各国经济发展的差异从最终的意义上看，是由各国国民自身造成的。如果说，从农业经济过渡到工业经济，是人类凭借大量应用机械和能源实现了体力的成倍扩张，那么，从工业经济进入新经济的根本动力，则是人类在高科技条件下实现了智力的空前放大。当今国际经济竞争的制胜筹码已经不再是一国所拥有的自然资源、资金或者一般意义上的劳动力，而是其人才资源的数量、质量以及实际发挥出来的创造能量。西班牙从资本原始积累时期的富国，到沦为穷国，主要是由于技术和人才资源的短缺造成的。而后起的大多数强国都是那些资源并不富裕却拥有技术和人才的国家。战后的日本更是靠人才资源和技术立国的成功典范。现代科技的竞争是人才的竞争，综合实力的竞争是人才的竞争，这在当代已经进入到白热化的状态。因此，一些国家在人才吸引、开发以及人才战略方面的经验与教训，对于我国实施人才强国战略具有重要的借鉴意义。
第一节
美国的人才战略
美国之所以崛起，秘密之一就在于它持久地、全面地实行人才争夺。二战时期美国最大的收获还不能算依靠军火输出和被侵略国的资本大量流入，扭转经济危机的颓势；美国的最大收获在于人才的大批流入，把一批科学家、人才招纳到美国。以美国的原子弹研究为例，如果不是大量犹太裔科学家的涌入，美国就可能不会先于纳粹德国获得成功。那个时期，美国既成为资本的吸纳地，也成为人才的避风港。二战过后，美国的科学技术突飞猛进，成为全世界高新技术的“霸主”。这与美国的人才政策、人才观念是分不开的。
美国的人才战略包括本国人才的培养、国外优秀人才的吸纳以及人才的合理使用三个部分。这一人才机制不仅使美国拥有了世界上最庞大的高素质人才队伍，而且确保了其经济、科技的领先地位，并使美国成为富有创新精神的国家。
一、千方百计吸引人才
建国只有200多年的美国发展成为当今世界惟一的超级大国，从其发展历史可以发现，美国的成功有多种因素，但人才的吸引和培养是美国兴盛的根本所在。源源不断的外来高素质移民和国内教育培养的大量创新型人才，不仅创造了美国强大的综合国力，并且塑造了一种能够进行自我调节的保持平衡的政治体制和可持续发展的领先型的经济模式。美国高度重视人才引进，面对世界性人才资源开发的争夺战，采取各种手段从国外吸引人才，主要利用其经济发达的优势从发展中国家招揽人才。由于美国优越的物质生活条件和无可比拟的科学研究优势，使美国成为全世界优秀科技人员的向往之地。美国需要大量高科技人才，而美国国内培养能力只能满足1/3左右。解决美国人才短缺的办法就是从世界各地特别是发展中国家吸引人才，采取的办法如下：
（一）制定优惠政策，吸引各国留学生
20世纪90年代以来，外国留美学生人数不断增加，仅2001年到美国各大学留学和深造的外国留学生就达20万人，其中半数以上来自亚洲，中国有6万人，居首位，印度居第二位。这些留学生毕业后大多数会留在美国工作。美国的一份《国情咨文》建议把吸引外国留学生视为“一本万利”的产业。
美国从1946年开始实施《富布赖特计划》，每年通过提供奖学金接收各国学生及学者赴美学习。20世纪60年代，美国又先后推出《共同教育和文化交流》及《国际教育法》等，扩大与外国交换留学生计划。美国各大学也制定了各自的留学教育政策，向留美学生提供奖学金。在政府、大学及民间机构的推动下，自20世纪60年代以来，留学美国的外国学生不断增加，1999年达49.1万人，占全球留学生总数的近1/3。外国留学生大量进入美国，进一步充实了美国“人才储备库”。为吸引优秀学生留居美国，美国对他们实行“绿卡制”，给予人籍优惠，结果外国留学生学成后有一半以上定居美国。
（二）美国大企业致力于招聘、网罗人才
像微软公司就专门设有200多人的人才招聘机构，每年都分别到世界一些知名大学招聘优秀的、富有创造能力的人才。比尔·盖茨每次来中国都要到清华、上海交大等高校与学生座谈，物色选拔人才。仅微软在西雅图的总部就有100多名清华毕业的研究生。据1985年美国科学基金会的调查，美国50%以上的高技术部门的公司大量聘用外籍科技人员，外籍科学家和工程师占公司科技人员总数的70%；在美国著名的加利福尼亚州“硅谷”工作的高级工程师和科技人员有1/3以上是外国人。进入20世纪90年代，在美国从事科技研究和开发的外国人进一步增加，仅计算机领域就有50%以上的博士是外国人。
（三）在它国设立研发机构，就地招聘所在国的专业人才
随着经济全球化的发展，美国跨国公司纷纷到劳动力成本较低的地区，尤其是到发展中国家设立研究机构，以高薪招聘专业人才。有的更是运用美国国内的报酬方式，如股票期权等，与所在国争夺人才。结果这些国家的高技术人才虽未流出国门，但已主要为美所用。像ibm、英特尔、惠普公司等都在北京中关村或上海等地没有总部和研究开发中心。这些研发机构实际上已成为跨国公司掠夺人才的“桥头堡”。美国ibm公司不久前宣布在中国启动一项名为《天才孵化计划》的活动。该计划1999年在美国本土首次开展，已经有150多名软件精英参与了这项计划。在本土获得巨大成功后，ibm决定把这项活动向亚洲拓展，中国成为首选国家。据ibm介绍，《天才孵化计划》主要是与中国最顶尖的一些大学如清华、北大、上海交大等合作，每年挑选10多名软件和工商管理方面的顶尖学生在ibm中国研究中心做项目开发，费用和设备均由ibm提供。
（四）聘用外国专家充实科研队伍
美国利用其优越的研究开发、创新条件和生活环境，通过提供科研资助、合作研究、学术和讲学等各种形式邀请外国专家学者到美国从事研究工作。1989—1990年，在美国高等教育机构工作的外国访问学者达4.6万人，1997—1998年度达6.6万人。在美国750多个联邦研发实验室中，不少单位招聘和引进了众多国外著名科学家。
（五）通过国际合作利用别国人才资源
通过国际科技合作，在“互利原则”下利用别国的人才资源。目前美国与世界上70多个国家和地区签署了800多个科技合作协议，利用各自的资源优势合作攻关，如与日本、欧洲和俄罗斯共建阿尔法国际空间站等。虽然这些合作协议依据的是“共摊经费和其他投入以及共享合作成果”的“互利原则”，但由于美国在这些科技合作项目中往往拥有财力、科技和人力上的优势，因而是最大的受益者。
（六）利用迅速致富的机会和其他优惠措施吸引人才
高科技人员在美国较容易获得高薪和股票、股票期权，随着股票增值而快速致富的机会较多。同时，各大公司还实施多种补贴如免费搬家、为子女提供学费、家属医疗保障、免费提供电脑甚至汽车、住宅等，都具有很大吸引力。
二、想方设法留住人才
各国的人才工作实践表明，留住人才比吸引人才更难。那么，美国是凭借什么长久地留住优秀人才的呢？
（一）高工资和优厚的物质生活条件
这是美国留住人才的重要法宝。在美国，学位越高收入越高。据统计，2000年西雅图高科技人员的年均收入高达13万美元，圣何塞地区为8.5万美元，旧金山地区为7.8万美元，他们的工资是发展中国家科技人员年收入的几十倍。
（二）逐年增加h—1b签证的数量
1990年美国开始实施专门为吸纳国外人才的《h—1b签证计划》，有效期为6年。1998年美国国会又通过一项法案，将1999年和2000年h—1b名额从6.5万增加到11.5万，2001年至2003年，又增加到20万。此外还有o—1杰出人士工作签证。o—1签证是签发给在科学、艺术、教育、商业或体育领域中具有杰出才能者赴美国工作的签证，没有配额限制，系美国1990年移民法新创的一种签证。申请人必须具备杰出的才能，其美国雇主也必须能够提供与其才能相符的工作。“杰出才能”并非指具有一般的专业技术知识，而是指在某个领域中具有非常的研究能力、突出贡献或者具有全国甚至国际知名度。
（三）设立大学科研奖学金
据美国国家科学基金会调查，1999年在美攻读博士学位的外国留学生75%以“研究助理”身份获得大学的全额奖学金。如麻省理工学院约有1400名科研人员，其中50%以上是外国人，他们不同程度地享受着资助。
（四）提供优越的研究开发、创新条件和工作环境
美国几十年来不断增加研发投入，创造良好的科研学术条件，吸引优秀的科技人才。在2003年财政年度预算中，美国政府研究发展经费达1280亿美元。美国通过各种形式邀请外国专家学者到美国从事研究工作。良好的科研环境使外籍科研人员申请“绿卡”的人数逐年上升，其中包括不少中国学者和留学生。
（五）设立各类奖励
为了鼓励中青年科研人员的创造发明，美国国家科学基金会设立了各类奖励，如“总统青年科学家奖”、“工程创造奖”、“国家技术奖”等。该基金会设立的沃特曼奖，授奖对象是活跃在美国务学科前沿并有杰出成绩的青年科学家。获奖者在2—3年内可得到高达50万美元的奖金。只有持美国“绿卡”或美国护照者，才有资格获得上述奖励。如果获奖者是外国人，美国政府会主动为其办理“绿卡”或入籍手续，劝说获奖者继续留美效力。据了解，每年有14%～20%获奖者是外籍青年科学家，他们当中的大多数被美国留用。
（六）注意安定外来移民的“军心”
如20世纪90年代后期，美国社会反移民情绪曾一度高涨，在此情况下，一项大规模调查亚太地区移民对美国经济影响的报告在华盛顿公布。这篇报告指出，亚太裔移民对美国经济的贡献是积极的，他们创造了大量财富。美国最主要的高科技公司中，有15家是亚太移民企业家创建的，这些公司一年的总营业额高达222亿美元。这份报告对抑制美国国内反移民情绪起到了很大作用。
三、科学使用和管理人才
美国作为一个拥有丰富人才资源的经济、科技大国，其各类人才很少是凝固不动地封闭在某一单位，而是经常不断地在高等院校、科研机构、企业财团以及政府部门之间，通过各种渠道进行频繁的流动。供需双方招聘自由、辞职自由，双方由合同制约，打破了政府、科教、产业部门间各自封闭的壁垒，从而形成了一个各类人才可以互相大跨度流动的社会开放型人才市场。美国用人机制的最大特点是使人才较易找到用武之地，充分发挥人才本身的创造精神与工作热情。
（一）自由流动、自行择业体制
美国人力资源开发及管理的社会化程度很高，住房、医疗、保险等都实现了社会化，劳动力不受户籍、地域的制约，在全国范围内自由流动。就业方面，美国实行自由择业政策，雇员选择职业的自由度很大。这种宽松的政策为美国的优秀科技人员在国内市场上高度流动打下了基础。在这种体制下，优秀科技人员可以为找到更能发挥自己潜力的职业任意迁移、频繁更换工作。尤其是精力充沛的中青年高级专门人才，往往在院校、科研单位、企业及政府间频繁流动，以选择最适合自己、最有发展的职业。
（二）市场机制选用人才
美国的用人和择业不存在行政行为，完全通过劳动力市场来调节。美国的劳动力市场非常发达，竞争极为激烈，单位和个人都具有充分自由的选择。通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围内的个人、岗位最优化配置。用人单位为招聘优秀人才，十分注重应聘者的能力和潜力。在使用中也依据个人的业绩提拔或淘汰。在这种竞争机制下，就业者时刻面临生存压力，需要不断更新自己的知识结构并积极进取才能立于不败之地。美国人富于创新精神和工作热情，很大程度上得益于这种人才竞争机制。
（三）发挥人才的创新精神和工作热情
其具体做法是：
1．因人制宜，量才使用。美国的公司注重根据劳动者具体情况给予相应的工作，一般让拥有博士学位的人才搞基础研究，让拥有mba学位的人从事管理，对拥有硕士或学士学位的人员进行定向培训后再定岗。
2．依据工作业绩给予相应的提升。美国公司的员工只要工作做出成绩，证明自己的能力，往往很快得到提拔，而不论资排辈。对于优秀人才，公司舍得下本钱重点培养，如选送到著名工商管理学院深造，安排参加各种研讨会，结交高层管理者，扩大视野；在公司内有意识地让他们在一些重要岗位上轮换，熟悉公司全面情况，积累工作经验，为日后走上领导岗位作必要准备。
3．为科研人员提供良好的科研条件及工作环境。美国的高技术公司为科研人员配备先进的实验设备，提供充足的科研经费及后勤保障，使科研人员无后顾之忧。不少科研人员实行弹性工作制，甚至可以在家里上班。
4．用高薪留住人才、激励人才。为保住自己的人才不被挖走，美国公司普遍采用高薪留人的做法。公司给予优秀人才的报酬非常丰厚，可与普通员工的工资待遇相差几十倍。近年来，美国公司又纷纷采用股票期权及配股等方式，即除薪资外，对高技术人才每年额外配给股份，并规定一定时间内不准转卖。这样既用股票留住了人才，又用股价激励了人才的工作积极性。
四、把吸引人才作为一项长期国家战略
美国是世界上经济、科技最发达的国家。一部美国经济的发展史可以说是美国人力资源开发的历史。美国非常重视教育，重视本国人才的培养，增加教育经费似乎是永恒的主题。除此之外，美国始终把吸引世界各国优秀人才作为一项国家战略。
在20世纪前，美国科技人才数量少，科研基础比德、英、法等国家落后。第一次世界大战结束后，希特勒在德国执政，他实行排犹的法西斯政策，把一大批犹太人赶出德国。当时，美国敞开国门大力接收欧洲的犹太移民，吸收了包括著名物理学家爱因斯坦、航天工业专家冯·卡门、核物理学家费米在内的2000多名犹太裔科学家，直接导致了“曼哈顿”工程的成功，抢先一步在纳粹德国之前研制出了原子弹，为二战取得胜利赢得了战略上的主动。
在二战结束时，美国在战略策略上明显高于苏联。苏联当时把德国的大批设备、机器运回国内。而美国则派出数千名随军科技专家前往德国物色人才，动用飞机100多架次，紧急接迎科学家2000余名到美国，其中火箭专家就有120名。在这方面美国抓住了关键。二战以后，美国的科学技术突飞猛进，成为全世界高新技术的“霸主”，这与美国的人才政策、人才观念是分不开的。二战后美国取得的科技成果中，有80%是由引进的外国人才完成的。美国核武器的研制、“阿波罗登月计划”的实施、计算机的诞生和应用，在很大程度上都是依靠移居美国的科学家们实现的。
美国虽是一个移民国家，但自1921年实施《移民配额法令》以来，尽量减少一般性移民，大幅度增加技术移民的比例。从20世纪50年代开始，美国多次修改移民法，规定只要是专业“精英”，可以不考虑其国籍、资历和年龄，一律允许优先进入美国。1965年，美国又颁布“优惠制”新移民法，每年专门留出2.9万个移民名额给来自国外的高级专门人才。1990年新的移民法，重点向投资移民和技术移民倾斜。鼓励各类专业人才移民美国。近年来，美国移民和规划局对部分非移民工作入境申请提供“签证快车道”，即本来同类签证需要交纳110美元手续费，要等3个月到半年，但如果你属于“快车道”服务所针对的六类特殊申请者，并且愿意多交1000美元手续费，那你就能在15天内拿到签证。这六类申请者包括管理人才、科学家、特殊技术人才、特殊艺术人才、娱乐名流和运动员等，按照美国移民局的估计，他们的数量为每年8万人左右。特殊人才的签证快车道政策只是美国在人才争夺战中继续领先的又一辅助技巧。
1949—1969年，美国抢挖了发展中国家14.3万名高级人才，这些人在20年内至少为美国创造了1000亿美元的收入。1969—1979年，美国接受的50万专门人才中有37.5万人来自发展中国家。1987年，在美国各大学深造的外国留学生达30多万人，其中60%攻读理工科，有25%的外国留学生在取得科学家或工程师职位后定居美国，从而被纳入美国的“人才库”。
近年来，美国务大“猎头公司”更是遍行世界，为美国公司网罗各国的高科技人才，一些发展中国家的人才流向美国的问题更趋严重。种种现实表明，美国之所以能够领先世界近百年，一个重要的因素是它吸引了全世界优秀人才。可以说，美国是全球人才市场最大的赢家。随着全球经济结构大调整引起的就业结构的深刻变化，各国都出现了人才危机。培养、吸引和留住人才已成为世界各国面临的最大挑战，美国作为世界上经济最发达的国家，在人才机制的建立上体现了强烈的国家意识和全社会的共识。上至美国政府，下至各大公司和研究机构，都在想方设法从世界各地挖掘人才。如2002年年底，美国国家科学院院长艾伯茨、国家工程院院长伍尔夫和医学研究院院长法恩伯格针对“9·11”后美国发放签证收紧的情况发表声明，呼吁政府放宽对外国科研人员入境的签证限制。他们指出：在国家安全名义下对外国人士来美的限制，正在无意中给美国的科学、工程和医学研究带来严重的负面影响。外国科学家和工程师的来访和国外留学生进入美国大学接受培训，对保持美国研究事业的活力和质量至关重要。而科学研究反过来又可为国家安全、经济和社会发展等提供支持。
20世纪中叶以来，美国在全世界范围进行人才战略攻势，使这个民族最多的国家获得了全球的一流人才和后备人才。除了大量吸引外国移民外，美国一贯重视教育，着力培养本国人才。建国之初，美国领导人就把教育作为立国之本，通过教育培养“美国公民”观念，使外来移民“美国化”，并在教育中倡导创新精神和独立意识。美国建立了世界上最早的公立学校体系，大部分州制定了有关义务教育的法规。可以说，美国早就开始着力通过教育培养高素质的劳动力，这成为美国早期经济迅速发展的关键因素，也是美国工业技术革命能够快速发展并推广应用的重要原因。美国前总统***曾经在美国《新闻周刊》发表题为《没有哪项任务比这更重要》的文章指出：“在2000年以后的年代，我希望整个民族竭尽所能，使我们所有的孩子都获得他们所需要的世界一流的教育。随着美国步入新的世纪，没有哪项任务比这更重要。”
第二节
德国的人才开发战略
第二次世界大战结束后，德国大地一片废墟，国民经济遭到了毁灭性打击。但经过几十年的发展，德国不仅医治了战争的创伤，还一跃成为仅次于美、日的世界第三大经济强国。德国经济的重新崛起，一个重要的原因就是德国制定和实施了人才资源的开发战略。
一、德国人才开发的特点
（一）重视人力资本投资
德国的人力资源开发被誉为“德国经济腾飞的翅膀”。知识经济的显著特征就是知识经济化，知识成为经济中最重要的生产要素。而知识的获得依赖于对人力资本的投资。正因为人力资本对经济发展的促进作用，所以德国十分重视对人力资本的投资。以法兰克福航空公司为例，在该公司每年20亿马克的营业收入中，其中有高达40%的费用用在人员开支上。在40%的人员费用中，工资费用占35%，福利费用占20%，培训费用占45%（占营业收入的18%）。法兰克福航空公司之所以成为世界上效率及利润最强大的航空集团之一（2000年客流量为世界第七位，2005年要达到第三位），这与航空公司大力进行人力资本的超前性投资是分不开的。
（二）建立科学的人力资源培训体系
德国人力资源培训体系的架构和内容，主要包括三个方面：一是公务员培训体系，这一体系的特点是重在“进口”，即把好选人关。二是企业员工的培训体系，这一体系的特点体现在增强企业国际竞争力。三是社会的“终身教育”体系，这一体系的特点是“能力建设”，以提高全民族素质。每个培训项目，他们都要进行精心设计，一般要经过以下四个步骤：（1）开展高质量的培训需求分析；（2）进行精细的课程设计包装；（3）实行适合成人学习的培训方法及现代化的培训手段；（4）做好培训效果的评估及跟踪反馈。
（三）从注重人才培养转向吸引人才
在引进人才方面，德国制定了新的移民政策。2001年7月4日，德国“移民问题委员会”向政府正式递交了一份报告，其中比较重要的内容有以下几点：（1）德国每年将允许5万名外国人移居德国；（2）在5万名移民中，经济和科技方面的尖端人才每年可接纳2万人，并且可以携带家属，得到永久定居许可，但条件是这些人的年收入至少为16万马克；（3）对劳动力紧缺的行业，每年也允许移民2万人，并将参照加拿大模式，采取评分制，主要评分项目为申请人的年龄、家庭状况、外语水平和学历等，低于标准者，不得迁入；（4）最后1万个移民名额，将考虑给要求到德国接受职业培训的年轻外籍人。这说明，对移民一向严格限制的德国，开始走向移民国家行列。
（四）留住、用好人才
德国提出了四条措施：一是实行高薪制，让科技人才能实现自己的价值；二是给予晋升机会，让员工感到有吸引力；三是提供好的社会福利（如提供免费私车停车位、附加养老保险、带薪休假等）；四是创造好的工作环境。
（五）选拔人才的途径呈多元化
在世界人才大战中，德国把拥有一支高素质的人才队伍作为人力资源开发的战略目标，在选拔人才的手段上各显神通。一是不断到著名高校、研究机构招兵买马；二是引进其他企业的人才；三是通过猎头公司选用自己所需人才；四是从国际互联网上挑选人才；五是由职工推荐人才。
二、在人才开发中更强调公务员人力资源开发
德国在公务员中实行“高薪制”。德国的230万公务员，根据公务员薪金法，实行比较高的薪金制度。如一般公司员工的基本工资，月薪最高达4153.33马克；科长级公务员，月薪最高达6160.20马克；处长级公务员，月薪最高达9584.87马克。
（一）“严”字当头的公务员选拔制度
德国对公务员的选拔要求很高，在公务员的书写、表达等方面要求100%的正确，否则有损政府机构形象。据了解，德国在公务员选拔中提出了8个方面的选拔要素：（1）书写能力；（2）口头思维表达能力；（3）政治倾向；（4）社会能力；（5）当公务员的动机；（6）求知欲；（7）灵活性；（8）忠诚度。
（二）完善、健全的公务员培训体系
在公务员培训中，比较有特点的是候补公务员的培训。就是候补公务员在应聘之前，必须到每个州都设有的行政管理学校进行三年学习。三年中，18个月为理论学习，18个月为实践学习。理论学习内容主要有《国家宪法》、《行政管理法》、《公共事业法》、《民法》、《财政经济》和《企业管理》等六门课程。实践学习就是到某个政府机构去边工作、边实习。最后，考试通过后为候补公务员。只有取得了候补公务员的毕业证书，才有条件到政府去应聘。
三、高度发达健全的人才市场
综观德国人才市场有以下几个特征：
（一）发挥国家人才市场的主渠道作用
据慕尼黑劳动局介绍，德国从1922年开始建立人才市场（又叫职业介绍所），这个市场开始时由国家垄断。全德16个州的180个地方劳动局均设有人才市场，组成了覆盖全国的人才市场网络。这些职业介绍所的工作人员全部由国家职员组成，他们的主要职责是平衡人才市场、进行职业咨询、发放失业救济金等。他们的工资与福利全部由政府承担。近几年来，德国开放了私人人事中介，弥补了国家职业介绍垄断造成的不足，在人才招聘中发挥了应有的作用。这些人事中介机构，要求经过地方劳动局批准（原则上符合条件的没有不批的）。
（二）人才信息处理现代化
德国人才市场是公开营业的常设机构，有固定的场所与工作时间，无论是人才还是工人择业都统一在同一个市场内，用人单位与求职人员随时都能前往联系。目前，全德各地的人才市场上的人才供需信息已基本实现全国联网沟通，可以通过各种现代化手段，使求职者了解用人单位的性质、岗位对人员的要求等信息，例如慕尼黑劳动局在职业信息中心设立了50台电脑，在国际互联网上做招聘广告，目前已储存了本地区40万个岗位，这对人才合理配置发挥了重要的作用。
（三）实行公平竞争的择优机制
德国的社会招聘用人制度，实现人才流动的双向选择、合同管理，并使每个员工都有机会参与职位晋升的竞争。德国企业界认为，人力资本是通过对劳动力的投资形成的，人才流动有利于调剂余缺，达到人尽其才，才尽其用，产生较高的经济效益。因此，德国企业在人员使用上，都提倡公平竞争、优胜劣汰。不少企业的用人政策是“先内后外”，在内部职位竞争、择优上岗后，尚有空缺岗位再向社会招聘，一般有60%至70%岗位能从内部找到员工，从社会上招聘来的主要是大学毕业生、专家等。
（四）提供综合性的全方位服务
德国人才市场除了负责收集和提供各类就业信息，介绍用人单位情况，在用人单位和求职者之间牵线搭桥这一主要服务功能外，它还提供培训、咨询、就职服务等各种服务，而且服务比较规范，同时它的服务范围很大，不仅仅只局限于本州或本地区，而是立足本地、辐射全国。
四、人才评价事业蓬勃发展
首先，在德国涌现了一批高层次的人才中介和测试中心，这些中心的研究人员在人才中介和测试方面做了大量的研究。如科隆市人才中介和测评中心，是一个高层次的人才咨询公司。公司从世界各地网罗了一批专家，专门从事人力资源评价和测试的研究，目前已经取得了很好的声誉和成绩。
其次，人力资源评价的内容不断拓展。科隆市人才中介和测评中心研究后认为，一个人的学问和智商与其以后能否获得成功没有直接关系，直接相关的是人的解决问题能力、交际相处能力和价值观念。
第三，人力资源的评价方法和手段呈现多样性。比如，德国许多中介测评中心，通过国际互联网，对求职者作填表测试。有的专门给客户制定了测试的软件，对招聘员工进行单个测试。还有的通过情景模拟等方法，对被测评人员进行两天的面试，最后对求职者做出综合评价。以上这些手段，都要求以计算机技术、数理统计、心理学、行为科学等知识作为支撑。
第三节
日本人才开发、管理与科技立国战略
日本是我们的近邻，在文化上与我们有更多的相似之处；日本战后的经济起飞与日本的人才资源开发和管理有着不可分割的联系；特别是日本大企业强调发展内部劳动力市场，强调企业内部培训，即企业内部的人力资本投资，独树一帜，对提高企业劳动力的素质，提升日本企业在国际市场的竞争力，发挥了战略性的作用和功能。
一、日本人才资源开发模式
日本是人才资源开发的主要先行国和最大受益国之一。日本政府和民间都始终认为“教育是最好的投资”，在开发人才资源方面日本朝野都表现出了极大的热情。前首相大平正芳对此是这样总结的：战后日本经济是靠“人的大脑、进取心、纪律性和不屈不挠的精神这类无形资源发展起来的。”
日本的近代教育制度始于明治维新。明治初期，日本政府为了引进西方各国近代科技、文化，招聘和雇用了大批外国学者和工程技术人员。1872年各官厅共雇用外国人214人，主要来自英国、美国、法国和德国。受雇的外国人享受高额工资，曾经占到日本文部省人事费预算的大半。1874年前后日本政府雇用的外国专家增加到520人。后来，日本民间企业也通过政府介绍雇用外国专家。外国专家对日本铁道、纺织、造船、制铁等近代产业的创建，立下了汗马功劳。到明治后期，日本在各近代产业部门中基本上实现了技术人才的本土化。明治开国之后，日本的教育制度始终以世界最高水平的模式为样板，并特别重视向欧美先进国家取经和派遣大量留学生。1917年日本就开始在全国范围内推行义务教育制度。日本劳动力的优良素质突出表现在“一高三强”上，即：文化水平高、技术能力强、纪律性强、团体精神强。
战后日本教育政策的重点是普及九年制义务教育。义务教育占教育总经费的比重始终保持在50%左右。90年代以后，日本的社会教育设施也得到迅速发展。各市都建有藏书丰富的公共图书馆和公民馆，供市民们免费利用。公民馆随时为市民举办各种有趣的知识讲座和技能研修班，以提高市民的技能和文化素养，而且通常都是免费的。图书馆和公民馆所需经费都是由地方财政预算解决，上年度决算情况和下年度的预算都由地方议会审议、批准，并向全体纳税人公布。
（一）依靠民间投资办教育是日本人才资源开发模式的重要特点
日本现有短期大学595所（其中国立29所，公立62所，私立504所），大学586所（其中国立98所，公立57所，私立431所），由民间资金运营的私立短大、大学分别占84.7%和73.5%。私立短大和大学的学费较高，但设施较好，对新生人学的成绩要求低于国立大学，通常拥有一批高薪聘请的知名教授。不少国立大学的名教授在“退官”以后受聘担任私立大学教授。日本的14690所幼儿园当中，有8556所是私立幼儿园，占58%。国、公立幼儿园通常只接收低收入家庭的幼儿，私立幼儿园不但收费较高，而且不享受午餐补贴（小学和初中因为属于义务教育时期，私立校的比率较低）。
（二）重视教师队伍建设是日本人才资源开发模式中的另一显著特点
日本政府深知，人才资源开发的实际效果如何，关键在于是否拥有一支稳定的高素质教师队伍。例如，受片假名标音习惯的负面影响，日本人的英语发音一向令人啼笑皆非，为了扭转这种不利局面，他们花大笔经费派遣本国的初、高中英语教师到海外留学，并从1987年起直接从英语国家聘请英语教师到日本各个中学担任英语口语教师。到90年代中期，几乎每一所公立中学都聘任过外籍英语教师。日本社会十分重视教师的素质和待遇。为了确保教师素质，日本对教师的选拔十分严格，竞争相当激烈，通常录取率仅为1/5。教师不仅在社会中拥有崇高的地位和声望，而且教师工资水平明显高于同资历的公司雇员。日本的职业教师从幼儿园到大学都实行严格的任职资格证书制度，并享受作为国家公务员的住房、医疗、养老等各种优待。在手续上，国立大学的教授由文部大臣批准并颁发任职证书。（三）日本模式的人才资源开发还有一个重要特征，那就是它较早地推行了终身教育政策从1971年起，日本就建立了终身教育体系，1981年进入全面实施阶段，1990年还颁布了《终身学习振兴法》，在全国范围内建立了“终身教育中心”、“终身学习推进中心”之类的配套职能机构。日本的在职人员培训工作都是由员工所在单位的人事教育部门负责安排经费、师资和时间，达到全方位覆盖的地步，没有任何一个正规在职人员被排斥在职业技能的培训体系之外。为了加强对在职人员的高层次教育，日本大学从1990年起开始对研究生教育体制实行改革，倡导有条件的大学设立专门从在职人员中招收研究生的“夜间大学院”。为了加快拔尖人才的培养，日本于1989年审议批准了优秀大学生跳级直升研究生的制度，对以优异成绩修满规定学分的大学三年级学生允许在提高跳级专门考试之后直升为研究生，如果成绩特别优秀，允许在进入研究生学习之后最短3年内取得博士学位。1997年6月文部省的审议机构还通过了允许数学、物理成绩优异的高中二年级学生跳级升入大学学习的提案。
据日本权威机构发布的统计资料，当前，被日本政府列入一般会计支出预算的“文教及科技振兴费”包括“义务教育国库负担费”、“对国立学校特别会计的拨款”、“科学技术振兴费”、“文教设施费”、“教育振兴补助费”和“育英事业费”等6个子项目。从“文教及科技振兴费”的实际投入金额来看，1975年为27070亿日元，占政府同年支出总额的12.98%；1985年为48830亿日元，占政府同年支出总额的9.21%；1990年为54100亿日元，占政府同年支出总额的7.81%；1994年为59380亿日元，占政府同年支出总额的8.06%。日本的大学入学率从1960年的10.3%逐步上升到1996年的46.2%。当前，世界教育改革的大趋势，就是普遍重视人才综合素质的培养。日本文部省提出的21世纪教育目标是：培养宽广的胸怀、健康的体魄与丰富的创造力均衡发展，自由、自律与公共精神，面向世界的日本人。（罗肇鸿、文明著：《新纪元的第一国策》，民主与建设出版社1999年版，第182—186页。）
二、日本企业人力资源管理模式
日本的人力资源管理模式是在第二次世界大战以后日本经济复苏和高速发展的时期形成的。企业在人力资源管理中不注重市场调节，规范化和制度化的程度比较低，企业注重劳资双方的合作关系。日本企业中独到的人力资源管理制度，为日本的经济腾飞做出了突出的贡献。近来关于改革这些人力资源管理模式的讨论也从未间断过。一般来说，日本企业人力资源管理模式具有如下的基本特点：
（一）重视员工培训
日本企业聘用员工时，不看重个人的具体技能，而是强调基本素质。其基本思想是，高素质的员工可以通过企业自己的培训，胜任所有的工作。为了保证获得高素质的员工，日本企业非常注重与学校的合作。在不同学校之间，企业认为好学校的学生比较好，更加愿意优先录用。学校从自身利益出发，也是很愿意与企业合作，尽量向企业提供关于学生的准确信息。
日本企业因为在招聘时重个人素质轻特殊技能，因此在培训新员工上要花更大的工夫。员工在培训中，不仅要学习技术方面的“硬技能”，而且还要学习企业内部的管理制度，上下左右关系和行为准则等很多“软知识”和“软技能”。这些软知识和软技能的一个特点是，只有员工继续在本企业就业时，这些知识和技能才能发挥作用，帮助员工提高劳动生产率。
（二）注重内部提拔
日本企业里有新的工作时，会尽量培训已有的员工，通过内部调节来满足需要。在日本企业中，外部招聘来的管理人员，无论其能力多强，没有一段相当长的时间熟悉企业内部的制度和体系，和上下左右建立起密切的工作和个人关系，都是很难开展工作的。因此在日本企业中，员工要从基层进入企业，然后在按部就班提拔的过程中熟悉情况，和上下左右建立起工作和个人关系，为以后从事管理工作创造条件。
（三）提倡终身就业
从企业这方面来看，在对员工进行大量的培训以后，一般也不愿意员工离开企业，因此，即使是经济不景气时，日本企业也不轻易解雇工人。这样员工在企业终身就业，其利益就和企业完全拴在一起了。另外，由于员工对企业经营情况的及时了解和对企业的依赖，使员工更加愿意也更加容易与企业合作，这样就形成了日本企业中合作性的劳资关系。
（四）企业内工会也是日本企业人力资源管理的重要特点之一
所谓企业内工会，是以企业为单位组织的工会，它使企业和员工结成紧密的共同体。在日本，企业内工会是开展员工与雇主之间交涉的主要角色，它缓和了雇主与员工的矛盾，有利于企业实行家族式的经营管理。由于企业内工会是企业内所属的工会，它更多地考虑本企业的利益和前途，频繁地交流有关劳资协调的内容，因此，在日本实行企业内工会制度，劳资之间容易形成相互协调与合作关系，从而确保企业的生产。
三、科技立国靠人才
在经济全球化的今天，各个领域的竞争日趋激烈，而取胜关键在于人才。因此，以科技立国为国策的日本更加重视人才战略。
进入21世纪后，日本科技政策的目标由追赶世界领先水平转变为站在世界潮流的前列。为此，日本在人才培养方面进一步加大力度，出台了一系列计划，构成日本人才总体战略。日本人才战略的具体内涵可概括为以下几个方面：
（一）“240万科技人才开发综合推进计划”
日本政府决定，从2002年6月开始实施大量培养科技人才的国家战略。这一战略由日本经济产业省和文部科学省负责，实施时间为5年。主要包括大量培养实战技术人才计划、240万人终身教育计划和人才培养机构评价推进计划。目标是到2006年，培养精通信息技术、环境、生物、纳米材料等学科的尖端科技人才240万人，确保企业需求的具有实战能力的技术人才，从根本上改变大学现有教育体制。实战技术人才培养以大学生、研究生和科研人员为对象，要使这类人才具有立即投入科研开发，并能很快把技术转化为产品的能力。按照计划，将定期派遣大学生、研究生和科研人员到佳能、索尼等国内大型企业研修，通过在企业的实际锻炼提高他们的能力。
（二）“21世纪卓越研究基地计划”
从2002年开始，日本文部科学省每年选择资助50所大学的100多项重点科研项目，对每项科研项目的资助时间为5年，资助金额每年1亿至5亿日元不等。这一计划使日本大学的科研更具战略性，同时有助于快出人才。日本有一个宏伟目标，就是要在21世纪头50年里培养30个诺贝尔奖获得者。21世纪卓越研究基地计划的目的就是要建立一流的人才培养基地，在取得重大国际领先科研成果的同时，让一批世界顶尖级人才脱颖而出。
（三）“科学技术人才培养综合计划”
这一计划由文部科学省制定，共有4个目标：培养富有创造性的世界顶尖级研究人员；培养社会产业所需人才；创造能吸引各种人才，并使他们充分发挥才能的环境；建设有利于科技人才培养的社会。具体做法是，从2004年至2008年，建设具有国际竞争力的研究基地，重点资助被选中的基地，集中优秀人才，扩充设备。在经济方面支持有潜力的博士生，为了保证优秀学生专心致志搞研究，实行生活费补助制度。到2008年，获生活补助费的博士研究生将达到4500人。为了给青年科学家以动力，将派他们到海外一流研究机构从事长期研究，派出时间从两年延长到三年。2003年度派遣114人，以后将增加到500人。
此外，日本政府还很注意吸引国外优秀人才。虽然日本失业率一直在6%左右，大学毕业生有五分之一找不到工作，但日本仍在绞尽脑汁吸引国外优秀人才。在日本，有很多外国科研人员在当地就业或与日本导师合作搞研究，像在日本的科学城筑波就有近千名中国学者。2003年6月，日本最大的经济团体——经团联又提议要促进外国劳动者在日本就业。按照现在的规定，外国人在日本留学如果毕业当年找不到工作就要回国，经团联建议，留学生即使找不到工作也可以再给两三年的签证。
第四节
新加坡的“人才立国”战略
新加坡是一个390万人、640平方公里国土、自然资源匮乏的岛国。1965年独立前，全国几乎没有什么工业基础，它是现代人精心设计、规划的一个花园城市国家。由于新加坡是华裔占大约70%的国家，因此，新加坡的成功经验特别值得我们研究、思考和借鉴。
从20世纪80年代后期开始，新加坡的经济增长率与国内生产总值都处于持续增长之中。1995年增长8.8%，1996年增长6.9%，1997年增长7.8%（1998年至1999年，受亚洲金融危机影响，经济增长速度放缓），1998年增长1.3%，1999年增长5.4%，人均国民生产总值26474美元。新加坡经济成功的原因是什么？人们普遍认为：它成功的原因在于新加坡有坚实的经济基础，有雄厚的资金和完善的金融体制，有先进的通讯设施和便利的交通运输，有快捷发达的港口服务等等。但新加坡经济成功的根本原因在于它实行“精英治国，重用人才”。新加坡自建国以来一直致力于“人才立国”的战略。并制定了有效识才、用才、育才、留才、尊重知识与人力资源的战略。经过30多年的努力，新加坡的人才在经济调整和知识转型方面起了不可替代的作用。
一、人才资源是新加坡赖以生存的重要命脉
人才资源是最活跃、最积极、最主动的生产要素。就一个国家而言，人才资源是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。在未来的经济竞争中，一个国家或地区能否取胜，不仅取决于它的自然资源和充足外汇储备，更主要取决于人才资源的质量。人才越多，人才素质越高，在未来经济竞争中，取胜的概率就越大。正是基于这一点，新加坡政府在建国初期就提出“人才立国”的策略，至今已取得显著的成绩，尤其是国民的整体素质得到很大的提高。人力资源是新加坡的惟一资源，是赖以生存的重要命脉。正如吴作栋总理在1997年国庆大会上的演讲中所讲的观点：“为了应付世界市场，并成为一个以知识为基础的经济体，我们（新加坡）需要智力资本。在这个资讯年代，人才是经济竞争中成功的关键条件，而不是实际资源或金融资本”。新加坡应对未来竞争的策略之一就是“汇集人才和使新加坡成为一个世界大都会”，而汇集人才“绝对是维持新加坡长期生存下去的关键”。他在1998年又进一步强调新加坡的公司“必须视吸引人才为公司首要策略”。新加坡人口少，人才有限，只有开发人力资源才能满足经济持续发展的需要，只有有效地配置人力资源，才能在创新经济时代保持高速发展。
二、加大人力资源的开发力度，培养知识创新人才
人力资源是一种特殊的资源，具有很高的开发价值。从人力资源的早期教育、规划到人才市场的培育发展，从人力资源的有效利用到人力资源的保护储备是开发人力资源的核心。人才开发与利用对新加坡来讲是相当重要的。新加坡的经济实力之所以强大，并非完全由于他们本身具有高科技人才，而在很大程度上是由于他们善于利用人才、善于从别的国家吸引人才、争夺人才、他们深知人才可以为知识经济创造出无穷无尽的财富。为了实现21世纪科学技术领先地位，他们不惜一切代价在世界范围内吸引高科技人才为己服务。
（一）新加坡政府高度重视人力资源的开发与利用
在知识经济高速发展的今天，新加坡朝知识经济型和环球人才都会的方向发展，注重本国人才的培养与开发，同时也重吸引国际人才来从事知识经济和高增长行业。新加坡为国际人才提供知识和创新的环境，也奖励他们卓越的贡献、才干、构思和发明。政府实施的人才战略的核心是，立足本国供求人手，建立一个以本国人才为主、外来人才为辅的人才机制。为把新加坡发展成人才都会的国家，1998年4月1日劳工部正式重组为人力部。1998年5月1日总理公署管辖下的“国际人才署”也被人力部收编。其职责是为新加坡培养一支具有国际竞争力的人才队伍，所有的国际人才发展计划及管理“联系新加坡”中心的工作均由人力部统管。新加坡政府通过“联系新加坡”中心为有意来新加坡工作、读书和居住的外国人才提供一系列的咨询和服务，分别设在波士顿、洛杉矶、多伦多、华盛顿、伦敦、柏林、悉尼和新加坡。这些中心主要职责是贯彻国家持久的人才开发战略，在当地吸引优秀专业技术人才及鼓励在海外学习的新加坡人回国工作。另一方面，新加坡政府采取各种优惠措施吸引外国优秀的留学生前来就读，以缓解未来人才需求短缺的矛盾。目前新加坡各大学外国留学生人数维持在本地学生人数的20%。这些学生由政府培养，除提供良好的学习环境及衣、食、住、行外，每月还提供250新币的零用钱。但这些学生大学毕业以后至少要为新加坡服务五年。
（二）展开人才争夺战
新加坡政府长期实行“精英治国”政策，以高薪、高位和优厚条件，千方百计地网罗全球高级人才。近来又掀起了高级人才争夺战，这里虽然没有战火硝烟，但战情显得异常激烈，高级人才的价码也随之不断标高。新加坡为防止高级人才外流，鼓励他们从政。新加坡政府主张以俸养廉，力图从物质和经济根源上解决廉政问题。新加坡还鼓励不同国籍高级管理人士与公司同进退、同成长，公司业绩好，大家获利。
（三）有计划、有步骤开发培育人力资源
大力兴办教育，积极培养、开发国内人力资源，提高国民素质。新加坡政府在科技教育和训练方面作出了重大投资，是促进新加坡经济发展的关键因素。1998年新加坡在财政年度中教育开支是77亿新元，占国内生产总值的3.6%。1999年教育开支56.6亿新元，占国内生产总值的4%。从教育开支在国内生产总值的比例来看，新加坡在教育方面的投资超过七大工业国。1997年吴作栋总理宣布了“重思考的学校，爱学习的国家”是新加坡教育所努力的目标。“重思考的学校”能让学生具备技能、知识、价值观和直觉来面对未来的挑战。“爱学习的国家”则要使学生离开学校以后，仍然不断学习。为了使新加坡的教育水平继续维持在世界领先地位，同年4月教育部推出“资讯科技教育”五年计划。该计划加大了学校发展资讯科技教育的力度，所有的中小学校全部开设电脑课程，从小学到高中每两人用一台电脑。30%的课程改用电脑授课。大学在资讯科技蓝图的规划下也推出了“拥有手提电脑计划”，学校协助每名学生购买个人电脑。学校还专门铺设了安全插座并营造良好的上网环境。仅国立大学就提供了12000个网络插头，让全校学生随时随地上网。大学的校内网络"nusiii"与全国性的宽频网络“新加坡综合网”和其他的国际学校及研究网络联网，为教职员工和学生提供迅速、即时、互联的跨国资讯途径。此外，国立大学成立了“国立大学科技控股私人有限公司”，该公司以支持子公司的方式把科研成果转化为商品投入本国及国际市场。目前，公司已成立了8个子公司。1998年共申请了35项专利，同时也获得了7份技术转让证书。2000年3月20日政府宣布在3年内赠送二手电脑给3万低收入的家庭让他们免费上网，同时为每个5岁以上的新加坡人提供电子邮件户头和个人网页。
1996年新加坡政府公布了40亿新元为期5年的国家科技计划，为新加坡发展高科技行业制定方向。其目的是提高研究发展支出对国内生产总值的比率，提高工业界在研究发展领域的投资比率，提高每一万人口中科研人员与工程师的人数比率。该计划由新加坡国家科技局策划实施。培养高素质的研究发展人员也是研究发展工作中的一个主要部分。为了应对知识经济的发展需求，国家科技局监管国家研究机构、中心及大专学府的发展，这些机构为新加坡的工业提供了大批的专家与技术人员。国家科技局也为有关机构的研究发展寻求专门人才、科技项目等，并在促进训练和招聘研究发展人员方面扮演了重要角色。
（四）加大人力资本投资力度，努力培养世界级的工人队伍
新加坡自建国以来一直致力于人力资源的开发与利用，经过几十年的努力，经联合国劳工质量调查，新加坡的人才质量居世界之首。美国商业环境风险信息公司连续9年把新加坡的劳动力质量评为世界第一。新加坡政府着重培养一支具有国际竞争力的劳动队伍，规范管理在新加坡的劳工队伍，以加强和提高经济竞争力。在开发人力资源的同时，也着重通过一系列教育与技能培训来开发现有本国人力资源，提高员工的技能水平。目的在于通过技能培训提高工人受雇率，解决工人的就业问题。努力把他们培养成为世界级的工人队伍。
三、政府制定人力资源规划并认真组织实施
新加坡人力资源规划和发展工作由人力部、贸工部等有关部门联合实施，这些部门的职责和人力资源开发工作重点如下：
（一）新加坡“人力部”是全国人才开发战略的主要负责部门
人力部主管全国人力资源的开发规划与训练，制定吸收外来人才政策，加强劳资关系，管理外来人才。为促进国家人力资源的发展和加强新加坡的国际竞争力，人力部专门成立两个新部门：一个是以吸引外来人才为主要任务的“国际人才署”，一个是以提高工人技能水平为主要任务的“人力发展署”。人力部拟定的新加坡“人力21”计划的具体实施由以上两署负责。该计划为新加坡的人力发展制定了新的总框架，提出新加坡人力发展的远景规划，制定提高新加坡工人竞争力的主要策略。
新加坡为落实“人力21”计划，于1998年6月4日成立了新加坡“人力21指导委员会”，由来自政府部门和私人企业的90名杰出人才组成，下设人力发展、人才招揽、人才企业、工作场所环境4个小组委员会。人力发展小组的任务是制定国民终身学习制度，充分发挥国民的潜能，培养一支具有世界竞争力的劳工队伍。人才招揽小组的任务是制定吸引世界知识资产和人力资源的策略，以加强新加坡潜能和提高新加坡的经济竞争力。人才企业小组的任务是把人力发展视同一个企业，提出提升这种企业的训练基础设施范围和培训机构、职业介绍所和人力资源公司的策略。工作场所环境小组的任务是为新加坡未来的工作场所下定义，并确定如何进一步改善工作场所的环境，以协助新加坡工人具备国际竞争能力。
（二）生产力与标准局重点负责在职工人的技能培训与提高工作
生产力与标准局是贸工部属下的法定机构。任务是提高生产力，促进新加坡的经济增长和提高竞争力。同其他政府机构紧密合作，建立世界级的企业机构和世界级的劳工队伍，这是生产力与标准局的工作重点。作为人力发展的主要机构，生产力与标准局在劳工队伍计划和发展方面作了大量系统扎实的工作，并在持续教育和培训的基础工作上不遗余力。“在职培训计划”1998年使20万工人提前两年完成在职培训目标。正在实施的“必备技术培训计划”目的是让新加坡一半的劳工队伍在2002年以前掌握终生学习的基本技能。生产力与标准局属下生产力培训学院每年对2万多高级、中级管理技术人员在多项领域进行培训，内容从生产力、质量管理到经理、管工、工人技能的提高等。
（三）实施“国际人力资源计划”，广泛吸引各国人士来新工作
新加坡经济发展局制定的“国际人力资源计划”，其目的是从介绍外国人力资源、制定和完善吸引外国人才政策、审批办理移民手续等方面协助新加坡企业吸引到足够的外国人才，以满足其业务发展的需要。以便吸引更多的专业人才、研究人员、科学家、企业家和技术工人等到新加坡工作。
（四）制定吸引企业家计划，吸引各国企业家来新开展业务
新加坡政府在吸引外国人才中，最有兴趣的是鼓励有意移民新加坡的外国企业家或有潜力的外国投资者来新加坡定居和开拓业务。充分利用外资发展新加坡国内外经济、带动新加坡经济向区域化发展。
（五）出台吸引专业人才计划，网罗全球专业人才
新加坡是一个移民众多的国家，其接受新移民有严格的选择。对著名学者、高级管理人才和具有某种专业技术的人才，尤其是高科技人才政策较宽。新加坡非常缺乏科研人员、教育人员、工程师、会计师、专业医师等专业人士。新加坡政府不断加大外国专业人才引进工作的范围和深度。组织很多专业人才招募团，在世界各地吸引有经验的人才和大学毕业生、科技人才等来新工作。
四、用丰厚的待遇吸引人才
从某种意义上说，新加坡能够在短短的三十几年时间里，从一个贫穷落后的小岛，一跃成为人均国内生产总值2万多美元的新兴工业国家，与新加坡政府大力吸收外国人才的战略是密不可分的。从20世纪70年代起，新加坡政府开始有意识地引进技术水平较高的专业人才，以帮助提升本国的竞争力。随着大批外籍技术人员与专业人士的流入，新加坡在引进外资和经济发展两方面都有了长足的进步，其人才引进政策也进一步完善。
为了鼓励企业招纳外国优秀人才，新加坡政府规定企业在招聘、培洲外来人才方面的支出，以及为外来人才提供高薪和住房等福利待遇的支出可以享受减免税。此外，政府还通过调低个人所得税、出资为在新加坡工作的外籍人员提供培训机会等手段进一步吸引人才。为了留住人才，新加坡政府近几年每年都批准约3万名外国人成为新加坡永久居民，并允许部分外籍专业人士成为新加坡公民。
目前，新加坡全国400万人口中，约100万是长期工作和生活的外国人，其中相当多是拥有专业技术特长的外国专才和企业管理人才。新加坡统计局公布的数据显示，在全岛3万多名信息与通信专业技术人员中，30%来自国外，高等院校中近40%的教授和讲师为外国人。
那么，为什么外来人才愿意留在新加坡工作和生活呢？首要原因当然是丰厚的薪金。新加坡人力部规定，在本地申请就业准证的外国人，其月工资不得低于2500新元（1美元约合1.82新元），至于受雇于跨国公司的高级企业管理人员，年薪超过百万的比比皆是。
其次，良好的居住环境也是一个非常重要的因素。新加坡政府认为，要使新加坡成为一个吸引人才的国家，首先应该创造一个世界一流并且充满乐趣的居住环境。花园城市的干净、整洁，市内随处可见的鲜花绿草，良好的社会秩序，比较完善的交通、通信等基础设施，廉洁高效的政府和公正透明的法律制度，都对来自世界各地的人才，特别是来自欠发达国家和地区的人才具有强大的吸引力。
再次，良好的商业环境也促使一些企业家选择新加坡作为自己创业的起点。以新加坡科学园为例，目前有300多家跨国公司、本地企业和研究机构在这里落户。与一般意义上的科技园不同，新加坡科学园已经不再是单纯向企业出租土地和房屋的房地产开发商，它在为企业的生产经营活动提供空间的同时，还提供幼儿园、会议室、诊所、文具店等配套设施和服务，尽全力为在这里打拼的企业和企业家们解决后顾之忧。
除直接吸引海外人才来新加坡工作外，吸引留学生来新加坡读书然后留在这里工作，是新加坡政府吸引人才的另一手段。新加坡的教育水平在东南亚地区首屈一指，其教育体系由政府教育机构和私营学校两部分组成。其中，政府教育机构基本上采用英式教育体制，拥有良好的教学设施和较强的师资力量，教学比较规范，质量也有保障，在费用方面，留学新加坡所需的费用要略低于西方主要发达国家。因此，新加坡对周边国家和地区希望到海外求学的人来说，还是比较有吸引力的。
为了进一步打开吸引人才的大门，新加坡政府开始发出商业入境证。有意在新加坡创业的外国人可以凭自己的商业计划，申请来新加坡。商业入境证持有者可以居留两年，并可多次出入国境，同时还可以为其家属申请居留权。商业入境证与就业准证最大的不同在于它不受薪金和学历的限制，只要有好的商业点子，就可以来新加坡创业。