“治天下惟以用人为本”，“用人之要，莫先于识人”。***总书记指出，“知人不深、识人不准，往往会出现用人不当、用人失误”，“人识准了、用好了，党和国家的事业才会有可靠的干部和人才基础”。识人用人是天底下一大难事，因为人的思想和行为会随时空的变化而变化。领导干部如果不能知人之短、知人之长、知人长中之短、知人短中之长，则不可以用人，不可以教人。正如，你自己不是“伯乐”，“千里马”站在你面前也发现不了。但是，如果真正掌握了识人用人真本领，难事也就不难了。因此，学会辨才识德的科学方法，练就入木三分的识人慧眼，掌握知事识人、知人善任的本领，把党和人民需要的好干部及时发现出来、使用起来，是每一名领导干部的必修课。

一、好人未必能当官，当官必须是好人

什么样的人是好人？通常是指具有良好社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德的人。通俗地说，就是一个心地善良的人，厚道、本分、老实的人，有爱心、孝心、同情心的人。做人，最基本的要求就是要做一个好人。“重莫如国，栋莫如德。”古往今来，做官先做人，做人先立德，已成众人之识。但是，好人可以做道德模范，却未必可以做领导干部。做官，前提和基础条件是好人，但还要具备从事这一特殊职业的能力素质。***总书记强调，选人用人要“坚持德才兼备、以德为先，任人唯贤”的原则。

选官应选好人。古人言“修其心治其身，而后可以为政于天下”，讲的就是为政做官首先要是个好人，是个有德之人。对父母都不孝顺、对朋友虚情假意、对家庭不负责任的人，连做人都做不好，怎么可能指望他对党和国家忠诚，指望他能担起社会责任和历史重托。如何识别一个人是不是好人，要从他身边日常着手，重点看八小时外的表现，观察他的一言一行、点点滴滴，注重其讲人品、修正德的连续性和长期性。

在好人中选好官。好人识别出来了，能不能做好官，重点是对其能力素质的考察。一个才能平庸的好人，空有美好的愿望，但缺乏解决实际问题的本领，最终也只能纸上谈兵、勉为其难，一定会贻误事业。要深入调查研究、综合分析研判，用全面的发展的客观的眼光，看一个好人是否具备好官需要的政治能力、适应调节能力、协调掌控能力、推动落实能力、改革创新能力、学习研究力、团结共事能力等综合素质。也就是说，要看其基本素质和综合素质以及其潜质潜能。因此，考察识别干部既要注重看干部做人怎么样，更要看干部干事的能力怎么样，切实把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部选出来、用起来。

二、德才需匹配，人岗要相适

所谓德才匹配说的是领导干部不仅要有高尚的人格修养和价值取向，还要有谋事能力和干事实绩；人岗相适则是指其综合素质要与职务岗位要求相契合。选干部一定要德配其位、才配其位，德才兼备、以德为先。西汉大儒董仲舒提出“量材而授官，录德而定位”，即根据才能大小来授予合适的官职，根据品德高下来确定适当的地位。怎么用人？***总书记强调，领导干部要讲政德，“要明大德、守公德、严私德”，“要坚持事业为上，以事择人、人岗相适”。坚持德才兼备，以德为先，任人唯贤，用其所长，尽显其才，科学合理地使用干部，才能维护风清气正的政治生态，激扬公道正派的选人用人风气，最大限度激发干部斗志、调动干部积极性。

有才无德，断不可用。“君子挟才以为善，小人挟才以为恶。”有德之人再配以才，可以干出大好事；而无德之人有了才，反而会干出绝顶的坏事，成为大奸大恶。“自古以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足，以至于颠覆者多矣。”很显然，无德的干部能力越强、职位越高，危害就越大。选拔任用干部首先要看干部政治上是否过得硬、靠得住，把德才两者作为一个整体来把握。如果重才轻德，不仅会造成用人失误，还会给党和人民的事业带来危害和损失。

量才授官，人事相宜。“德不称其任，其祸必酷；能不称其位，其殃必大。”自古以来，“量才授官”是一条公认的用人原则，其目的是为了求得“人事相宜”。为官择人者治，为人择官者乱。如果人事不相宜、能力与岗位不相称，不仅影响干部成长，更会贻误事业。只有把正确的人放在合适的岗位上，使用人和治事相适应、相协调，才能职得其人、人称其职、人尽其才、事竟其功。

要才高于志，忌志大才疏。党的干部才高于志是对事业、对自己更高的标准与要求。必须牢记“我是谁”“为了谁”，不图名，不图利，时刻保持“本领恐慌”，以时不我待的紧迫感加强学习，勤勤恳恳、任劳任怨、专心致志做好工作。如果这山望着那山高，总觉得单位“庙小”了，岗位“屈才”了，三心二意、心猿意马，是不能把工作干好的。考察识别干部就要注重看清干部做人做官的胸襟与心怀，看他是因志大才疏而怨天尤人、眼高手低；还是才高于志却能放低身段，在默默无闻中不断奉献，在低调谦虚中持续提升。

三、大多数人说好，十有八九就好；大多数人说不好，十有八九就不好

***同志说“相信大多数干部和群众，这是最基本的一条”。因为年龄、思想、知识、阅历、经历、修为等不同，人们对同一事物的看法和评价不尽相同，这是客观存在的。有的干部对“出了一身汗，仍然不好看”现象心存委屈，也是可以理解的。但是相信“是非自有曲直，公道自在人心”，每个人心中都有一杆秤。绝大多数人是有理智的、有良知的、有善心的、有标准的，对干部的判断和评价是理性的、公道的，形成的共识往往也就是“真相”或者是接近“真相”的。

人间自有公认。一个干部干得好不好，政治、品行怎样，作风、廉洁如何，他身边的“熟人社会”最清楚，同事、亲戚、朋友、同学、家人与其接触多、时间长，看得清、体会真，对其好坏最有发言权。多数人说好，肯定有标准；多数人说坏，断定有必然。因此，要把听取“大多数人”的意见作为考察评价干部必经程序，选拔任用干部把“大多数人”评价作为重要依据，不能仅听其“工作圈”的意见，还要延伸到他的“生活圈”“社交圈”等。

实察明辨缘由。“凡事思所以然，天下第一学问。”对干部的考核评价、任用选拔不仅要“知其然”，而且要“知其所以然”。正所谓“众恶之，必察焉；众好之，必察焉”。要加强实际考察，加强综合研判，弄清楚哪些人喜欢他，为什么喜欢他，喜欢他什么；哪些人厌恶他，为什么厌恶他，厌恶他什么。从而进一步辨明这个干部能不能用、该不该用。

四、既要听其言，更要观其行

表里如一、言行一致是处世做人的道德品质，也是为官从政的基本要求。“口能言之，身能行之，国宝也。”***总书记指出，“看上去不太会说话，但茶壶煮饺子心里有数，干得很好，这样的人应该是我们喜欢的。当然，做功好，同时唱功也好，那就是锦上添花了”。听言必审其本，观事必校其实，观行必考其迹。看干部不仅要听他们说了什么、怎么说的，更要看他们做了什么、怎么做的、做成了什么。

说了不等于做了，做了不等于成了。说和做是两码事。说了，是思想想法、打算要求；做了，是事实判断、具体操作、过程评价；成了，是质量、是精准、是有效，是价值判断、效果评价。语言是花朵，行动才是果实。现实中有的干部喜欢动口不动手、光说不练；有的对“是什么”“为什么”头头是道、夸夸其谈，对具体“怎么做”“做什么”心中无数、闭口不谈；有的对工作的落实，只会以会议落实会议、以文件落实文件，仅仅把开会发文作为工作成果，这些干部总把“说了”当作“做了”，满足于口头表态、“震动空气”。实践证明，这些人看似谋略家、分析家，实际只是空想家、清谈客，并不是党和人民需要的干部。看干部不简单看学过什么、干过什么、分管过什么，不能简单听怎么说的，更要看干成了哪些事、干得怎么样、管得好不好，对工作能不能准确说清楚、进行专业分析、参与科学决策、精准抓好落实。

言行一致，台上台下台前台后要一样。言必信、行必果，说到的就要做到，承诺的就要兑现，说出来的话要负责，做出来的事要有结果、有反馈，不能只承诺不践诺，不能虎头蛇尾、半途而废。***总书记反复强调，工作“一定要抓紧，务求必成”，“用问题倒逼抓，不是喊喊口号就过去了”，“不达标准不交账”，“抓而无信更有害。人无信不立，党无信更不立”。看干部，不能只看他怎么说的或是怎么做的，还要看他是否按照说的来做，做的是否达到说的效果。重点看他能否精准抓好落实，上级要求有没有落实、问题有没有解决、现状有没有改变、工作有没有提升。

五、历史地全面地客观地看干部

***同志曾说：“必须善于识别干部。不但要看干部的一时一事，而且要看干部的全部历史和全部工作，这是识别干部的主要方法。”***总书记也强调：“用人得当，就要坚持全面、历史、辩证看干部，注重一贯表现和全部工作。”认识一个干部，仅靠一两件事、一两次接触是远远不够的，只有把干部的历史、现实和未来贯通起来，把“一时”与“一贯”联系起来，把岗位职责和环境背景联系起来，把优点和不足结合起来，横向比较看人选差异，前后分析看干部发展变化，系统地、辩证地看待干部。

增强系统思维识人用人。要用联系的、发展的、理性的眼光看待干部，要全方位、多角度、立体式考察干部，学会由此及彼、由表及里，去粗取精、去伪存真，透过现象看本质。既要注重干部的一贯表现，更要注重他们在重大关头和关键时刻的真实表现；既了解他的政治品质，也了解道德品行；既了解专业素养，也了解工作状态；既了解工作作风，也了解日常言行；既看现实表现，又查历史情况；既了解现在干什么，也了解过去管什么；既了解在现单位的表现，也了解在原单位的情况；既研究经历专业，也分析潜力特点；既了解同事和上级的意见，也了解下属和群众的意见；既了解大多数人对他的评价，也了解个别人的评价。

坚持“两点论”和“重点论”评价干部。要客观辩证地看待干部身上的优点和缺点、成绩与过失，既要抓本质、看主流，又要对具体情况作具体分析，更要致力于化不利因素为有利因素，切实做到因才适用、人尽其用。选拔任用干部时，既要看优点，又要看缺点；既要看优中之缺，又要看短中之长；既要看功劳，又要看失误，不能简单化、一刀切，也不能仅限于一事一物。如果一个干部的主要缺点是致命弱点，那就需要坚持原则；如果其缺点只是枝节问题，那就需要扬长避短。同时，要认识到主要矛盾和次要矛盾在一定条件下是可以相互转换的，加强对干部的跟踪管理，避免小问题酿成大问题。

六、显绩潜绩都得看，潜质潜能更重要

当干部就得有实绩，没有实绩的干部肯定不是好干部。干部的实绩包括显绩和潜绩，显绩犹如冰山露出水面的部分，看得见摸得着、备受关注，但毕竟较小；潜绩则如冰山深藏于水下部分，看不见摸不着、易被忽略，却恰恰最有价值。潜绩是显绩的基础，显绩是潜绩的结果，两者对立统一、相辅相成，都是干部能力的现实反映。干部的能力包括学历层次、专业素养等现状，以及隐含着还未显现的潜质潜能。随着时间推移，干部的能力可能增长、可能减弱，也可能原地踏步，现在能力强不代表将来能力会更强。看一个干部，既要看其显绩，又要看其潜绩；既要看其现状，也要看其潜质潜能。

坚持把正确政绩观作为衡量干部的尺度。既看干部盖了多少楼、修了多少路、建了多少项目，又看为老百姓生产生活解决了多少实实在在的问题；既看干部任内干了些什么，又看干部离任后留下些什么；既看哪些是干部在任完成的，又看哪些是前任基础上取得的。从而准确分析判断干部干事是让群众真正得实惠，还是为了搞“面子工程”“形象工程”；是“功成不必在我”，还是以个人升迁为目的；是久久为功，打基础、利长远，还是掏空“家底”，寅吃卯粮、竭泽而渔。对任期内做出了效益长远、影响深远但一时难以见效的潜绩的干部，要充分肯定、格外关注、分外留心。

坚持用发展眼光辨德识才。如果只盯着干部的现状看，却忽视了干部的潜质潜能，就很容易导致干部天赋被埋没。相比干部的现状，潜质潜能通常更不易被发现，但这恰恰反映着干部的可塑性，有没有培养前途，很大程度上决定着干部将来能否成大事、能否担任更大的责任和岗位。要坚持现实与历史、当前与未来相结合，既考察现实状况和发展潜力，又研究干部成长的趋势；既善于透过干部身上的现状，又看清并挖掘干部身上隐含着的进取心、意志力、学习力以及智商、情商、逆商、胆商等潜在的特质和能力，尤其是要看其境界、格局，更好地辨识干部以后能做什么。

七、用当其时，好钢用在刀刃上

“花开堪折直须折，莫待无花空折枝。”在对的时间把对的人用在对的岗位上，这是识人用人最朴素的道理。识人用人工作中，如果论资排辈、平衡照顾，干部的干事创业“黄金期”就很可能被错过；如果用非所长，干部的一身“武艺”就很可能没有用武之地。一个干部很有才能，但如果长期闲置不用或者用错地方，其知识就会“过时”，其才华就会“贬值”，这不仅是对干部的不负责，也是党和人民事业的一大损失。

要努力“用当其时”避免“时过境迁”。干部的成长有其自身规律，对干部的使用既不能过早，也不能过迟。要因时制宜、适时使用，当干部处于青苗阶段、还不够成熟时，要多花心思呵护培养，多“施肥浇水”“修枝剪叶”；当干部逐步走向成熟时，要敢于把他们放在重要岗位，对已具备“火候”的干部，要看准一个培养一个、成熟一个使用一个，尽显其才，既让少年英才脱颖而出，也不让大器晚成者埋没。

要考虑“该用谁”而非“谁该用”。“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。”有的干部擅长经济工作，有的干部善做群众工作，有的干部长于通观全局，有的干部则专于具体事务，等等。既要研究“人”，看干部最擅长干什么；也要研究“事”，看岗位最需要什么。综合分析时看深一步，观察比较时看透一层，通过精准识别真正把内功扎实、本领过硬的干部用起来、用在关键处，让那些存有“轮也能轮得到我”念头的干部没有市场。

八、多岗位锻炼，全方位考察

干部的优良素质不是与生俱来的，而是在实践锻炼中养成的。一个干部长期在同一岗位工作，其能力就会因得不到多方面锻炼而变得单一，容易局限于自己的“一亩三分地”，一旦离开熟悉岗位或领域就会无所适从，组织也很难看出干部其他方面的表现如何，很难发现其最擅长领域、最突出优势在哪儿。因此，全方位考察干部在多个岗位上的履职表现，才能准确判断这个干部干哪方面工作比较出色，从而将其放到最合适的岗位上去发挥作用。

经风雨见世面，强筋壮骨。干部在同一岗位工作时间过长，容易滋生倦怠情绪，导致碌碌无为。火热的时间是最好的课堂。要把干部放到不同层级、不同岗位、不同职务上去锻炼，让他们在广阔天地里大展拳脚。特别要把有潜力的干部放到吃劲岗位、艰苦岗位、重要岗位上经受较长时间磨炼，让他们在急事难事要事中，甚至像“热锅上的蚂蚁”一样，经受摔打、全面成长。

紧跟踪细研判，精准识别。“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。”庐山仙人洞附近的崖壁上有一处“仰观俯察”的石刻。意思是说，欲识庐山真面目，不能拘于一域之见，要多角度、全方位地观赏。同一个干部在不同的岗位上显现出的能力素质是不同的。要及时跟进、长期跟踪，对干部在各个岗位上的履职表现进行全面分析研判，看干部对重大问题的思考、看干部处理复杂问题的过程和结果，甄别干部的见识见解、禀性情怀、境界格局、道德品质和综合素质，从“生活圈”“工作圈”“社交圈”对干部“德能勤绩廉”等进行全方位分析，这样才能全面了解和准确评价干部。

九、能上能下，能进能出，保持一池活水

所谓“流水不腐，户枢不蠹”，运动的事物才最有生命力。正如生命在于新陈代谢，干部队伍也在于一个“活”字，即“能上能下，能进能出”。让干部能上能下，就是要推动形成能者上、庸者下、劣者汰的局面；让干部能进能出，就是要拓宽选人用人视野，努力打破地域、行业、部门和身份障碍，使干部合理流动。畅通干部队伍能上能下、能进能出渠道，保持一池活水，才能永葆党的生机活力。

用正确的导向“激活”。“事业兴衰，唯在用人；用人之要，重在导向。”干部用好了，一个地方一个部门的局面就会为之一新；用的干部不合格，却始终赖在位子上下不来，失去的可能就是群众对整个干部队伍和党的事业的信任和信心。只有坚持好干部标准，树立重担当、重实干、重实绩的鲜明导向，让那些想干事、能干事、干成事的干部有机会有舞台，让那些消极避事、畏缩避难、推诿避责的干部受惩戒让位子，让有位者有位、无为者无位，做到优进劣退、优上劣下，才能保持干部队伍朝气蓬勃的生机与活力。

用公平的机制“保活”。党的干部是党的事业的骨干力量。必须优化配置干部资源，使干部资源得到最有效、最合理、最充分的利用。让干部队伍“活”起来是实现干部资源优化配置的重要途径，而公平有序的竞争机制是优化资源配置的重要保障。因此，用“活”干部就必须坚持党的事业至上，进一步深化干部人事制度改革，扩大干部工作民主，建立岗位能上能下、人员能进能出、待遇能高能低的竞争性动态管理机制，优化干部考察程序和方法，改进干部考核评价，保证标准统一、程序公开、规则透明、全程评估、有序竞争，打破干部身份固化，促进干部能进能出、能上能下，充分调动干部积极性和创造性，创造百舸争流、扬帆竞发的良好局面。

十、信任与监督同等重要，缺一不可

信任是激励，监督是约束，二者犹如硬币的正反两面，相互支撑、同等重要、缺一不可。1938年10月，***同志就提出爱护干部5条方法：第一是指导他们；第二是提高他们；第三是检查他们的工作；第四是帮助犯错误的干部改正错误；第五是照顾他们的困难，至今仍有重要指导意义。“宽以济猛，猛以济宽，政是以和。”对干部既要爱护信任，又要严格监督，积极做好干部疏导、关心、鼓励工作，使干部牢记党和人民的信任与重托，心无旁骛、专心致志，矢志奉献、干好工作。

信任不能放任。有的人认为信任就不需要监督，监督就是不信任。殊不知，任用就是对干部最大的信任，干部的职务越高，责任就越重，权力就越大。“不受监督的权力必然导致腐败。”一味地信任，疏于监督、放任自流，难免使干部成为脱缰野马，最终误入歧途、自毁前程。要教育引导干部正确处理好权与责、公与私、宽与严的关系，始终敬畏法律、敬畏党规、敬畏人民，不能盲干瞎干乱干胡干。

严是爱，松是害，不闻不问要变坏。好干部是选出来的，更是管出来的。严与爱、赏与罚不可分割、相互促进。严格的监督，体现的是组织对干部的关心和保护，能让干部时刻知敬畏、存戒惧、守底线。在对干部信任的前提下，要扎实做好监督管理，把严格管理干部和热情关心干部结合起来，做到日常管理和关键时刻管理贯通起来，上级管理、班子管理、自身管理结合起来，行为管理和思想管理、工作圈管理和社交圈管理统一起来，让干部随管理健康成长，让管理伴干部成长一生。

十一、疾风知劲草，板荡识诚臣

只有经过大风大浪的考验，才能知道什么草是坚韧的、什么人是忠诚的。然而，在风和日丽的日子里，“劲草”往往会混同于一般的草；在和平安定的环境中，“诚臣”也容易混同于一般的人。在识人用人中，我们经常看到许多干部平时工作中展现出的素质能力都差不多，选谁用谁难以取舍，但是到了大是大非、急难险重、矛盾交织、利益诱惑的关键时刻，实力如何却高下立判。关键时刻显本色。可以说，干部的素质和才华往往是在关键时刻集中展现的，干部的短板和不足也常常在解决复杂问题时暴露无遗。因此，要更加重视考察识别干部面对大是大非是否敢于亮剑，面对矛盾是否敢于迎难而上，面对危机是否敢于挺身而出，面对失误是否敢于承担责任，面对歪风邪气是否敢于坚决斗争。

关键时刻看忠诚担当。任务越艰巨、环境越险恶、矛盾越尖锐、斗争越激烈，越能检验一个干部政治忠不忠诚、作风过不过硬、素质全不全面。识别干部就要善于在重大思想交锋、重大利益调整、重大政治斗争等风口浪尖，检验他们的理想信仰和政治素养；在重大任务、艰苦环境、危急关头检验干部精神作风和能力水平，切实把有信念、有思路、有激情、有办法的干部选出来、用起来。

顺境逆境看心襟胸怀。顺境逆境是对干部人生态度、境界格局的考验。要注重观察干部在顺境时是否能处之淡然、谦虚谨慎、不骄不躁，遇到逆境时是否能处之泰然、坚定信心、顽强拼搏，及时甄别出那些狂妄自大、好大喜功的干部以及那些精神脆弱、难堪重任的干部。

利益诱惑看自律。干部的价值取向、道德观念往往在涉及其个人切身利益时，或者在面临重大物质和欲望诱惑时会不加掩饰地表现出来。因此，要把考察触角延伸到干部内心世界，着重考察干部在面临利益诱惑时的心态和表现，看他们是否有坚定的党性修养，是否有良好的道德品质。

十二、近距离、有原则、零物质、经常性接触干部

路遥知马力，日久见人心。接触干部是识人用人的重要前提。每个干部都是一个复杂个体，在思想上工作上个性上，在不同时期不同地域不同岗位都会有不同表现，要全面认识一个干部仅靠一两件事、一两次接触或者常规性的考察考核远远不够。“近水知鱼性，近山识鸟音。”只有把功夫下在平时，近距离、经常性地接触干部，才能让“当面一套、背后一套”的干部无处遁形，才能让喜欢“潜伏”、热衷“伪装”的干部露出马脚；只有用好公权力、遵守边界、严守底线，有原则、零物质地接触干部，才能使识人用人工作有节有制、合情合理，无私无畏、公道正派。

做好“平时文章”。要清楚地了解干部，非平时之功不能为。“试玉要烧三日满，辨材须待七年期。”识别好干部就要平时下足功夫，把考察工作前移，通过调查研究、专项督查、谈心谈话、分析研判等方式，多维分析、多方印证，才能全面透视、精准甄别干部，形成立体式、全方位的认知，看干部对重大问题的思考、对群众的感情、对待名利的态度、为人处世的方式、处理复杂问题的能力。切不可仅凭隔三岔五、走马观花的印象就对干部作出评价。

坚持“近”中守“制”。精准识别干部，需要多一些近距离接触了解，到一线去、到现场去、到群众中去，做到见微知著、由表及里，切不可坐在办公室里“遥望”干部。但是，在近距离“亲近”干部的过程中，要保持“亲”“清”关系，坚持有节有制、不搞亲亲疏疏，公道对待干部、公平评价干部、公正使用干部，决不能以私利废公义、为个人私利去接触干部，决不搞无原则交往。

十三、政声人去后，民意闲谈时

金杯银杯不如群众的口碑，金奖银奖不如群众的夸奖。一个干部干得好不好，不是看他在任时得过多少奖状、拿过多少奖杯、登过多少次报纸、上过多少次电视，往往从民意中能够找到答案。群众看得最清楚、体会最真切、最有发言权。没有哪个群众会成心同一个干净正派、担当尽责的干部过不去，也没有哪个心术不正、作风不正的干部能骗过群众的眼睛。莎士比亚说得好：“无瑕的名誉是世间最纯粹的珍珠。”干部要想真正在群众心中留下一点“影”、留下一点“声”、留下好的印象，就要精心谋事、潜心干事，为党分忧、为民造福。好干部无一不是赢得群众好口碑的干部。要多到基层干部群众中、多在乡语口碑中了解干部。

群众的眼睛是雪亮的。“涉浅水者得鱼虾，其深者见鱼鳖，其尤甚者观蛟龙。”干部生活在群众当中，工作在群众周围，他们好还是不好，群众最有发言权。考察识别干部如果不注重深入群众，不广泛听取群众意见，识人用人就会出现偏差。***总书记指出，“党中央的政策好不好，要看乡亲们是笑还是哭”。一定要注重从人民群众的声音中看干部称职不称职、察干部有没有“生病”，把群众口碑作为检验干部的“试金石”，把民意作为识人用人的一杆秤。

功过是非靠检验。身前事，事后名。俗话说，“人过留踪，雁过留声”。干部有崇高品质和道德情操，才能赢得人们内心的尊重和尊敬。每一位干部都有届满换位、升迁免降、年高退休、生老病死的过程，虽“人去后”，但美好“政声”犹在民间，这才是做人为官的成功。考察识别干部要注重离任后的考察，要深入到干部曾经工作的地方、离任后的岗位、服务过的对象中，多了解群众真实意见建议，掌握真实的民情民愿，了解施政者的得失成败。

十四、人不可貌相，海水不可斗量

心理学上有个“首因效应”，指人们在社会认知过程中，第一印象最先输入的信息会对正确认知事物产生重要影响。先入为主以貌取人，就会导致主观臆断、识人不准。“以貌取人，失之子羽。”三国时期的庞统本是个大才之人，刘备见他相貌丑陋，心生不悦，只委任他为来阳县令，导致庞统没有及时得到重用，终日饮酒，不理政事。春秋时期，齐国晏子虽其貌不扬，但机智勇敢、善于辞令，而不负使楚重任。这启示我们，识人用人仅凭外在表象看不出政治可不可靠、道德品质好不好、能力素质过不过硬、作风扎不扎实，也无法看出一个人的潜力有多大，未来能够取得怎样的成就。

看外在更看内在。相由心生，言谈是否得体、举止是否大方、精神面貌是否好，一定程度上能反映出一个干部的内在涵养。但内在和外在并非完全一致，局限于通过外在来识别干部，容易以偏概全，评价结果难免出现偏差。只有看透一层、看深一层，对干部的内在刨根问底、深挖下去，才能更好地把干部的德才识准识透。

看当下更看长远。丑小鸭也会变成白天鹅。识人用人如果只看当下一时一事，或是停留在过去的印象上或个人的感觉，就会“只见树木不见森林”。只有坚持用历史的、发展的、动态的眼光看干部，既看已有能力，也看内在潜力；既看现实表现，也看未来走势，才能更好地辨识干部当下能干什么、今后能做什么。