《人才工作的决定》强调要树立科学的人才观，这是人才工作理论的一次重大突破，是我们做好人才工作的重要指导思想。我们一定要认真学习，深刻领会其精神实质，指导人才队伍建设。
第一节
科学人才观的内涵
什么是科学的人才观？就是承认人才存在于人民群众之中，只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都做贡献，人人都能成才。
一、人才的概念和特点
我们通常把“有才识学问的人”，“德才兼备的人”，或“有某种特长的人”称为人才。列宁说，人才就是“精明强干的人”。在古代汉语中，“人才”二字除含有以上意义外，还有“才能”之意，即“人之才”的意思。对人才概念，历来都有很大的争论，直到现在，还有许多不同的衡量标准。大致有三种观点：一种以学历、职称为标准；一种以业绩、成绩为标准；还有一种认为既要看学历、职称，又不惟学历、惟职称，主要看业绩。我们认为，最后一种看法比较全面一点。但有一点不足，就是没有从根本上、理论上说清问题。
《人才工作的决定》，对人才概念作出科学的、全面的阐述，这是对马克思人才理论的继承和发展，为正确解释人才现象，指导人才队伍建设，指明了方向。
人才具有以下特点：一是生物性。人的才能是存在于人体中的一种活资源，同人的自然生理特征相联系。二是能动性。在经济社会活动中，人才具有创造性活动的能力，具有主观能动的作用。三是高增值性。人才在使用过程中不仅表现损耗一面，有形损耗，如人才逐渐衰老；无形损耗，如人才的知识技能的老化。同时人才更表现为高增值性一面，人才可以随着开发层次加深不断提升其价值，实现更新发展，创造更多的财富。四是时效性。人才具有时间效应。首先反映生命周期；其次人才能从事劳动的自然时间同人的生命周期一样，有青、中、壮、老周期，但是不同周期人才的能力不一样；再次，作为人才有其才能发挥的最佳创造时期，一般在三十岁期间是才能施展最佳时期。五是社会历史性。人才存在于一定的社会范围，是人类社会活动的结果，也是构成人类社会活动的前提。同时，人才也受制于时代及人类社会历史发展条件。
二、科学人才观的主要内容
科学人才观是对人才资源开发规律的科学揭示，是马克思主义关于人才问题的基本观点和根本看法，也是辩证唯物主义和历史唯物主义世界观在人才领域的体现。做好新世纪新阶段的人才工作，必须从当代世界和中国深刻变化的实际出发，从党和国家事业发展的实际需要出发，树立适应新形势新任务的科学人才观，清除和克服人才领域中各种不合时宜的陈腐观念和落后思想。坚持科学人才观，对于提高党领导人才工作的水平和能力，实现人才强国和全面建设小康社会的宏伟目标至关重要，这既是指导思想，又是必须遵循的工作原则。科学人才观包含着十分丰富的内涵，一要牢固树立人才资源是第一资源、人才优势是最大优势、人才开发是经济社会发展的第一推动力量的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。二要牢固树立人人都可以成才的观念，为每个人的发展创造广阔天地，把每个人的潜力和价值都发挥出来。坚持群众路线和实践观点，牢固树立能力和业绩取向的观念。坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，坚决克服重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，做到不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，做到不拘一格选人才。三要树立以人为本的观念，把促进人才的健康成长和充分发挥作用放在重要位置，切实做好使用、关心、激励人才的各项工作，着眼于充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性。要坚信人民群众是推动历史前进的根本力量，又要高度重视人才在促进历史发展中的重要作用，充分尊重人才的特殊禀赋和个性。要树立有较高知识水平、创新能力的拔尖人才和有丰富实践经验与一技之长的实用人才都是人才的观念。要一视同仁地为各类人才提供服务，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。树立全面的人才观，人才存在于人民群众之中，只要具有一定知识和技能，能够进行创造性劳动，为社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，调动一切积极因素，按照人人都可以成才和促进人的全面发展的要求，真正实行有利于人才成长的政策措施，大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境。要深刻理解科学人才观的内涵，必须突出对人才“四性”的认识。
（一）人才发展性
就社会主体来看，不同的历史时期和社会发展阶段，其含义和答案是不一样的。在封建社会，能够读书中举、做官为仕的被视为人才；在战争年代，能够运筹帷幄、攻城拔寨的是人才；在和平时期，能够治国安邦、促进社会发展的是人才。由此我们可以认识到，人才是一个发展的概念。就人才个体来看，也存在一个动态发展的过程。有的人未被公认是人才，但只要努力奋斗、持之以恒可以向人才方向发展。有的人虽已成才，但也有一个崭露头角到炉火纯青的发展过程。相反，有的人虽已功成名就，但如不思进取、固步自封，也有可能向负方向发展。因此，今天不是人才的人，明天可能成为人才。今天是人才的人，明天可能就不是人才，人才是一个动态发展的过程。
（二）人才多样性
我国的职业分类较广，但是，职业不分贵贱，无论从事什么行业、职业，如果你有能力、肯努力、作贡献的人，一定能体现自身价值。俗话说：“三百六十行，行行出状元。”如，在决策、管理岗位上，能多谋善断、德才兼备、敢抓善管、得到群众认可的人，是优秀的领导人才和管理人才；在各个专业技术岗位上，有一技之长、勤于实践、敢于创新能得到社会认可（同行认可）的人，是出色的专业技术人才。只要我们扬己所长，立足岗位成才，人人都可以成为对社会有益的人才。所以，人才是多样性的。
（三）人才层次性
古往今来人才均有类别层次之分。目前我们将人才分为：政治、经济、军事、文学、艺术、技艺、科学等类型。在不同类型的人才中，我们必须强调人才具有层次性。尤其在全面建设小康社会过程中，我们不但需要像牛顿、爱因斯坦那样的科学巨匠，也需要一般有所创新、有所发明的科技工作者，同样也需要高技能的技工、技师人才。人才群体只有呈现宝塔型以及按层次分布的时候，才是最优的结构，也是人才群体能力发挥的最佳时期。那么，人类社会经济发展和进步就有了强大的人才支撑。
（四）人才相对性
鼓励人人都能成才，但是人才具有相对性。事业成功的人有的不一定是人才。如，搞阴谋诡计、贪污腐败、玩弄权术但又窃取高位，这些人就不是党和人民需要的人才。又如，事业暂时失败的人，有的不一定不是人才。由于历史条件的局限、客观因素制约、工作经验不足等，这样暂时失败的人并不能否定他们不是人才。再如，对某些科学上的失败，也应给予一定的客观历史评价。因为失败是成功的基石，后者的成功往往是依靠前人的失败而避免错误走向成功的。所以，在全面建设小康社会事业中，有成功的人才，也有失败的人才，在这方面你可能是人才，另一方面你可能不是人才，人才是具有相对性的。
三、人才的标准与统计
（一）人才标准
党的十六大报告提出“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的重大方针，赋予人才以新的时代内涵，为研究人才标准开启了新的空间。人才新标准是：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献的人。这一新的人才标准，主要强调“两个导向”：
一是能力导向。既要考虑人才的学历职称，但更突出其综合能力和专业水平，从而真正做到惟才是用。一个人的综合素质，是很难用学历体现出来的。例如，上海市居住证推行一年多，有2万多名境内外人才获得了居住证，其中有相当部分获证者没有大学本科以上学历，就证明了这一点。
二是业绩导向。业绩导向实际上讲的是一种竞争的哲学。工业发达国家认为，在竞争环境中，业绩是至关重要的，因为只有业绩才能把你与其他竞争者区别开来。他们特别强调，当你在进行人才评价时，不能仅仅看文凭，看他读过什么大学，上过什么学校，而是看他给社会究竟作了些什么贡献，有些什么业绩。他们感到，学历方面只能是人才能力很小一部分，顶多只能表明他的潜能，关键是他在工作中怎样把潜能发挥出来，“人才是最重要的资本”，就是指的这一点。所以，人才新标准的确立，最终形成人人讲创造，人人作贡献的“不安于现状、不相安无事”的社会氛围。
人才新标准的确立，也符合国际人才资源开发与管理的趋势。比如，美国在20世纪60年代就提出“绩效管理”；进入21世纪，他们又提出新的“绩效与能力素质标准”。又如，英国近年来在人才政策上进行了一些调整，他们对人才的定义更加灵活，不再局限于获得硕士学位以上的人，而是覆盖面更为宽广，包括金融、科技、教育、信息、法律、医学等各个领域。再如，最近一贯看重学历、资历的日本，在人事改革中明确提出“能力主义”，并取消学历统计。这种动向应该引起我们重视。
（二）人才统计
与人才标准相联系的是关于人才的统计问题，必须扩大人才统计范围。起码应考虑以下四个方面的因素：第一，把非公经济领域人才纳入统计范围；第二，把高级技能型人才（高级技工、高级技师）纳入统计范围；第三，适当调整人才统计的学历、职称起点；第四，突出高层次人才和急需人才统计。为做好人才统计，当前应重点推进四个方面的工作：
1．加紧建立人才统计的指标体系。指标体系必须突破计划经济体制下单纯以学历职称划人才的局限，体现市场经济体制下以能力为主导的人才标准，具体有三个要素必须考虑：一是知识要素，即受教育的程度；二是能力要素，又称经历；三是业绩要素，就是作出的贡献，这三个要素都要求量化。
2．探索制定按照职位（岗位）薪酬进行统计的实施方案。参照国际惯例，建立从人力资源角度加以考察的统计方案，就是根据职位，科学家就是科学家，工程师就是工程师，会计师就是会计师，医生就是医生，高级技工就是高级技工等等，不需要再在职位上面加上“人才”的桂冠。
3．定期发布人才需求白皮书。要根据中国经济社会发展的要求，分析人才形势，预测各类人才需求，制定突破性的制度和政策。
4．推进人才资源的全面创新。要从人才标准的创新转到制度、机制、流程和技术的系统变革与创新，这是一项难度很高的攻坚工作，这一变革的方向，既符合发达国家人才资源开发与管理的趋势，也符合我国深化人事制度改革的方向和大家的共同愿望。
第二节
用科学的人才观指导人才队伍建设
在实施人才强国战略及人才队伍建设过程中，我们必须用科学的人才观，正确处理人才队伍建设中的各种关系，并全面指导人才队伍建设。
一、正确认识人才的新内涵，牢固树立大人才观理念
新中国成立以来，特别是改革开放以来，以毛泽东、***、江泽民为核心的三代中央领导集体和以***为总书记的党中央高度重视人才工作。***强调“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”。在《***文选》第二、三卷中，有100多篇文章讲到人才问题。在人才问题上，第一次提出了人才资源的概念和理论。***讲的人才，内涵非常丰富，包括领导人才、科研人才、技术人才、管理人才。***还说，工人中有人才，士兵中有人才，中小学生中也有人才。他讲的人才，是一个大的人才概念。***强调，人才问题是新世纪我国经济、科技发展的根本问题。国家之间的竞争归根结底是人才的竞争。他还针对理论界和实际工作中对人才概念的片面认识，提出了要树立全面的人才观。他指出，党和人民的事业需要的人才是多方面的、全方位的，要树立全面的人才观。既要重视培养、任用高水平的自然科学人才，又要重视培养、任用高水平的哲学社会科学人才；既重视有所成就的人才，也关注具有潜能的人才；既重视国内人才，也积极吸引海外人才；既重视国有企事业单位人才，也要把民营科技企业、受聘于外资企业的专门人才纳入视野；既要积极吸引国内各地和从国外回来的优秀人才，又要充分发挥本地人才的作用。他还强调，解决人才问题，既要立足当前，又要着眼未来；既要注重使用现有人才，又要重视培养后备人才。2003年5月23日，***总书记主持召开的中央政治局会议提出，要树立科学的人才观，“对人才范围要有个界定”。人才存在于人民群众之中，鼓励人人都作贡献、人人都能成才的大人才观。
三代中央领导人和以***为总书记的党中央对人才问题高度重视，尤其对人才赋予了新的内涵。这对我们从新的高度认识“大人才”观理念，提供了直接的理论依据。二、正确处理经济发展与人才工作的关系，坚持经济发展与人才队伍建设相协调党的十六届三中全会《决定》提出五个统筹：统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放的要求。***提出“要牢固树立协调发展、全面发展、可持续发展的科学发展观”。人才队伍建设的根本目的就是要推动经济社会的全面发展。人才队伍建设离开经济建设和社会发展这个中心点，离开我国全面建设小康社会的总目标，人才队伍建设就会成为无源之水，无根之木，就会失去方向，收不到应有的效果。相反，经济社会发展离开了人才发展，就会失去经济社会发展的推动和支撑保证。所以，人才工作发展一定要与经济、社会发展总目标相协调。具体可以从以下几方面协调：
一是人才工作同地区相协调。要根据东部、中部、西部、东北部的实际情况，以及发展需要和发展可能性来考虑人才工作。
二是人才工作同产业和行业相协调。要根据各地区一、二、三产业发展以及支柱产业、新兴产业、重要行业情况，结合具体科研项目来进行，把人才优势体现到产业优势中去。
三是人才工作同所有制相协调。十六届三中全会《决定》提出：“大力发展和积极引导非公有制经济”；“非公有制经济是促进我国社会生产力发展的重要力量”。随着社会主义市场经济的发展，“体制外”人才群体大发展是必然趋势，所以，必须管理和协调好这支越来越庞大的人才队伍。
四是“三支队伍”、高层次与高技能、现有人才与后备人才相协调等。总之，我们必须要做到人才发展规划要与经济社会发展规划相协调，人才结构调整与经济结构调整相协调，人才素质的提高与我国综合竞争力提高相协调，真正把人才队伍建设纳入经济社会发展相协调之中，中国全面建设小康社会的目标一定会实现。三、正确处理高层次人才与其他人才的关系，建设一支符合实际需要、结构合理的人才队伍人才队伍建设，关键是一个团队建设。团队建设的重点，必须要有一个合理的人才结构。在实际工作中，人才的需求是多层次、全方位的。例如，一个地区、一个企业、一个部门，并非只有高层次人才或引进众多的高层次人才才是最合理、最好的人才结构。这种人才结构必然会造成人才很大的浪费。如，有些单位在招聘人才时，本来是大专生或中专生干的职位，非要大学本科生；本来是大学本科毕业生干的职位，非要硕士生甚至博士生。这种“人才高消费”现象，实际上是一种不讲经济社会效益的人才浪费现象，也是人才能力、能级严重错位的耗费现象。
国外人力资源专家认为，一般情况下，高级、中级、初级人才的结构比例，为1∶3∶6比较合理。当然，不同企业、不同行业比例也不一定相同。我国著名人力资源专家王通讯认为，稳定的人才结构，应是三个层次跨度向上逐层缩小，呈“宝塔型”。一个优化的人才结构应该是：1.人才数量合理，既没有空档，也没有闲置。2.人才类别配备合理，能产生左右互补作用。3.人才层次配备合理，能产生上下互补作用。4.在指挥中枢统御下，各类人才运行正常，能够发挥最大效能。因此，任何一种人才结构都有高、中、低三个层次，也需要有高级专家、高级技工、技师等人才，只有拉开层次，各路英才各施其能，才能实行上下、左右能力互补，真正提高人才效率。
党的十六届三中全会决定，“重点培养一批高层次与高技能人才”。目前，全国技术工人有7000万，初级技工占60%，中级工占36.5%，高级工仅占3.5%。我们国家高级工与世界发达国家20%～40%的比例相比，差距很远。这与我们长期以来一直不重视技能型人才队伍建设有关。所以，我们在重点抓好高层次人才培养、吸引和使用的同时，也必须抓好各个层次人才的培养和使用，尤其要抓好高级技工技师、各类急需人才和农村实用人才的培养和使用。不断提高我们人才队伍的整体素质，不断优化人才结构。四、正确处理文凭、能力和业绩的关系，充分发挥各类人才作用，做到人尽其才，才尽其用学校教育是人成其才的一个重要途径。不断学习培训是对人才智力、能力的活化最有效的方法。世界银行经济学家经过推算认为，就业者人群中，学习年限每增加一年，对gdp增加0.9%。美国著名人力资本专家舒尔茨教授提出，人才开发如果以学历为标准的话，不同学历层次的脑力劳动能力比值有巨大的差距：大学、中学、小学的比值是25∶7∶1。舒尔茨的理论揭示了人才学习的重要意义和重要作用。但是，学历、文凭不等于智力、能力，学历、文凭也不等于业绩、贡献。没有高学历、文凭的人，只要为经济社会创造巨大财富作出重大贡献的人，也是社会有用的人才。如，美国比尔·盖茨大学没有毕业，也没有职称，但管理的微软员工1.6万，公司固定资产几亿美元，且股票市值已高达700亿美元。这正说明了学历、职称高低与能力、业绩大小不能划等号。所以，我们在使用人才过程中，不能片面地看学历、职称，而要坚持德才兼备的原则，把能力与业绩作为衡量人才的主要标准，并提出“四个不惟”，不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份。真正做到人尽其才、才尽其用。五、正确处理政治与业务素质的关系，重视和加强人才队伍的职业道德建设我们在实行“四个尊重”时，必须强调在加强业务学习，提高专业水平的同时，要针对性地做好人才思想政治工作，重视加强人才队伍职业道德建设。在人才队伍职业道德建设方面，既要鼓励人才创新、拼搏、攀登科学的高峰，实现人才自我价值，又要鼓励人才讲诚信、团结、协作、奉献的精神，提高人才的政治道德素养。既要提倡人才严肃、严格、严密、严谨的科学态度，提高业务素质能力，又要提倡尊重合作者和他人劳动权益的崇高风尚，提倡学术民主风气，把国家、民族和集体利益放在首位。只有这样，我们的人才队伍才能如雨后春笋般健康成长，全面建设小康社会就有了坚实的铺路石子。
第三节
树立适应新形势新任务要求的科学人才观
一、牢固树立人才资源是第一资源的观念
一场世界性科技革命和产业革命的浪潮正席卷全球，其发展之迅猛、气势之磅礴令人触目惊心，由此引发的全球性人才资源开发趋势也越来越明显，这对我国的人才资源提出了前所未有的机遇和挑战。我党十分关注世界科技革命发展的崭新趋势和国际人才资源竞争的前景，为使中国在21世纪的人才竞争中占据有利地位，***多次强调指出：“实施科教兴国的战略，关键是人才。”（《毛泽东***江泽民论人才》，党建读物出版社2003年版，第19页。）2000年***在斯里巴加湾apec会上的讲话中强调，世间万物，人是最宝贵的。人力资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。新机遇、新挑战、新科技、新发展，对人才资源的开发提出了更新的要求。在2001年8月7日会见部分国防科技和社会科学专家的谈话中又创造性地提出了“人才资源是第一资源”的战略思想。这是在深入分析世界科技发展新趋势，科学预测新世纪推动经济快速发展的诸多因素的基础上概括总结出来的一个具有前瞻性的当代中国的马克思主义的科学结论。在全国人才工作会议上，以***为总书记的党中央又要求全党牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。这一战略思想不仅将对推动我国人才资源的观念革命产生重大的解放作用，而且将极大地促进我国社会、经济持续、快速发展，对“充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用”指明方向。
（一）科学地认识和把握“人才资源是第一资源”
牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，要求我们以马克思主义为指导，从当代世界和中国深刻变化着的实际出发，根据党和国家事业发展的迫切需要，解放思想、实事求是、与时俱进，加深对“人才资源是第一资源”的认识和理解。
1．人才资源开发是其他一切资源开发的决定因素。人类生存发展所凭借的资源主要包括四类：人力、财力、物力和信息。在这四类资源中，人类自身的能力是最为重要的。人类自身的开发程度支配和决定了其他资源的开发和利用程度。只有人类能够进行有意识、有目的的高级思维活动，具有主观能动性。而工具、设备、原材料等各种生产资料，只有通过在生产过程中被动地适应于人类，才能转化为生产力，才能创造价值。
2．人才资源是经济和社会发展的动力源泉。创造性是人才的基本特征。人才的创造性表现在三个方面：一是发明创造。铜铁农具的诞生大大提高了农业生产力，蒸汽机的发明推动了工业革命，计算机和网络技术的出现推动人类跨入了信息社会。二是管理创新。科层制组织模式、自动化流水线作业、现代会计处理方法带来了工业社会的繁荣；而在当代社会，学习型组织、扁平化结构、国际化经营又催生了新经济的来临。三是文化创新。通过人才的创造性思维活动，人类对自然和社会的认识不断深化，人类的价值观念也在不断进步，推动了精神文明与物质文明的协调发展。
3．人才资源具有自我增值的巨大潜力。今天，人类正在进入以知识和信息为基础的知识经济社会。随着科学技术的发展，人才作用发挥的条件和方式与以往大不相同。人的知识正在取代土地、资本和原材料而成为直接的生产要素，并直接产生价值。众所周知，工业社会要想使知识、技术发挥作用，通常需要通过庞大的设备、工具等物质资料才能转变成现实的生产力。所以，工业时代的石油大王、钢铁大王，无一不是依靠庞大的物力资源的积累而发展起来，时间跨度也较长，大多需要耗费其半生的精力。而作为新经济时代代表的比尔·盖茨，仅以数百美元起家，短短数年就一跃而成为世界首富。他主要依靠的是自己在软件研究和开发领域的知识创新。
4．人才资源开发是经济社会可持续发展的最终基础。人才资源具有其他资源和生产要素所不具有的可无限开发性。20世纪中叶以来，由于工业化大生产所造成的能源危机、资源枯竭和环境污染等问题，曾经使人类对自身的前途充满忧虑。物质资源的有限性和稀缺性成为经济学家和全人类不得不面对的重要课题。与物质资源的有限性相比，人类潜能的开发具有无可限量的前途。科学研究发现，尽管人类智力已经高度发达，但我们的思维活动充其量只利用了大脑全部功能的一小部分，人脑的大部分尚未得到开发利用。在地球物质资源日渐减少的情况下，开发人类自身的智力资源，显得尤为重要。正如美国著名发展经济学家舒尔茨指出的：人类的未来并不完全取决于空间、能源和耕地，而是取决于人类智慧的开发。人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景。
5．人才资源开发程度是衡量社会进步的重要标志。人才资源开发不仅可以直接促进社会生产力的进步，而且有助于从根本上提高其他生产要素的利用与配置效率，带动整个社会的文明进步。人才资源开发还提升了人类对自身尊严和价值的认识，促进了人的自由和全面发展。随着人才资源开发深度和广度的不断扩展，人类自身的福利和生活质量也在不断提高，人才资源开发的水平成为衡量社会文明进步的重要标志。时代发展已经使人才资源成为最为重要的战略资源，成为第一资源。党中央站在推进改革开放和现代化建设以及国际竞争的新高度，提出要实施人才强国战略，正是基于对人才在当代经济和社会发展中关键作用的准确把握。这一科学判断，顺应了时代的发展潮流。
（二）我国人才资源现状和面临的主要问题
我国是一个人力资源大国，从绝对数上来说，也是一个人才资源大国。但是和发达国家比较起来，在社会经济发展中专业人才占从业人员的比例却相当低。特别是事关国民经济和社会发展的关键性人才如高级专业技术人才、高新技术人才、高层经营管理人才和高级金融保险人才严重短缺。而且，我国人才资源的结构性矛盾和市场配置化程度低的问题相当突出，严重制约了社会经济的持续快速发展。
1．人力资源丰富而人才资源缺乏。人力资源丰富而人才资源缺乏，是中国经济和社会发展的根本性矛盾之一。据统计，我国1990～1999年新增劳动力总数为1.89亿人，其中大专以上技术人才仅占3.5%，中专、技校、职业高中毕业生占14.5%，只接受过初中教育的占46%，有36%的新生代劳动力还达不到初级技术所要求的文化程度。目前，我国低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力则供不应求。而且从人才资源的总体素质看，越是在高素质人才资源方面，我国与发达国家的差距越大。这是中国经济和社会发展在资源层面需要解决的一个根本性问题，也是我们将长期面对的人才资源的基本态势。
2．人才资源的结构性矛盾突出。我国人才资源的结构性矛盾也十分突出。就我国现阶段的人才资源状况来讲，固然有数量不足和素质偏低的问题，但是最为紧要最为关键的问题并不是数量和质量的问题，分布不合理、配置不科学、结构性矛盾突出、资源整体效应不高，才是第一位的问题。在分布上，传统专业的人才多，高新技术人才少，高新技术八大领域包括信息科学技术人才、生命科学技术人才、新能源与再生能源科学技术人才、新材料科学技术人才、空间科学技术人才、海洋科学技术人才、环保科学技术人才和管理科学技术人才等，都很缺少。在人才队伍上，就总体来讲，是熟悉计划经济的人多，熟悉市场经济的人少，尤其是加入wto，更凸现了我们在这方面缺少人才。在专业技术人才队伍中，中初级人才居多，高层次的人才严重匮乏。低学历人才多，高学历人才少，人才资源学历结构矛盾突出。我国目前专业技术人才多数都集中在第二产业，即制造业，第一产业和第三产业的人才相对不足。总的来说，人才的专业结构不能满足产业结构调整的需要，高新专业和传统专业的人才供需矛盾差别很大。
3．人才资源的市场化配置率低下。近年来，我国人才资源的结构性失衡普遍被国人所关注，但我国人才资源的另一对矛盾——人才市场渠道的不畅通往往被人所忽视，但它却是制约中国人才市场的运行效率，加剧人才结构性失衡的内在原因。换句话说，我国人才资源的市场化配置率相当低下，影响了人才资源的有效利用。长期以来，我国人才市场以政府行为为主导，人才中介服务机构多为官办的垄断性实体，主要凭借垄断性的人才档案管理获取为生存方式，而为人才流动提供专业化服务的在业务中所占比例很小，人才中介服务市场化程度很低，在既有的人才中介服务中，运作方式与手段落后、服务效率低下。人才的价值需要在人才市场上显现，人才的道德与信用水平也需要中介机构验证。但在我国，人才市场上没有起到这种作用。
这种人才资源市场配置率低的状况，固然使得在一些经济发达、资源得到比较充分利用的地区，人才资源数量密度相对较大；而在一些经济发展水平低、资源未能得到充分开发和利用的地区，却存在着严重的人才流失，这在一定程度上迟滞了这些地区开发的步伐。
此外还须考虑的一个因素就是“国际人”的出现。在一个科学技术日新月异的新时代里，世界变得越来越小，地球将变成一个自然村，“国际人”就应运而生了。所谓“国际人”，实际是在国际上游离的人，这些人拥有比资本更可贵的智力资本，他们的心态是开放型的，哪里最具备诱惑力，他们就乐意到哪里工作、休闲。当前，世界科技、经济竞争的焦点已转化为人才的竞争。国内人才“国际化”、国际人才“国内化”的全球性人才资源大循环，已成为当今世界人才流动的新趋势。这种人才流动的加剧，导致了国家间人才竞争的加剧，引起了世界各国的高度重视。与此相应，所谓的“国际人”开发战略受到世界各国尤其发达国家的广泛采用和重视。例如，美国、加拿大、澳大利亚、新西兰、新加坡、日本采取放宽对发展中国家学生的留学政策，通过放宽技术移民、投资移民政策，不仅为本国节约了大量人才培养经费，而且从发展中国家挖走大量高素质“国际人”。这正是他们乐此不疲的深层原因所在。而我国作为发展中国家，不仅在“国际人”竞争战略中处于不利地位，即使在留住本国优秀人才方面也形势严峻。人才的过度输出已经严重影响了我国社会经济的持续发展。
通过分析我国人才工作当前面临的形势和存在的问题以及国际人才战略的大趋势，能使我们更加清醒地认识到“人才资源是第一资源”这一战略思想的深刻内涵和现实意义，使我们更加牢固地树立“人才资源是第一资源”的观念，也使我们进一步增强了加快建设一支宏大的富有创新能力的高素质人才队伍的责任感、使命感、危机感和紧迫感。
（三）树立人才安全也是强国战略的观念
随着全球化进程的加速，人才流动成为一种最大的资本流动，世界各国几乎都从国家战略的高度来重视人才的培养和吸引。人才争夺正成为一场没有硝烟的战场，谁能在这个战场上取得胜利，谁就能在全球化的竞争中居于领跑地位。从现实情况来看，在人才争夺的战场上，西方发达国家占据了绝对的主导地位，我国的人才安全形势不容乐观。
未来20年，中国面临重要的发展机遇和挑战，能否实现全面建设小康社会的奋斗目标，实现中华民族的伟大复兴，人才的培养和储备是关键因素之一。改革开放以来，我国教育事业有了长足发展，但总体上看，教育现代化水平还比较低，发展相对滞后，人才培养工作远远不能适应经济社会发展的要求。
1．人才短缺严重和人才浪费共存。有资料显示，我国每万名劳动者中研发科学家和工程师仅11人，而发达国家这一数字接近或超过100人。在2000年国际科技竞争力排行榜上，我国“企业获得合格工程师的难易程度”的指标排名在47个国家中倒数第一。而由于人才培养和配置方面的不合理，造成了大量高学历的人才大多留在大城市，不少人用非所学。因此，在我国形成了这样一种局面：一方面存在严重的人才短缺问题，另一方面又存在着大量人才浪费的现象。
2．教育投资过低，投资结构不合理。在最新的统计资料中，1998至1999年，中国的教育经费相当于国内生产总值（gdp）的2.2%。相比之下，土耳其的教育经费是其gdp的2.9%、印度是3.2%、俄罗斯是3.5%，菲律宾是4.2%，美国则是5%。更为严重的是，这有限的教育资源使用结构出现严重失衡。首先是自上世纪70年代中期以后，我国出现了高等教育急剧扩张，初等教育相对萎缩的状况。其次是农村义务教育投资不足。由于20世纪90年代中期实行分税制的财政体制改革，地方政府尤其是县乡政府的财政收入日渐困难，80年代中期确定的基础教育由地方政府负责的体制已经无法满足农村教育发展的需求，农村教育面临严重的经费短缺。
3．人才外流严重。我国的人才流失主要表现在两个方面，一是出国留学，学成不归；二是流到外资或合资企业。2001年，美国移民局发放了20万个用于招聘科技人员的签证，中国人就占10%。从20世纪80年代初至2002年底，我国出国留学人员共有近60万人，学成回国的只有15万人。有关研究表明，发展中国家在经济起飞阶段，2/3留学生归国工作，1/3留学生在国外工作和沟通信息，回归率与滞留率保持2∶1是较合理和有利的。而我国却呈现1∶3的倒比现象，这个数字值得深思。另外，在华外资企业凭借高薪，直接“面对面”地吸引高科技人才和管理人才，使国内企业大量人才外流。许多外国公司在中国设立的研发机构实际上成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。人才流失、特别是关键人才流失已经影响到国家安全，这已经成为不容回避的现实。原国家人事部部长张学忠曾经明确指出，在人才竞争日趋激烈的今天，掌握着国家关键技术和机密的人才在国际竞争力和国家安全方面具有战略上的对抗性，这样的人才流失，造成的损失往往比一般的知识侵权更具破坏力和杀伤力。
面对全球化的竞争，面对问题，我们别无选择，必须站在国家战略的高度尽快制定并实施系统的人才战略，以人为本，营造人才辈出、人尽其才的良好环境，把丰富的人力资源转化为人才资源优势，以人才优势赢得竞争的胜利。这关系到国家的可持续发展，关系到我们的奋斗目标能否实现。（四）大力推进整体性人才资源的开发，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用在对“人才资源是第一资源”的战略思想有了清醒的认识和把握后，树立什么样的观点、运用什么样的思维来看待和思考这一问题，以及采取什么样的应对措施，就具有根本性的意义。在新的历史条件下，世界经济的多极化趋势和综合国力竞争的日趋激烈，要求我们站在时代的高度，以新的观念和广阔的视野来审视、确立人才工作的整体思路，采取切实有效的措施，逐步形成人才辈出、人尽其才的良好环境，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。
1．坚持党管人才的原则，形成人才资源开发工作新格局。坚持党管人才原则是党管干部原则在新形势新情况下的深化和发展，具有重大的现实意义和深远的历史意义。坚持党管人才原则，有利于使人才工作更好地为全党工作大局服务，有利于在党委领导下，协调各方，充分发挥各方面的优势和积极性，形成人才工作的合力，有利于把人才工作的方针政策与整个党和国家的方针政策联系在一起，推动有关重大方针政策的全面落实。因此，要使我国人才资源开发提高到一个新的水平，我们必须坚持党管人才的原则，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局。
2．大力实施人才强国战略，全面加强人才队伍建设。要抓住人才培养、吸引、使用三个环节，开发利用国内国际两个人才市场、两种人才资源，着力建设好党政人才、专业技术人才和企业经营管理人才三支队伍，重点抓好高层次人才培养，努力建设一支宏大的高素质人才队伍，将我国由人力资源大国建设成为人才资源强国。要坚持以人才资源能力建设为主题，从促进经济和社会发展及人才自身发展的需要出发，通过多种方法和途径，重点培养人才的创新精神，开发人才的创新能力。要坚持以调整和优化人才结构为主线，适应经济结构战略性调整的需要，充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，加强党和政府的宏观调控，建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制。要坚持以高层次人才培养和选拔为重点，按照分类分层管理的原则，实行重点带动、整体推进，推动人才队伍建设全面发展。要为经济和社会发展提供人才保证为根本出发点，把人才资源开发纳入经济和社会发展的总体规划和布局之中，推动经济社会的可持续发展。
3．深化干部人事制度改革，创新人才工作机制。要坚持和深化改革，坚决冲破一切妨碍人才发展的思想观念，坚决改变一切束缚人才发展的做法和规定，要以深化党政领导干部选拔任用制度、公务员制度、事业单位人事制度、工资福利制度改革为重点，不断创新完善与新世纪新阶段社会经济发展相适应的人事管理制度和人才管理体制。要建立健全人才聚集机制，广纳群贤，用事业、感情和适当的待遇来吸引和凝聚人才，切实把各类优秀人才聚集到党和国家的各类事业中来；要建立健全人才竞争激励机制，确保人尽其才、能上能下，增强用人制度的活力，充分调动各类人才的积极性和创造性；要建立健全人才资源市场配置机制，打破人才的身份、地域、部门、户籍等限制，促进人才的合理流动，充分发挥市场在资源配置中的基础性作用；要建立健全人才创业机制，鼓励竞争，支持创业，积极为人才创业排忧解难；要建立健全选拔任用和管理监督机制，以科学化、民主化和制度化为目标，改革和完善干部人事制度，健全公务员制度，扩大党员和群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。
4．加强人才市场建设，提高人才资源市场化配置水平。人才资源配置市场化，是市场经济发展和人事制度改革深化的必然趋势。要坚持市场配置和宏观调控相结合。进一步转变政府职能，促进政府部门所属的人才服务机构向市场竞争主体转变。按照有关规定，逐步开放民间资本、外国资本对人才市场的投入。注意引导人才市场的产业化发展。改革和完善人才市场运行机制，促进人才供求机制、价格机制、信息机制和竞争机制的形成。通过各种调控手段和采取有效措施，对人才流动加以正确引导，使人才的配置更趋合理。解决市场通用性问题，打破部门、行业分割，逐步实现对人才市场、劳动力市场和经营管理者市场相互之间的有效贯通，建立统一、规范、灵活的市场。要加强依法管理。完备人才流动与人才市场法律法规，强化对人才市场的有效监管。健全完善人事争议仲裁制度，加强对人才流动中的知识产权、商业秘密保护，保证人才流动开放性和有序性，营造公平透明、竞争有序、规范运作的市场环境。要推进市场服务。针对群众的普遍反映，着力解决信息不畅的问题。充分利用现有的信息网络，发展完善网络人才市场，建立全国人才公共信息网。做好全国人才市场信息发布工作，进一步发展完善信息发布制度，制定统一的人才市场信息指数体系，及时准确地反映人才市场变化情况，引导人才合理流动。
5．贯彻“四个尊重”方针，积极营造有利于人才成长与发展的良好环境。***曾经指出：“党的科技政策和知识分子政策，归结到一点，就是‘尊重知识，尊重人才’。”（《毛泽东***江泽民论人才》，党建读物出版社2003年版，第214页。）他在党的十六大上强调：“必须尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，这是作为党和国家的一项重大方针在全社会认真贯彻。”为此，我们要努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好环境，促进形成关心、爱护、理解、信赖人才的社会氛围；充分发挥人才的积极性和创造性，激励各类人才充分发挥聪明才智，为全面建设小康社会做出更大的贡献。
二、牢固树立人人都可以成才的观念
在全国人才工作会议上，***强调，要牢固树立人人都可以成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，努力形成谁勤于学习、勇于投身时代创业的伟大实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为对国家、对人民、对民族有用之才的社会氛围，创造人才辈出的生动局面。可以说，这是迄今为止我国对科学人才观最全面最深刻的认识，将对我们形成新时期的人才观、重构人才评价体系起基础性的指导作用。
（一）实现人才观的现代化，树立大人才观
我国是一个具有五千多年历史的文明古国，其间经历了几千年封建社会。如此漫长的封建社会，延续了这样几个观念：万般皆下品，惟有读书高；学而优则仕；劳心者治人，劳力者治于人；书中自有黄金屋、颜如玉和千锺粟。这些传统观念，集中说明了一个问题：我国传统的人才观认为，只有读书人仕、封侯拜相才是一个人成才的标志。这种人才观，给后人打上了深深的烙印。即使是在改革开放后的今天，仍在深深地影响着我们的思维。因此，实现人才观的现代化，树立大人才观，重构人才评价标准对我们树立人人都可以成才的观念，实施人才兴国战略具有重要意义。
1．实现人才含义与人才观的与时俱进。人才不是一个抽象的概念，人才是社会的人才、具体的人才，具有社会属性。人才的标准，自古有之。任何社会对人才都有自己的标准。同时，人才概念又是一个相对的、发展的概念，对于人才的含义，需要以与时俱进的科学精神，不断进行深入地研究。
由于发达国家高等教育早已进入“普及化”“大众化”阶段，它们对人才标准的界定已走出了“唯学历”的误区，主要强调“两个导向”：一是能力导向。虽然要考虑人才的学历和职称，但更突出其综合能力和专业水平，从而真正做到唯才是用。因为一个人的综合素质，很难用学历体现出来。如果一位名牌大学毕业生5年做不出成绩，就很难讲他是人才。二是业绩导向。在竞争环境中，业绩至关重要，因为只有业绩才能把一个人同其他竞争者区别开来。学历只能是人才能力中的很小一部分，最多表明一个人的潜能。在进行人才评价时，不能仅看文凭及其毕业的大学，而要看他给社会做了哪些贡献，有何业绩。三是发达国家的公务员队伍不追求高学历，甚至高技术企业也不追求高学历。比如，美国国务院招聘外交官要求极为宽松，只要求高中以上学历；而在美国一家大报一年刊登的3544则科技类招聘广告中，2799则没有任何学历要求，而要求学士学位的仅206则，要求硕士的仅77则。
与此同时，由于传统人才观的影响，目前我国对人才的认识存在着很多的误区。按照传统的认识，学历等于“人才”，地位等于“人才”，名气等于“人才”。就成才的道路来说，社会上普遍认为只有上大学才是成才的惟一道路，往往形成万马齐过独木桥的现象；就成才的标准来说，普遍认为只有就高职才是人才的惟一标准。正是因为有了这些误区，才导致了占着“人才”缺人才、排斥人才揽“人才”等诸多不利于人才生存发展的现状的存在与滋生，导致人才短缺与人才浪费同样突出。党几十年革命与建设的实践也表明，有学历或职称并不必然都是人才，有相当部分做出一定贡献的人才未必有特定的学历或职称。
正是基于这样的认识，党的十六大提出了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，赋予了人才概念以新的时代内涵。
当今时代，劳动的内涵日趋丰富，劳动形式日趋多样。作为人们在改造世界的实践活动中所获得的认识和经验的总和，其产生、交流和传递的过程本身就是复杂的劳动过程。创造则是一种更高层次、更为复杂的劳动过程，它将人们的知识和经验加以融会贯通、综合提高并产生新的知识和经验。知识是劳动的结晶，创造是劳动的重要形式，而人则是劳动的主体。因此，“四个尊重”作为一个完整的体系，其核心是“尊重劳动”，其本质足“尊重人才”。
所谓大人才观，按照人才学的观念，就是人才不能以学历和职称成为界定条件，究竟是不是人才应该由市场决定。根据这一观念，人才就是具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的人。换句话说，人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。因此，用新的大人才观看待人才，既应该包括“显现”的人才，还应该包括“潜在”的人才；不仅要涵盖有学历有职称的人才，也要涵盖没有学历和职称、但有专门技能的人才。大人才观是一个多元化的概念，它的形成，正是“四个尊重”的具体体现，对全社会形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的风气具有极其重要的意义。
2．重构人才评价标准和人才评审体系。2003年12月26日，《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》强调要建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。坚持走群众路线，注重通过实践检验人才。完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。改革各类人才评价方式，积极探索主体明确、各具特色的评价方法。完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。
人才历来是一个庄重的概念，是知识和职能的象征，同时又与国家兴亡、民族兴衰息息相关。随着大人才观的形成，传统的人才评价标准和计划经济条件下形成的人才评价标准，已经不再适应形势的要求。与此相应，原有的人才评审体系也必须进行重构。必须坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，做到不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。
传统的人才观一般是指统计意义上的定义，人才的评价也以学历和职称为标准。但是，用大人才观去审视，在新的人才评价标准中，就可以有学历和职称的概念，也可以没有这些概念，但必须从以学历为本位变为以能力为本位，把人才置于经济社会发展进程中去考察，以为社会所创造的价值大小去衡量，从而形成人人讲创造、人人做贡献的“不安于现状、不相安无事”的社会氛围，推动社会不断进步。当务之急是要加紧建立人才统计的指标体系，突破计划经济体制下单纯以学历职称界定人才的局限，体现市场经济体制下以能力为主导的人才标准。具体来讲，包括三个要素：一是知识要素，即受教育的程度；二是能力要素，即经历；三是业绩要素，即所做的贡献。新的人才评判标准，则要以市场对人才的认可程度为依据，以能力和业绩的大小为重点，以薪酬水平的高低为重要参照。
总起来说，科学的人才评价标准应该以***总书记在全国人才会议上提出的“品德、知识、能力、业绩”为基准：
一是品德好，最基本的是要在经济实践活动和政治实践活动过程中，人格优秀，秉直无私，公道正派，讲求诚信，服务社会，乐于奉献，以自我以外的事物为中心，能旗帜鲜明地同与人民要求和群体规范相悖的观念行为划清界限。
二是知识优，即不以学历职称和名气为唯一基准，勤于学习，善于学习，不懈学习，能够将所学知识与社会实践紧密结合，与锐意进取紧密结合，与大胆创新紧密结合，切实将其化为对社会发展有积极促进作用的生产力。
三是能力强，即阅历丰富，是非明晰，意志坚强，立场坚定，受锻炼考验面广，思想行为切合实际，善于对社会实践的理论思考，具有适应多种社会生存发展环境要求的健康心理和能力，能够抵御各种不良风气的侵蚀和诱惑。
四是业绩显著，即不论在何等条件环境下或何种工作岗位上，都能将对社会有所贡献放在首位，淡泊名利，恪尽职守，真诚可信，精力集中，竭尽全力，不重表面形式，不搞弄虚作假，取得成绩显著并受到社会公认。
（二）优化人才成长和发展环境
人才成长，离不开一定的环境。营造有利于人才成长和人才创业的社会环境，是实施人才强国战略的必然要求。党的十六大提出，要将“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”作为党和国家的一项重大方针在全社会认真贯彻。不论是体力劳动还是脑力劳动，不论是简单劳动还是复杂劳动，一切为我国社会主义现代化建设做出贡献的劳动，都是光荣的，都应该得到承认和尊重。要努力形成与社会主义初级阶段基本经济制度相适应的思想观念和创业机制，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福于人民。在新的形势下，实施人才强国战略，必须按照党的十六大的要求，像重视保护自然环境一样，不断优化有利于人才成长发展的良好环境，努力形成谁勤于学习、勇于投身时代创业的伟大实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为对国家、对人民、对民族有用之才的社会氛围，创造人才辈出的生动局面。
1．为人才提供创新、创业的成长与发展环境。
一是为人才提供充分施展才华的事业机会，用机会牵引人才，用人才牵引更大的机会。
二是要根据国家或区域产业经济的特点形成人才优势，构筑人才高地，要适应经济发展及产业竞争的需要，优化人才汇集的环境。
三是营造人才进出无限制、“零障碍”的流动环境。各类人才来去自由，打破户籍、身份、单位、学历限制。
2．变人才的“单位使用权”、“地方所有权”为“社会使用权与所有权”。要解除人才对单位的行政附属关系，打破人才流动的地区壁垒，行业壁垒，体制内与体制外的壁垒，政府与企业间、国内与国际间的壁垒，实现国际国内两个人才市场、政府与企业两个人才市场的互动与融合，使人力资源真正实现全社会的自由流动与合理化配置。要营造吸引人才的制度环境，加紧完善与人事人才有关的法律法规，包括知识产权、劳动与社会保障、劳动合同等，建立健全符合国情的、适应经济全球化发展的法律法规体系。
3．营造适宜人才成长、发展的人文环境。既要为人尽其才、才尽其用构筑信息交流的市场平台，又要不断地开拓思路，搞好人才服务；既要满腔热情地支持各类人才发挥聪明才智，又要以极大的宽容性允许失败，创造一个民主、自由、开放、和谐的有利于人才成长和发展的社会环境，给人才提供施展才华的舞台。
4．营造人才居住、生活的良好的人居环境。改善人才工作的生态环境、提升人才生活环境的公共服务能力。在市场经济条件下，人才在流动中不断地寻找适合自己发展的地方，哪里提供的条件好就流向哪里。因此，要强化人性化管理，最大限度满足各类人才身心健康的需求和交流、学习、娱乐等社会需求，为人才创造舒适、安全的社会生活环境。
（三）建立和完善人人都可以成才的人才开发机制
牢固树立人人都可以成才的观念，关键在于消除不利于人才资源开发的政策障碍以及克服狭隘人才观的观点，完善人人可以成才的激励机制。在人才工作视野上，既要重视有所成就的人才，也要关注潜在的人才；既要重视优秀年轻人才，也要重视各个不同年龄层次的人才；在人才工作手段上，既要重视国民教育，又要重视继续教育、职业教育，乃至终身教育，努力创建学习型社会。根据各类人才成长规律和特点的不同，营造有利于人人成才和各类人才脱颖而出的社会环境。
1．确立大投资观。人才资源，重在开发，重在使人的价值升值，使人力资源转化为人才资源。简单地说，人力资源是指处于劳动年龄并且具有劳动能力的人口。人才资源是指人力资源中具有才能和专长的人。我国是一个人力资源大国，但是人才资源严重不足。全面建设小康社会、实现中华民族伟大复兴的历史任务客观上要求我们尽快从人力资源大国走向人才资源大国。为适应这一要求，就需要确立大投资观，树立人才资源开发的观念。改革和完善与新形势相适应的人才培养体系就势在必行。要站在战略的高度，制定符合中国国情的人才培养规划，形成各类人才脱颖而出、健康成长、发挥才干的良好机制和环境。
第一，树立人才资源开发的观念，进一步开发人力资源。我们要充分挖掘现有人才的潜力，把潜力变为现实，把潜在资源变为现实优势，适应经济和社会发展需要，成为推动经济发展的主要力量。在经济全球化时代，面对知识经济的发展，加强人才资源开发已成为关系当今社会发展的重大问题，因此，我们必须牢固树立人才资源开发的观念，在“开发”二字上下工夫，做文章。要制定政策，激励社会各方面的力量加大对人才队伍建设的投入，实现投资渠道的多元化，逐步提高人力资本积累的收益率，以推动经济和社会发展。
第二，加大人才资源投资力度。要认识到人才的开发过程是资本的投资过程，把人力资源转变为人才资本。人们一说到投资就是资金、厂房、设备；习惯于“招商引资”办企业。其实，办教育、搞培训也是投资，也会有产出。美国著名学者舒尔茨说，人力资本是投资形成的；人力资本投资是回报率最高的；发展中国家要实现现代化，便捷快速的道路就是加大人才资本的投资。世界各国现代化的经验已经表明了这一点。人力资源的投资在发达国家已占到50%以上，我国则远远落后于他们。因此，要认识到发展中国家包括我国之所以落后，是因为人力资本投资不足，从而树立大投资观，加大人才资源的投资。
2．改革和完善人才培养体制与机制，拓宽人才培养渠道。人才资源的开发，重在培养；人才培养，教育为先。要切实把教育作为人才培养的基础性工作摆在优先发展的战略地位。按照面向现代化、面向世界、面向未来的要求，积极发展教育产业，扩大教育资源总量。同时，把人才培训和继续教育作为提高人才素质的重要途径，创建学习型社会。
第一，拓宽人才培养渠道。在知识经济时代，科技发展日新月异，知识更新的速度越来越快，教育应扩展到人的整个一生，学习是终身的事。因此，要树立“终身教育”新理念，拓宽人才培养渠道，大力营造求知好学的社会氛围，鼓励更多的人参与终身学习，更新知识，提高素质，增长才干。要把普通教育、继续教育和其他灵活的培训制度（岗前培训、技术考核培训、技术证书培训等）有机结合起来，以培养全面建设小康社会所需要的各种人才。
第二，搞好人才培养规划。人才资源的开发，要求注重培养的系统性、针对性、有效性，要求优化整合人才培养资源，调整培养机构布局，提高培养资源的整体效益。要以岗位促培养，为技术骨干提供施才舞台，明职责，压担子，使他们在关键岗位上早开发、早成才；以导师促培养，为优秀青年科技人员选聘导师，专家与培养对象结成带教对子，专家传技授艺、言传身教，发挥传、帮、带作用，名师出高徒；以项目促培养，让人才承担重点科技项目，帮助人才在实践中脱颖而出。
三、牢固树立以人为本的观念
近年来，“以人为本”、“人的全面发展”是使用频率很高的词汇。人们已越来越深刻地认识到，经济社会的发展，不仅是物质财富的积累，更重要的是人的价值的实现和全面自由的发展。科学的人才观同样也要以人为本，要把人才观同以人为本、人的全面发展统一起来，树立以人为本的人才观，真正实现人的全面发展。
（一）把握“以人为本”的科学内涵
“以人为本”是指以人的生活条件来分析和解决与人相关的一切问题，其核心内容就是尊重人，尊重人的特性和人的本质，把人作为手段与目的的统一。如果说人本主义体现了以“人”为支点向外的思维方式，那么“以人为本”就体现了以现实生活为支点向“人”的思维方式，其核心和最终目的都是“人”，综合有的学者的意见，“以人为本”的核心可以概括为十个方面：
1．尊重人的生命。生命价值高于一切价值，珍惜并爱护自己和他人的生命，是尊重人类价值的首要要求；生命并不是个人私有财产，承载着众多的社会义务和家庭责任，因此绝不轻言放弃生命，遇到困难与挫折时，不能采取伤害自己甚至结束自己生命来作为解决问题的方法；尊重自己和他人的生命，不嘲笑有缺陷、不健全的生命，并尽自己的努力去维护生命。
2．尊重人的利益。严格区分正当利益和不正当利益，正确对待人的正当利益和合理需要，对不正当利益则应努力抵制；合法、合情、合理地维护自己的利益，对损害自身利益的他人或行为应采取积极有效的办法加以解决；尊重自身利益，更要尊重他人的利益，不做损害他人利益的事情；面对利益，不回避、不贬低、不夸大；正确解决自身利益、他人利益和社会利益的冲突和矛盾，以人民最根本利益为最高准则；谋求自身利益要采取正当手段。
3．尊重人的劳动。让每一个具有劳动能力的人都有具体的劳动岗位，提供发挥其潜能的机会和条件；提供劳动时，应尽自己最大努力，不能得过且过、滥竽充数；享受别人劳动时，应认真对待他人的付出，而不能随意地诋毁和贬低；就劳动本身而言，并没有贵贱之分，因此不能因劳动形式不同，而自行分成等级，加以区别对待；尊重劳动本身，不能因其结果的好坏和程度的高低，而任意否定劳动的意义。
4．尊重人的价值。努力实现自我价值和社会价值的统一。如果单纯强调社会价值，就会对个人的利益、愿望和尊严注意得不够甚至抹杀；如果单纯强调自我价值，就会加深自我与社会的矛盾，从而陷入痛苦之中，甚至导致唯我独尊的自我中心主义。因此，不能过多地将某人或集体的意志强加给个人，而应注意为个人实现其自身价值创造条件，并不断地在认识和实践中探索和证明自身的价值。
5．尊重人的权利。尊重、维护并正确行使自己的合法权利；尊重并维护他人尤其是社会中的弱势群体在法律允许范围内的各种权利，如选择生活方式的权利、表达自己意见的权利、决定发展方向和途径的权利等；在注重自身权利的同时，应重视并承担相应的义务和责任。
6．尊重人的人格。注重自身健康人格的培养与塑造；视每个人在人格上是平等的，不能因性别、年龄、职业、民族、职务、社会地位等的不同，而辱及人格尊严；讲诚信、重承诺，努力做到以德服人、以德树威；努力培养自主选择行为方式、自觉承担行为责任的独立人格，不盲从又不自以为是；自觉地把完美人格的塑造与能力的提高结合起来；以宽容心态对待与己不同的观点、不同的行为、不同的生活方式。
7．尊重人的创造和创新。尊重创新，意味着塑造创新意识、勇于创新；尊重创造本身，对于新事物的产生，采取多了解、多观察、多考验的态度；尊重创造，也意味着人的劳动、人的价值得到了尊重。
8．尊重人的个性。个性是每个个体的象征与性格的凝结，是其人格、尊严、价值的具体体现。张扬每个人的个性，对待新问题、新实践做到有自己的思考和分析；不轻易唯书为上、唯经验为上、唯领导为上、唯权威为上；不人云亦云、不随波逐流；勇于坚持自己的观点和原则却不固执己见，勇于表达不同的想法却不排斥与人交流，勇于表现自己却不过分夸张炫耀，勇于保持自身的独特与独立却不过分追求“另类”、“异端”。
9．尊重人的自由。自由意味着自主而不放纵，平等而不是简单地均衡；自由意味着一定物质文明和精神文明发展程度上的价值观与生活方式的多元化，而不是单一选择、狭窄范围内无选择的自由；自由意味着遵循自然和社会发展的规律，努力掌握规律，按规律办事，而不是违背规律、无视规律而为所欲为；自由意味着一定纪律下的自主性、灵活性、主动性和创造性，而不是无组织、无纪律、无政府主义。
10．尊重人的能力。确立“能力本位”的价值观和文化理念；树立能力意识，努力提高各方面能力的培养；正确认识能力与知识、素质的关系；把人的能力与道德品质有机地统一起来；做到人尽其能、人尽其长、人尽其用；以自身能力寻求自身价值的实现；以增强能力为人生价值取向，以“能力人”为人生奋斗目标。
以人为本，关键在于尊重人本身，在价值尺度上体现从物到人的转移，是对现实人命运的关切和对人生价值取向的关怀。因此，牢固树立以人为本的科学人才观，对促进人才的健康成长和充分发挥人才的主动性、创造性具有十分重要的意义。
（二）以人为本，克服“见物不见人”和“重使用，轻培养”的倾向
“以人为本”，坚持的是人的自然属性、社会属性、精神属性的辩证统一。牢固树立以人为本的人才观念，就是要在人才的培养、引进、使用上以人为本，把人才的培养、引进、使用与人才本身的全面发展结合起来，把社会的发展和人才本身的发展结合起来。所以，“以人为本”在人才工作中既是一种价值观，也是一种方法论。这就要求我们在人才工作中，努力更新思想观念，克服“见物不见人”和“重使用，轻培养”的倾向。
1．在对人才的认识上，要克服“见物不见人”的倾向。***在1979年说：“现在我们国家面临的一个严重问题，不是四个现代化的路线、方针不对，而是缺少一大批实现这个路线、方针的人才。”（《毛泽东***江泽民论人才》，党建读物出版社2003年版，第15页。）更为重要的是，***有独到的选人观，他在1980年的一个讲话中就明确地说：“政治思想好、党性强，又有见解、有本领的人，各部门各地方有的是。”（《毛泽东***江泽民论人才》，党建读物出版社2003年版，第35页。）
关键是要发现人才，要使用人才，“选人不完全是从党的系统里面选，视野要开阔一点。”（《毛泽东***江泽民论人才》，党建读物出版社2003年版，第29页。）当前我们要做好人才工作，首先必须更新人才工作的观念，真正做到以人为本，要眼中有人。
第一，“以人为本”做好人才工作，首要的就是要在人才的认识上克服“见物不见人”的倾向，真正把“人才资源是第一资源”的理念落到实处，把人才资源确实视为最宝贵的、可以增殖的第一资源，而不是把人当成任何形式的工具和手段。重视物质资源固然重要，但首先要珍惜人才资源。具体来说，要建立科学严谨的人才资源管理、培训体系，多维交叉的人才资源激励体系，灵活机动的人才资源流动机制，让人才资源优先发展。并使人才资源伴随社会物质资源一起成长，使人才能够分享社会发展进步所带来的好处，给人才发挥潜能、施展才华提供舞台。社会各个决策层面要充分认识人才资源的战略地位，把人才资源的有效、合理管理、利用、流动作为各个社会决策部门考核的主要政绩。
第二，做好人才工作，要树立以下五种观念：一是树立“人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是发展后劲”的观念，不拘一格选拔人才；二是树立“保护人才就是保护生产力，爱护人才就是发展生产力”的观念；三是树立“用人看本质、看主流”的观念；四是树立“选人和用人失误是过错，埋没和耽误人才也是过错”的观念；五是树立“注重实绩，竞争择优”的观念。另外，在选人用人方面，各级部门和领导者肩负着特别重要的责任。必须认识到，没有一支由各类人才组成的宏大队伍，进行社会主义现代化建设，全面建设小康社会，完成中华民族伟大复兴的历史使命将无从谈起。要通过观念更新，努力营造一种尊重特点、鼓励创新、信任理解的良好环境，加大对以人为本做好人才工作的宣传力度，动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围。
2．在人才的使用和培养上，克服“重使用，轻培养”的倾向。在人才的使用和培养上，由于受传统人才观的影响，忽视了人才的成长规律，未能把人才的使用与培养结合起来，割裂了使用与培养之间的有机联系，存在着“重使用，轻培养”的不良倾向。因此，认识和把握人才的使用与培养之间的辩证关系，对我们牢固树立以人为本的科学人才观，促进人才健康成长和充分发挥人才作用，具有重要意义。
第一，必须科学合理地使用人才资源，完善用人机制。正确使用人才是促进经济社会发展的重要因素。***曾指出，人才，只有大胆地使用，才能培养出来。由此可见对人才的使用问题的重要性。使用人才，必须做到以下几点：一是坚持正确的用人方向。用好人才必须把坚持党的干部路线和要求，作为培养、考核任用的指导方向。全面正确地把握德才兼备的原则，防止和克服只重才、不重德，只看文凭、不看水平的错误倾向，要懂得用人具有强烈的导向、示范效应。二是要通过实际考核和社会公论来判断人才，领导和群众相结合来识别人才，这是相辅相成、相互联系的两个方面，是选拔任用制度改革的两个基本点。三是用人方法要科学。在人才使用上要明确分工，用其所长。要按实际需要因事用人，协调能力与职位的关系。做到唯才是用，大才大用，小才小用，通才通用，专才专用，避免出现小才大用和大才小用的现象。
第二，要认识和把握人才成长的规律，重视培养在人才成长过程中的作用。人才的成长是一个长期的过程，有其自身的规律。既不能拔苗助长，又不能忽视培养在人才成长过程中的作用。当今时代是一个知识爆炸的时代，科学技术日新月异，新理论、新知识层出不穷。作为知识的拥有者、使用者、创造者和传播者的人才，无论是继承还是创新，都离不开学习，离不开培养。因此，要认识到人才的培养与开发过程是一个投资过程，用资本的投入产出关系来界定人才的培养使用关系。必须破除狭隘的部门利益部门观念，将以往的“一次性培养”代之为“终生培养”，将培养与使用的截然分离代之以两者的有机结合。同时，开拓人才培训的新思路，将由通常性的知识灌输和技能训练代之以创造性人才的培养，将培养资源的闲置浪费代之以充分的开发利用，实现人才培养质量的新飞跃，满足全面建设小康社会对人才资源的需要。
（三）解放思想，实事求是，与时俱进，牢固树立以人为本的观念
牢固树立以人为本的观念，关键是要解放思想，实事求是，与时俱进，摒弃不符合时代要求的陈旧思维，实现观念上的转变。
1．树立“按知分配”的观念。随着我国全面建设小康社会和市场经济体制经济的确立，知识的价值愈来愈突出，科技工作者的劳动价值和地位也在日益提高。我们必须大胆突破陈规，要依据价值创造来衡量人才的价值，并给予人才以合理的回报。“按知分配”就是承认人力资本的价值，给予知识创新者的应有价值。既然承认是人才，既然承认人才的重要性，就要确立人力资本的价值权益，正确处理敬业奉献精神与“按知分配”的关系，积极开创知识时代发展和社会主义市场经济的新局面。
2．树立人才资源培养、开发及配置的市场化与社会化观念。实现人才强国战略，要充分发挥党和政府的宏观调控作用，但最主要的力量应该是来自市场的力量，即依靠市场机制的调节作用来解决人才总量的积累与结构的优化。在人才资源培养方面，要解决培养过程中的非市场化问题，实现人才资源的开发与培训以市场的需求为导向，根据经济发展及产业结构调整的需要培养人才。在人才资源的配置方面，应该基于国际竞争与产业结构调整的要求，加快人才配置的市场化和社会化，改变依靠行政的力量来进行人才配置的做法。这里关键还是人才的社会化。社会化的核心在于打破人才壁垒，如城乡人才壁垒、国内市场与国际市场的壁垒、体制内与体制外的壁垒、三种人才队伍（党政人才、企业人才、专业技术人才）的壁垒，以市场加速人才的流动。
3．树立人才价值的能力观念。目前我国的人才管理主要是以学历建设为目标，以职称管理和任免管理为核心，导致培养人和使用人盲目追求高学历，而不是能力。要改变这种现状，必须以人才的能力建设为核心，建立凭能力、凭业绩吃饭的机制。同时要开辟多种职业发展通道，在人才价值的认知问题上，实现真正以人为本。
4．树立人才的全方位开发的观念。人才强国离不开基于国家发展战略的高层核心人才队伍的培养。但我国是发展中国家，社会的发展既靠高层次人才，也少不了基础性人才。同时，农村、西部落后地区的发展，更多的是需要这些基础性的人才。因此，必须正确处理好核心人才队伍建设与基础人才队伍建设之间的矛盾。培养专业化的现代农民，通过培养农民的核心能力获取我国农业的核心竞争优势。给予西部更多的人文关怀，从根本上去改善落后地区的用人环境和机制。
四、把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置
与新形势、新任务的要求相比，我国的人才工作还存在一些突出问题，在日趋激烈的全球性人才竞争中，我国还面临着严峻的考验。正是基于这种事实，在全国人才工作会议上，***提出，在人才工作中，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置。这一科学命题的提出，将对我国的人才工作产生重大的推动作用，催促着进一步加快我国人才工作的调整步伐。（一）把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置是科学人才观的体现依靠科学理性的人才观去指导实际工作，是保证人才工作取得实效的根本出路。把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，是新时期科学人才观的体现。
1．把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，充分体现了人才资源是第一资源的战略思想。在知识经济形态中，人才资源已成为最重要的战略资源，其数量和质量是经济增长和社会发展的关键因素。随着全球性的产业结构大调整和国际市场竞争的加剧，一个国家的生存和发展，关键在于人才。人才资源的开发已经成为世界各国经济和社会发展的战略制高点。人才已成为经济和社会发展的第一资源。能否拥有和保持一支规模宏大的高素质的人才队伍，已经成为事关一个国家在国际竞争中兴衰成败的重大战略问题。在这一新的形势下，党中央以世界的眼光，站在时代的高度，形成了新的人才观，提出了“人才资源是第一资源”的战略思想。这一战略思想，是基于国际国内形势的科学判断，是新时期党的人才工作的出发点和归宿。
树立人才资源是第一资源的观念，客观上要求我们站在时代的高度，以新的观念和广阔的视野来审视、确立人才工作的整体思路，采取切实有效的措施，加大人才工作的力度，逐步形成人才辈出、人尽其才的良好社会环境，满足全面建设小康社会的需要。为此，在全国人才工作会议上，***指出，要把“促进人才健康成长和充分发挥人才作用”放在首要位置。这一命题的提出，标志着党的人才工作在新时期科学人才观的指导下找了新的突破口，这一命题本身就是科学人才观的体现。
2．把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，是人才工作的客观要求。经过数十年的努力，我国已初步建立起一支规模宏大、素质较高、基本满足经济建设和社会发展需要的人才队伍，为社会主义现代化建设提供了坚实的人才保证和智力支持。但是也应该看到，我们也面临着严峻的形势。一方面，我国的人才工作还存在一些突出问题：人才总量不足，结构和布局不尽合理，特别是现代化建设急需的高、精、尖和复合型、创新型人才短缺；人才的不合理流动和流失比较严重，国家的人才安全形势面临较大挑战；人才管理工作力量分散，科学的人才工作机制尚未完全建立；对人才工作的投入偏低，等等；另一方面，在日趋激烈的全球性人才竞争中，我国还面临着严峻的考验。发达国家凭借其强大的经济科技实力和优越的工作生活条件，在全球范围内争夺人才。我国也成为其攫取、“收割”人才的重要战场；再次，旧的观念依然影响我国人才的培养和使用。严峻的形势客观上要求我们做出积极的应对。正是在这一背景下，党中央提出了“把促进人才的健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置”，为我国加快人才队伍建设和人才资源开发指明了方向。（二）转变人才工作整体思路，把促进人才的健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置人才的健康成长和人才作用的充分发挥，是人才工作的重中之重。因此，如何转变人才工作思路，利用社会上有利资源，真正把促进人才的健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，就是我们首先要解决的问题。
1．要创造条件，为人才工作赢取发展先机。各地区各行业各部门因基础水平不同，不仅社会经济现状大相径庭，局部认识水平也较为参差，在对待人才工作的态度和发展人才事业的条件上很可能区别较大。这就要求在兼顾现状的同时，想方设法创造条件，既解决主要矛盾，又把促进人才的健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，以人才资源开发推动其他工作，从而为人才资源开发的启动争取必要的前提条件，赢得有利的发展先机。
2．要依据形势，加强人才工作预测性和现实性相结合的研究。人才资源的开发、利用和管理工作在社会大系统的运作过程，是发展的、动态的。人才工作周边环境的变化，必然对人才工作提出程度不一、进度有别的要求，既不能过缓过慢，与未来趋势长期脱节，也不能操之过急，一味超越现实需要。因此，要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，加强预测性和现实性相结合的研究，科学分析形势发展，提高人才工作的效率。
3．要善于协调不同部门，整体改革。人才工作过程中的各个阶段都离不开其他行业或部门的支持，单纯依靠人才工作部门个别的努力是解决不了问题的。所以，要协调不同部门，加强资源整合，推动整体的改革创新。只有这样才能真正把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，为人才的开发、使用和管理工作开辟出一个足够宽广的实施空间，人才建设工程获得全面的社会保障。（三）把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，大力推进人才工作发挥我国人力资源丰富的潜在优势，走人才强国之路，是我们的必然选择。人才队伍建设，关乎我国综合国力和国际竞争力的增强，关乎建设中国特色社会主义事业的成功，关乎中华民族伟大复兴的实现。因此，必须把人才工作纳入国家经济社会发展的总体布局，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置。
1．努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，要求转变政府职能，创新人才服务机制；要求政府营造良好的社会环境；要求完善人才立法，保障人才的合法权益。
第一，转变政府职能，创新人才服务机制。创新人才服务机制，是实施人才战略，开发人才资源的保证。因此，要建设服务型政府，强化服务意识，改进服务手段，提高服务质量，以优质高效的服务聚集人才、激活人才；要建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制；破除论资排辈观念，贯彻公开平等、竞争择优原则，建立人才破格使用制度，不拘一格选拔人才。
第二，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围。良好的社会氛围是人才健康成长、充分发挥作用的社会基础。因此，要大力宣传党的人才工作方针和政策，加强对人才强国战略的舆论宣传。对人才政治上要关心、工作上要支持、生活上要保障，形成鼓励人才干事业、激发人才干大事业、支持人才干成事业的社会环境。
第三，加大人才立法力度，保障人才的合法权益。人才立法是人才健康成长、充分发挥作用的制度保障。因此，要制定人才人身权益、知识产权、人才智力成果保护等政策，保障人才的合法权益，不断促进人才工作的制度化、规范化、程序化。
2．整合各类人才资源，开创人才辈出、人尽其才的新局面。把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，要求我们整合各类人才资源，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性。
第一，坚持“不求所有，但求所用”的原则，善于利用全社会乃至全世界的人才资源。要破除“等、靠、要”的旧观念，树立市场意识，善于在国内国际人才市场中聚贤选才。要破除人才单位所有、部门所有的思维，树立靠事业、环境和待遇留人的思想，信任人才，放手使用人才，因地制宜制定人才政策，舍得花本钱培养人才。充分开发国内国际两种人才资源，努力把各类优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，使我国由人口大国转化为人才资源强国，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和智力支持。
第二，对各类人才一视同仁。全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴，是历史赋予我们的艰巨的使命，需要强大的人才支撑。因此，必须善于利用各类人才，做到人尽其才，才尽其用。要求在党和政府的人才工作中，对各类人才都要一视同仁地提供服务；在政府的奖励、职称评定中，对各类人才都要统一安排；在面向社会的资助、基金、培训项目、人才信息库等公共资源的运用上，对各类人才都要平等开放；在立法和执法中，对各类人才的合法权益都要同等保护；在舆论宣传方面，对各类人才的创业活动都要给予充分肯定和鼓励。要切实做好识人用人的工作，把实践作为衡量人才的根本标准，作为发现和识别人才的根本途径，按照各类人才成长规律和不同特点去识别和使用人才，坚持任人唯贤、唯才是举，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。