€€第一节 外企知识考试应对策略
根据不同的标准，可将知识考试进行不同的分类。根据考试的内容特点，可分为专业知识考试、综合知识考试和外语考试。
专业知识考试，又称深度考试，主要考试内容是和招聘职位有直接关系的专业知识。例如，招聘营销人员，专业知识考试内容可包括市场营销、会计、广告、公关策划、消费心理学等。
综合知识考试，又称广度考试，考试内容包罗万象，可以是语文、历史、环境、自然常识、社会知识等，主要了解应聘者对基本常识、相关知识的了解程度或知识面的宽度。例如，在中高层管理人员的招聘考试中，可能涉及对当前国内、国际重大事件的看法，当地的文化、民俗等内容；公共关系人员的招聘考试，可能涉及心理学知识、公关礼仪、人文知识等。
外语考试的目的是要了解应聘者对某一门外语的掌握程度。考试的形式可以成笔试和口试两类。人员招聘中的外语考试与学校里的外语考试相比，前者更注重实际应用，而后者较强调基础知识。所以，人员招聘中的外语考试范围相对较小、题型相对较少，但与应聘者将要从事的工作联系得较为密切，甚至有可能考卷上要求翻译的段落语句或者要求回答的问题，直接来自实践。例如，要求某工程师职位的应聘者把某种仪器的安装说明和操作规定从外文翻译成中文。又如，不少外资企业规定，在面试的时候，招聘者和应聘者都必须使用外语，以使考核应聘者用外语来表达自己、进行沟通的能力。这种情况在招聘管理人员特别是中上层干部的时候经常发生。也有相当一部分外资企业在招聘广告中就已言明应聘必须具备哪一等级的外语水平证书，在此基础上再进行一些与专业领域有关的笔译或会话。实际上，外语考试和专业知识考试是很难区分开来的。
一、专业知识考试应对策略
（一）专业知识考试的基本状况
外资企业在人员招聘中往往依据本企业的职位种类拟定招聘计划、确定招聘对象，并把注意力放在专业人才的招聘上。例如，某大型企业在拟定用人计划时就从专业的需求出发确定招聘人数，在招聘广告中即明确表示，本次将招聘部门经理3名、人事主管3名、营销人员15名等。在人员甄选过程中，了解、评价应聘者的专业知识水平时，有些企业要求应聘者出具某些相关的资格证书，如招聘软件开发人员要求具备计算机程序员资格证书；招聘涉外文秘人员要求具备外语四、六级证书和计算机等级考试证书；招聘管理类、商务类人员要求具备剑桥商务英语考试（bec）证书。这些相关资格证书，应聘者在应聘前一年甚至更早就应开始着手准备。而对于一些尚没有统一的资格考试认定的专业领域，则用人单位往往要求应聘者参加由本单位命题的专业知识考试。这类知识考试不同于学校的学期考试或毕业考试，对于专业对口的人来说问题不大，但对于跨专业应聘的人来说就有一定的难度，需要认真准备。这类考试一般具有以下特点。
1.范围广
在一份试卷上往往体现出该专业有关的所有知识，例如，化学类专业知识考试包括普通化学、有机化学、无机化学、物理化学等。
2.知识新
考试不仅包括大学课本上的一些基础知识，还涉及到该专业或行业目前发展的最新动态。
3.针对性强
这类考试目的明确：选择本企、事业单位所需专业人才。因此，考试更注重知识的运用，而非简单再现。通常试题中会有一部分题目与用人单位的产品或单位的实际情况有关。例如，在营销人员的专业知识考试中，可能会要求应聘者就本企业某一产品作出你的销售计划，包括策划方案、广告、销售渠道、价格策略等；或要求应聘者就某一产品的销售状况作出分析，这涉及到产品的利润、成本等知识。
（二）专业知识考试的应试策略
中国有句古话：“凡事预则立，不预则废。”意思是不管做什么事情，如果事先有个打算，往往就能取得好的效果，否则就有可能失败。因此，应聘者如果想在专业知识中有出色表现，迈出成功的第一步，事先应针对以上专业知识考试的三个特点做好充分准备。
专业对口的应聘者首先应回顾、复习本专业本科阶段或研究生阶段的主干课程，对每门课程大概的体系、框架、内容做到心中有数。跨专业的应聘者需要花更多的时间来熟悉、巩固专业知识。这种复习或巩固不是课本知识的简单重复，而是站在全局的高度，完成知识的系统化、完整化和熟练化的三大任务。具体地说，通过复习时的思考和练习，找到知识之间的内在联系，弥补知识结构中的不足，使知识运用得更熟练、更灵活。因此，不能仅仅停留在学懂学透的水平上，还要不断深化，把所学的知识转化为智力，用以去分析和解决问题。怎样才能学以致用呢？这就要在生疑学懂的基础上，再去结合实际思考，使所学的知识系统化，新旧知识融会贯通，达到“举一反三”，转化为“创造性的认识才能”。这样，就能用以分析和解决问题，甚至会有所新发现。
应聘者在准备专业知识考试时，不仅要有扎实的理论基础，同时还必须了解该专业当前发展的一些最新动态。学校学习期间所使用的教科书和参考书只提供了关于某专业的一些基础理论，而且由于出版周期等原因，某些信息往往相对滞后。而招聘单位在招聘员工时，从实用的角度出发，比较注重应聘者的知识更新程度，希望招聘到的员工掌握较新的专业知识，从而能尽快地适应工作。因此，应聘者参加专业知识考试要前要注意了解、收集这方面的有关信息。获取这类信息的途径很多，如参阅定期出版的专业杂志、报纸，不定期出版的论文集、学术刊物、科普读物、学术会议资料、文摘杂志等。高校图书馆、资料室是根据各系科、专业来收藏图书资料的，而通常比较系统和完整，一般还很注意外文书刊杂志的收藏，因此馆藏图书资料能反映世界上各专业的最新学术水平。另外，现在许多高校图书馆还备有光盘检索系统。
应聘者可以通过各种途径去了解招聘单位的概况：到公共图书馆、学校图书馆或专业图书馆查阅有关统计资料；上网访问该企业的主页。主要目的在于将企业的有关资料与应聘者的专业知识相结合，使准备工作更有针对性。例如，同样是会计专业，工业企业会计与商业企业会计就有所不同；同样是企业管理专业，企业的性质、投资主体、规模、所属行业不同，管理模式、企业文化显然也有所不同；同样是国际贸易专业，应聘不同行业的企业，所需的相关知识也有差异，机械类、纺织品类、食品类、电子类、化工类等都各有其自身的特点。了解了企业的产品或服务特点，才能在考前准备中做到有的放矢，当试题中出现与企业产品相关的内容时，也不至于一无所知或泛泛而谈。
二、综合知识考试应对策略
（一）综合知识考试的基本内容
综合知识考试涉及面广，知识来源复杂，而且不同单位、不同职业可以有不同的侧重点，因此准备起来比较困难。下面主要介绍一些在各种工作环境中经常会遇到、并且越来越受到人们重视的知识。
1.时事政治
时事政治影响我们日常的学习、生活和工作。例如，***发表“两国论”引起台湾股市的狂跌，***丑闻案使一位商人制造的人头像饼干畅销等。可见，时事变化可以影响政治、经济、文化，也可以影响人们的心态，对于精明的商人则可以从中挖掘出巨大的商机。
一般来说，时事政治的考试范围大致是一年时间里国内外所发生的重大事件，制定的重要政策，颁布的重要文件，召开的重要会议，举行的重要活动，以及科技发展的重要成果等。例如，新中国第一部证券法《中华人民共和国证券法》于1999年7月1日起实施，证券、金融类的应聘者对其具体内容应有所了解。1999年11月15日，中美双方就中国加wto达成协议，成为世界瞩目的热点。关于中国加入世贸组织后对中国各方面的影响，应聘者应有所了解。为此，应聘者应经常翻阅报刊，观看中央电视台《新闻联播》、《焦点访谈》等新闻类节目。
2.公共关系
随着改革开放和市场经济的发展，公共关系作为一种经营管理职能、市场营销策略、现代交往观念和方式，正迅速被人们所认识和接受。公共关系的主要职能是建立良好的组织形象，协调组织内外关系。社会组织、公众、传播是其基本要素。一个组织具有良好的形象和内外环境，就能得到公众的信任和支持，增强组织的发展能力和竞争能力，因此，现代企业越来越重视公共关系。例如，名牌家电企业海尔集团通过其高质量的产品、星级服务体系、“用户永远是对的”等一系列公关原则，塑造了良好的企业形象，赢得了广大的市场。目前，虽然一些企业都设有专业的公关策划人员，但作为应聘者，特别是应聘中高层管理职位的人，应对公共关系的基本原理、基本运作有一定的了解，还应了解所应聘单位曾经搞过何种成功的公关活动。应聘者可以看一些相关的书籍，如《公共关系》、《公关实务》，以及公共关系方面的杂志等，还可以通过查阅报纸或向在职人员询问，了解所应聘单位的相关情况。
3.社交礼仪
礼仪是社会文明的标志。社交礼仪是现代社会中人们交往的行为规范，也是人们道德观念的反映，它在人们日常的生活、工作中，特别是一些重大的活动、事务中发挥着重要作用。人们在工作中与各种各样的人打交道，得体、合乎规范的礼仪会给人留下良好的印象，创造和谐的人际环境。在一些正规、隆重的场合，礼仪不仅代表了个人的形象，而且也是一个组织甚至一个国家的形象。例如，在商务洽谈中，遵守商业道德，使用礼貌语言及友好的表情动作等，能促进洽谈的成功，另外，在各种社交场合会涉及不同社交礼仪，如接等礼仪、餐饮礼仪、商务礼仪、外事礼仪等。应聘者可根据自己的实际情况和所应聘职位，有针对性地阅读一些书籍、杂志，例如《实用公关礼仪》之类。
4.法律常识
市场经济是一种法制经济，没有法制，市场经济也就难于规范化。目前，我们的市场经济还不完善，法制还不健全，人们的法制观念较差，法律知识贫乏。例如，在经济领域中，除了常见的利用购销合同诈骗之外，利用货物运输、仓储保管、加工承揽、资产租赁、工程建筑承包、房地产转让、国际贸易等方面的合同进行诈骗的案件屡见不鲜。又如，在管理实践中，公司拖欠员工工资或养老保险金、商店保安对涉嫌偷窃商品的顾客进行搜身、娱乐场所的设施发生故障造成意外人身伤害等，也时有所闻。因此，应聘者对经济法、金融法、行政法、行政诉讼法、国际贸易法等应有一定的了解，对涉及到与专业有关的法律更应熟悉，并善于应用法律知识处理实际问题。
5.人际技巧
所谓人际关系，是指人与人之间的传递信息，沟通思想和交流情感等过程中形成的人与人之间的好感或恶感、排斥或吸收等心理上的距离和关系。心理学中把人际关系分为三类：一是以感情为基础的人际关系，如亲情关系，友爱关系；二是以利害为基础的人际关系，它存在于政治、经济、权力等各个方面；三是缺乏任何基础的陌路关系。一般以一、二类人际关系与我们最密切。美国著名成人教育专家卡耐基曾断言：“一个人事业的成功，15%靠自身的努力，而85%取决于良好的人际关系。”人们生存于现实社会中，他们的成功和幸福与他人息息相关，任何人都不可能孤立地生活，即使专业技能水平再高，专业知识再丰富，也要与不同的人打交道和共事。现代社会越来越重视人际关系技巧。例如，公务员要关于处理好与上级的关系，协调好与同事之间的关系，善于化解政府部门的各处人际纠纷；部门管理者要善于调动员工的积极性，要善于与员工进行人际沟通等。应聘者可以阅读一些关于心理学方面的书籍，以及相关的杂志，如《现代交际》、《交际与口才》等，也可以向有经验的人请教。
6.跨文化知识
所谓文化，是指不同的人种、民族、区域的社会成员所特有的生活方式、思想方式、行为方式、交往方式，以及与之密切相关的一切后天习得的东西。随着世界各国之间合作和联系的加强，不同国籍、区域的人员经常需要合作，从而带来不同文化之间的碰撞和冲突，如果不了解对方的文化，就会影响工作的完成。从文化渊源上与中国有相似之处，但仍有其独特的文化内涵。如日本人特别严谨，注重勤奋、忠诚、协作等，如果不了解日本的企业文化，就不能适应日本人的工作方式。在经济全球化、一体化趋势日益加强的今天，东西方文化交流更为频繁和直接，在亚洲带有浓厚传统色彩的经济土壤里，西方一些先进的技术成就、经济思想、企业管理经济能否移植成功并正常成长，在很大程度上取决于“中介者”——精通两种语言、熟悉两种文明，并能兼采两者之长的跨文化的企业领袖和中层主管。对于想进独资、合资企业的应聘者，可以根据招聘单位的性质，看一些介绍该国文化的书籍，也可以到网上查看该企业的详细资料。
7.其他
综合知识的考试范围广泛，其他还有诸如天文地理、自然常识、社会常识等，难于一一尽述。随着对人才素质的要求越来越高，招聘程序的越来越规范，这方面的考试会越来越重要。有些单位可能不要求进行综合知识考试，但会在其他应聘程序，如情境模拟或面试中，体现这方面的要求。
（二）综合知识考试的应试策略
综合知识考试涉及面广，需要平时的日积月累。在时间紧迫的情况下，如能采用科学的方法，还是能起到事半功倍的复习效果。大体可以从以下几个方面着手。
1.调适自我心态
对每个人来说，能否通过应聘考试，不仅是一个人能力、实力的证明，而且关系到个人的前途和命运。面临这样一件人生大事，应聘者难免产生焦虑，即过度的紧张，这种不良的精神状态会影响复习的效果。那么，什么样的心态才有利于应聘考试呢？
（1）良好的自我评价
心理学研究表明，良好的自我暗示和自我评价，有助于一个人潜能的发挥，而总以为自己是个失败者的人，往往在生活中遭受挫折。心理学研究还告诉我们，智力发展在人类中表现为正态分布，即智力超常或智力低常者在总人口中只占极少数，大多数人的智力属于一般水平。因此，应聘者在众多竞争者面前完全没有必要自卑、胆怯。
（2）适度的情绪兴奋性
心理学研究发现，积极的情绪有助于人们提高行为效率，适度的情绪兴奋性会使人的身心处于最佳活动状态，促进个体积极地行动和思维。应聘者在准备综合知识考试的过程中，需要翻阅大量的资料，获取丰富的信息，适当地保持情绪的兴奋性有利于提高复习效率。
（3）平常的成败得失心
也许面前的职业是你梦寐以求的，也许面前的高薪对你有巨大的吸引力，但毕竟“粥少僧多”，在应试前，对成败得失应有一颗平常心，对成败看得过重，在应聘考试时就难以有轻松的心情。其实，即使失败了也并不是一无获，在这个参与过程中，你可以发现你的欠缺，在今后的应聘考试中可以有针对性地去准备，另外，参与竞争的同时也锻炼了你的心理承受能力。
（4）健康的体魄
俗话说“身体是革命的本钱”，应聘考试也需要健康的体魄。而要具备健康的体魄，平时应进行必要的体育锻炼，考前应保持充足的睡眠、劳逸结合，还应注意适当补充营养。
2.遵循记忆规律
（1）目的律
所谓目的律，是指记忆时有无目的会影响记忆的效果。心理学研究表明，记忆前有明确的目的，识记起来比较容易，记忆内容保持时间长，回忆、再认也相对准确。据此，应聘者在复习时要有明确的目的，可以结合自己的专业和上面所介绍的那些知识的大体内容，去查阅相关的资料。
（2）意义律
所谓意义集，是指人们对记忆材料的理解程度影响记忆的效果。心理学研究表明，在对事物理解的基础上，依据事物的内在联系，并运用已有的知识和经验进行识记，记忆效果好。所以，应聘者在复习时应尽可能在理解的基础上进行记忆。
（3）保持律
所谓保持律，是指对识记材料的保持遵循德国心理学家艾宾浩斯的保持曲线。艾宾浩斯通过研究发现：识记了一定的材料之后，随之而来的就是与保持相对立的遗忘。遗忘的进程是先快后慢，遗忘的数量是先多后少。为此，应聘者为维持良好的保持率，就应当在识记后及时、经常地进行复习。
（4）复习律
所谓复习律，是指及时、经常地复习可以有效地减少遗忘。应注意复习的及时性和经常性。及时复习可以阻止在学习后立即发生的快速遗忘，经常复习可不断地巩固保持在头脑中的知识。
3.采用记忆策略
了解记忆的一般规律，应试者可以结合自己的实践经验，采用一些科学的、行之有效的记忆策略。
（1）联想记忆策略
所谓联想记忆策略，就是通过某一事物回忆起与之相关的另一事物的记忆方法。例如，在复习公共关系、社交礼仪、人际技巧时，因为这些都是涉及与人打交道的知识，有一定的相关性，记忆时可以通过联想记忆策略来达到融会贯通的效果。
（2）协同记忆策略
所谓协同记忆策略，就是组织多种感官参加记忆，经由多种通道获得信息的记忆方法。这种策略有利于增强第一次感知的效果，比较适用于识记新知识。例如，公关礼仪中对一些平时不熟悉的礼仪知识，可以通过看资料、进行实际的操作演练、向别人请教等方法来加强记忆。时事政治的记忆可以通过看报纸、听新闻、作摘录等方法来加强记忆。
（3）尝试背诵记忆策略
所谓尝试背诵记忆策略，是指先不看材料进行回忆背诵，实在回忆不出时再看材料来加深记忆的方法。运用这种策略，读背结合，把精力集中于记得不准或没记住的地方，记忆效率能大大提高。
（4）争论记忆策略
所谓争论记忆策略，是指在复习时通过两人或多人互相争论而增强记忆的方法。在争论过程中，双方能够积极思维，取长补短，集思广益，对争论问题印象深刻，从而增强记忆。比如，对时事政治的记忆，可以注意平时多参与大家对时事的评议、争论，各抒己见，从而增强记忆。
（5）自编提纲记忆策略
这种策略是通过把材料分成若干段落，并根据自己的理解来编写提纲的记忆方法。它有助于对某门学科、某种理论流派等的理解和记忆。
（6）列表记忆策略
这是通过制表化繁为简地进行记忆的方法。这种策略之所以有助于记忆，一是在制表过程的开端先得在头脑中对材料进行复杂的思维加工、整理归纳；二是在制表过程的最后必须以图表的形式把复杂的内容加以简化，形成条理，一目了然。这种方法特别适用于复杂的学习材料的记忆。
三、外语考试应对策略
外语水平是进入外资企业的基础。外企对应聘者外语的听、说、读、写、译等方面都有具体要求。录用职员时，一般外语考试要过两关：一是笔试，二是口语听力。
（一）笔试
1.基本状况
企业招聘中各企业对应聘者的外语水平要求并不一致：有的企业要求所有应聘者都先参加笔试，笔试通过者进行口试；有的企业只要应聘者具备四、六级证书或bec证书就免予笔试，直接进行口试，尤其是bec证书，已为许多外企认可。
剑桥商务英语证书（bec），是英国剑桥大学考试委员会与我国教育部考试中心签约的合作项目。bec即business english certificate的缩写，考生要通过剑桥商务英语证书考试才能获得该证书。该考试根据商务活动中各级工作人员业务水平的需要，对在各种商务活动中使用英语的能力，从听、说、读、写四个方面进行全面测试。因此，bec被企业、公司等各类经济部门，特别是涉外经济部门用来作为反映应聘职员英语能力的证明。
虽然各企业招聘中一定都采用笔试的方式，但应聘者在求职前还是应该作好这方面的思想准备。从形式上来讲，企业的外语笔试大都类似于水平考试，考试项目一般包括选择、完形填空、阅读理解、翻译（英译中、中译英）、写作等。不同于一般的水平考试的是，这类考试的考题中，内容的专业性较强，专业词汇较多。
另外，外语笔试中还有一项中译英或写作也十分重要。这类题目往往是用来测试应聘者的英文写作能力，要求应聘者具备正确、熟练、快速的写作能力。例如，要求应聘者写一份办公室便笺（memo），内容是提供资料并提出建议（supply information and make a proposal）、呈交报告（submit a report）、说明问题（define a problem）、描述产品（describe a product）等。
用汉语进行各种文体的公文写作对许多人来说已不陌生，但对用英文进行各种文体的写作，大部分人却知之甚少。即使是英语专业毕业的人，要想真正用英文处理好各种文体的公文写作也绝非易事，因为要具备正确、迅速地用英文写作的能力，不仅需要一定的外语基础，还要对各种文体的格式、要求、写作方法等有一个全面的了解，并辅以一定量的练习。
（二）应试策略
1.强化训练
尽管外语学习在积累，但考试前强化练习的重要性也不可忽视。特别是词汇和语法法，考前集中、系统的练习，有助于应试者在短时间内恢复良好的语感。一般企业的外语笔试难度不会超过大学英语六级水平。因此，在应试者复习时可选用四、六级考试的相关参考书，如词汇大纲、语法练习、模拟试题等。
2.专业外语
近几年实施英语考试的企业逐渐增多，不仅是外企，即便是一此中小企业，为了能尽快掌握国外的先进技术、管理经验等，也经常派人出参观、考察、实习。另一方面，在实际工作中，企业也常常需要一些能熟练阅读和翻译英语资料的工作人员，尤其在当今网络时代，信息往往就是一个企业的生命，所以，对应试者专业英语水平的需求显得更为迫切。可见，应试者在掌握一般日常英语以外，还要具备一些专业英语知识，如企业管理专业英语、国际金融专业英语、统计专业英语、经济专业英语、法律英语、计算机专业英语、化工专业英语等。由于时间有限，在复习专业英语时应着重于专业词江及特殊的表达方式。通过阅读专业英语书籍，应试者应对该专业的一些常见、常用词汇比较熟悉，同时最好对这些参考书的提纲及大致内容心中有数，这样，在考试中如果被要求写一篇与该专业有关的文章就胸有成竹，不至于临时组织，杂乱无章。
3.应用文写作
企业外语笔试中常见的应用文类型，主要有办公室便笺、报告书、通知及启事等。办公室便笺（interoff memorandom，简称memos）是当今商业社会中使用最多的文件，常用于作出指示（giving instruction）、提供资料并提出建议（supply information and
a proposal）、呈交报告（submitting a report）、说明程序（explaining procedu as ）、说明问题（defining a problem）、描述产品（describing a product）、转送材料（transmittal memorandum）等。写便笺时要着重于重要论点，力求简明突出，并要提供论据和主张，最好加以归纳，强调所述的重要意义，切忌过分修饰，含糊不清，另一类常见的应用文就是广告、通知及启事。这类应用文主要目的是使公众了解有关的事项。格式有正式与非正式之分，正式的英文通告与启示都以“notd hereby given that…”开头，非正式的则和普通书信一样格式。
（二）口试
口试对于应聘者来说也许是最重要也是最难应付的一关。有的人专业知识丰富，但是口语表达不畅；有的人平时口语不错，但口试时却发挥不好；更有甚者，由于准备不充分，口试时一紧张连问题都没听懂，只要按自己的想法讲，结果文不对题。由此可见，口试前的准备工作非常重要。通常可以从以下三方面着手。
1.资料收集
（1）了解你自己
许多大学生无法想象一份具体的工作应该是怎样的。他们仅仅知道自己对某一方面感兴趣，但无法具体地设想在那个领域的某一职位工作时的情景，因而在口试时显得准备不充分。当口试时表现出这种不足，很可能会给主考留下缺乏经验的印象。因此，最好事先找一两个已经在这一行业或就是你将应聘的单位工作过的人咨询，了解一下大致的情况。
（2）了解应聘单位的情况
了解应聘单位的情况，主要目的是可以对招聘者说：“i care.”（我了解）。需要了解的信息包括两类：公开能得到的一些信息和只有内部人员通常才知道的信息。
（3）了解口试中可能会提出的问题并模拟回答
应聘者应聘的职位、岗位不同，口试中问题的数量与内容也不尽相同。以下是口试中最常见的一些问题，应聘者在口试前不妨作一参考，重点关注那些你认为对你更适用的问题，并设想一下，如果主考问到这些问题，你将如何回答。
●tell me about yourself.
●what has been your biggest disappointment？
●do you have any friends or relatives working for out company at the present time or in the past？
●what do you consider go be your major strengths;what do you consider to be your major weaknesses？
●how do you react to criticism by superiors，if in your judgment the criticism is unwarranted？
●are you sure this is the kind of work you'd be happy doing？
●how much time do you spend with your family？
●are you taking any day or evening courses at the present time？
●are you planning to do so in the future？
●do you prefer working as a member of a team or would you rather work alone？
●what would you do if this were the last dog on earth？
●what are your career goals for the foreseeable future？have they shifted recently？if so，why？
●how has your education and training prepared you for this job？
●what salary are you looking for？
●it's been said，“a good supervisor is one who has made himself useless.”what's your thinking about this？
●what new skills or capabilities have you developed in the past year？
●as you know，we have branches in other large cities and in some of the world's capitals.do you have any preference for a specific job location？
●if hired，how long do you plan to stay with us？
●do you have any mixed emotions about working in a department headed by a female executive？
●what type of people do you have no patience for？
●describe the steps you would take before dismissing someone in your department who has been sloughing off for a long time？
●do you have any difficulty
a decision？and once having made it，do you stick to it，regardless？
●what section of the newspaper do you turn to first？
●what's your favorite tv program，and why？
●what does it take for you to lose your temper？
●what do you think makes you unique，and how can this quality be utilized by our company？
●do you follow an organized plan for saving and expenditures？
●do you make it a pract to meet socially with the families of your associates and coworkers？
●have you ever been honored at a testimonial affair or been the recipient of award or citation？
●as a recent graduate with limited on-the-job work experience，in what ways can you prove to be an asset to our company？
●why do your friends like you and why do those who are not your friends dislike you？
●when can you start after you've been notified that you've been given the job？
综观上述问题可以看出，口试内容主要包括六个方面：学历（academic history）、工作经历（working experience）、招聘工作本身（how well do you know this job？）、目标和抱负（goals and ambitions）、自我评价（self-assessment）、业余兴趣爱好（outside interests）。
2.听力和口语练习
如果应聘者在应聘前较早注重这方面的训练，则口试前的准备工作会比较轻松，而如果平时缺乏这方面的有意识的训练，则口试前需要集中强化训练。强化训练分两部分进行：听力和口语。
（1）听力
在一定的听力基础上，经过大量的、有意识的强化训练，听力水平是有可能在短时间内得到较快提高的。关键在于训练的方法和强化教材的选择。如果方法得当，便可事半功倍，反之则收效甚微。选择听力教材前，可先选做几套试题，了解自己当前的听力水平，然后选定某套难度适中的材料。选择的标准是听起来略感吃力，但能听懂一半以上。材料的内容范围要广，涉及日常生活的各个领域，同时也要有所侧重，与应聘职位相关的专业内容可适当加大比重。对选定的材料要精听。所谓精听，就是力求听懂文章的每个句子，甚至每个单词。精听时，先不看文字资料，尽量听懂文章大意，然后再一遍遍仔细地推敲每个句子，实在听不懂的地方再查阅文字资料。最后力求做到脱离文字资料而能听懂全文。在精听的同时，辅以一定量的泛听，即不必非常专业地听，甚至可以一边听一边做其他事。听的内容可以是精听听过的材料，也可以是新的材料。泛听时能听懂多少是多少，主要目的在于创造一个语言环境。
（2）口语
任何人都知道，不开口说是练不好口语的。很多人学了多年英语，通过了各种水平考试，但就是开不了口、讲不了英语。其原因就是平时缺乏口语练习。谈起练习口语，有人会问：“没有老外跟我们对话，怎么练口语呢？”当然，有机会与外国人直接交谈再好不过，但缺乏这样的条件也未必就不能练口语。
首先，要培养自己讲英语的感觉。可以选择晚上或某周末的时间，在不影响他人的前提下，大声地读英语（read aloud）。其次，在熟读的基础上可以有选择地背诵一些文章。然后，再对照前文的所列口语中可能会提出的问题作出回答。回答时力求口齿清楚、语音正确、意思表达完整。最后，邀一些英语口语水平与自己相当或比自己好的同学、朋友（外国朋友更好）用英语聊天（free talk），或参加英语角的活动。
3.心理准备
作了以上种种准备只是打好了一定的基础，口试的结果到底怎样，还取决于临场发挥。有的人尽管准备很充分，但临场一紧张就发挥失常，没有表现出自己的真实水平，从而与大好机会失之交臂。那么，现场回答问题时怎样才能保持镇定、从容不迫呢？
（1）努力扩大注意的范围（attention span）
大部分人注意力集中的时间都不会很长，说话者（主考）平均每分钟要说出140～160个单词，所以我们要力求听入尽可能多的词或词组。听的过程中，要积极地、持续地融入对方的谈话中，时刻与对方的节奏保持一致。但由于人脑处理信息的速度比对方说话的速度要快得多，所以有时难免分散注意力，等再次回到对方的话题中，可能已忽略了部分内容。
（2）听关键词和主要内容（key words and main idea）
尽管精听时我们强调要听懂每一个词，但口试中由于说话者往往只说一遍，所以不可能也没必要听清、记住每一个词，而是要抓住关键词。英语中的关键词通常是一些名词、动词、代词、形容词等。至于那些不很重要的冠词、介词等可以忽略。听关键词的目的是掌握、了解说话者的大意，以便迅速作出反应。
（3）保持开放的思维方式（open mind）
即在听对方陈述或提问时，不要听了一半就急于下结论，而是等对方提问结束或陈述完毕再作出判断。因为有的人说话喜欢先抑后扬，有的人先褒后贬，如果只听了一半就下结论或作出反应，很可能就无法了解说话者的真实意图。
（4）注意非常语言信息（nonverbal message）
一个人的说话时往往会不自觉地表现出一些非语言信息，如语音语调的感情色彩、面部表情、手势、身体姿态等。口试时，应聘者应注意观察主考的这些细节，有助于更好地理解其真实意图。
（5）注意答题技巧
既然是去应聘，想谋取一份工作，在应聘过程中就要注意宣传、推销自己，对一些无准确答案的问题（open question），如what's your greatest strengths？力求在真实的基础上宣扬优点、避开不足；或从“从严要求”的角度承认自己的某些不足，如回答“我有时对自己要求过严（i'm too strict with myself）”，或回答“我喜欢马上处理完工作，今天的事绝不拖到明天。否则，我就会对自己不满意（i never leave today's for tomorrow.）”。
€€第二节 外企心理测试应对策略
心理测验
心理测验是指一系列已被鉴定的试题或作业。心理测验是心理测评的重要工具。可以这样认为，心理测评就是对人对己被鉴定的试题或作业作出反应，通过对这些反应的统计分析和评估比较，来揭示人的心理现象以及人与人之间的心理差异。
1909年，弗兰克·帕森出版了《选择职业》一书，提出了帮助个人选择职业的方法学。他认为，一个人的职业必须与其兴趣、能力和性格相符合。一个人为了得到理想的职业，不仅要对环境（成功的条件、工作的要求等）进行正确的评估，而且也要对自我的心理特点（个人的兴趣、能力和性格等）具有正确的认识。这样就提出了对于心理测评技术的要求。第一次世界大战期间，美国军队面临着把征募来的士兵进行甄别和分类的迫切需要，因而委托心理学界设计智力测验，以便在培训过程中识别和淘汰那些智力低下的人。当时的心理学界成功地设计出了两个测验：陆军甲种文字测验和陆军乙种文字测验，卓有成效地满足了军事领域的需求。战后，军队使用过的各种心理测验迅速地转为民用，而且引发出适用于各种情况的新的测验。这些为数不少的心理测验给人员招聘及职业指导提供了科学的手段。
对于形形色色的心理测验，我们可以根据不同的标准对其进行分类。
1.个别测验与团体测验
这是根据参加心理测验的人数的多少来进行分类的。
在的心理测验操作过程中，主持测验者被称为主试，参加测验者被称为被试。个别测验顾名思义是要求被试单独进行的测验，其优点是针对性强，深入细致；缺点是费时费工，成本较高。因此，个别测验通常用于高级人才的招聘。团体测验可以让一个主试同时对许多被试施则，其优点是速度快、成本低；缺点是针对性和细致性略差。团体测验适用于政府部门、厂矿企业、军队学校等大规模的人员招聘。一般而言，适于团体进行的测验往往也可以个别进行，但是适于个别进行的测验却常常不能团体操作。
2.速度测验与难度测验
这是根据心理测验的性质来划分的。
速度测验要求被试在规定的时间内尽可能多地完成测验项目，时间一到测验就立即停止。其优点是施测简便，适于大规模应用，特别是当速度成为鉴别有关能力的决定时，速度测验的作用就更加突出。例如，进行电脑打字、文稿校对、邮件分拣等能力的测验就必须采用这种方法。难度测验是指测验的题目难度较大，通常需要被试费力思索、分析推理，但被试不受时间的限制。难度测验的优点能够准确、精细、充分地测量被试在特定方面的潜在心理特点，尤其是当某些工作或某些职务对人的某些能力提出特点高、特点难的要求时，难度测验的意义就更加明显。例如，推理测验、想象测验、创造性测验等，较多采用这种方法。在人员招聘实践上采用的心理测验，往往把速度测验和难度测验要求结合在一起。
3.能力测验与个性测验
这是根据心理测验的内容来进行分类的，也是在人员招聘中最常见的分类方法。
二、智力测验
在人员招聘中，人们常常根据心理测验的内容将其分成能力测验和个性测验两大类。而在能力测验中，又分成智力测验和才能测验。
智力测验（intelce test）是为了科学地、客观地测定智力而制定出来的测量工具。一般说来，智力测验是由一系列难度不同地问题构成的。在一定的条件下，主试用这些问题来测验被试，对测验结果进行统计处理，最后将测验结果用数量化的形式即得分来表示。这样，不仅可以将该被试的智力水平与群体常模（即平均数）进行比较，而且还可以确切地知晓该被试的智力水平高出常模多少或低于常模多少，差异到底有多大。
智力是可以分解为诸多要素的，如观察力、记忆力、想象力、思考力、注意力等等。所以，智力测验又可分成单项测验和综合测验。单项测验着重测量智力的某个要素，而综合测验则全面测量被试的智力状况。
三、性格测验
性格是指一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯化了的行为方式。它是个性心理特征的重要方面，也是人的个性的集中表现。
目前，世界上流行的性格测验不少，按被试应答方式大体分为自陈测验和投射测验两大类。这里介绍几种国内比较常用的性格测验。
1.自陈测验
属于这一类的有yg性格检查表、内曼-科尔施太特性格倾向调查表、艾森克性格问卷等。自陈测验全部采用纸笔形式。测试时主试发给被试问卷与答卷纸，让被试看问卷上的一个个自我陈述式呈现的问题，在答卷纸上进行反应——也即在所选答案上打记号。
例如：
我觉得集会乐趣与个别交际无异 是○ 否○
我喜欢兴奋紧张的劳动 是○否○
宁愿节省不愿耗费 是○ 否○
怒时不加抑制 是○ 否○
按照一定的程序对被试的反应进行处理，就可以得出被试的有关性格指标。
2.投射测验
属于这一类的有罗夏墨迹图测验、主题统觉测验（也叫tat）、二十问法等等。测验时利用图形、画面和未完成的语句来使被试产生联想、编造故事或连续快速回答主试的重复提问“你是谁？”由于主试呈现的刺激物都是模棱两可或多层含义的，给定的反应时间又很短暂，被试无法进行周密的思考，所以在回答时往往要挖掘个人的想象，不知不觉地把个人的思想、态度、愿望、情感或特性等投射到反应之中。运用一定的技术来分析这些想象的产物，可以了解被试的有关性格特征。
上述投射测验通常采用言语回答形式进行。另外，也有采用纸笔形式的投射测验，例如，绘人测验、绘树测验。主试仅仅轻描淡写地让被试在白纸上画一个人或画一棵树，给定时间一般是五分钟，然后根据被试的绘画作品来分析其性格。
所质测验
气质是指个体经常地、典型地表现于心理过程的速度、强度、稳定性、灵活性及指向性方面的动态特征。人的认知的快慢、情绪的强弱、意志努力的程度、注意力集中时间的久暂，以及心理活动是倾向于外部事物还是倾向于内部世界，等等。都是气质的表现。请注意：心理学里的气质与日常生活中人们的所说的那个“气质”是不同的，生活中的那个“气质”实际上是指人的仪表风度，故而有好坏优劣之分。而心理学里的气质较多地受到遗传因素的制约，没有好坏优劣之分。气质在后天即使受环境和教育的影响而有所改变，其改变的程度很小，速度很慢。所以说，一个人的气质特征在一生中往往是比较稳定的。
古希腊医生希波克拉底曾把气质分成胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质四种类型，每种类型有其独特的表现。
胆汁质的人、直率、热情、精力旺盛、情绪容易冲动、心理变换剧烈、行动迅速有力、语言爽快明确，富有表情，具有外倾性。
我血质的人，活泼好动、反应迅速、兴趣容易变换、注意容易转移，情感产生较快但不太持久，举止敏捷、表情生动、喜欢交往，具有外倾性。
粘液质的人，安静、稳重、反应较慢、情感稳固深刻、不易外露、善于忍耐、言语不多、注意稳定但难以转移，具有内倾性。
抑郁质的人，敏感、孤僻、行动迟缓、情感体验深刻持久但不强烈，观察细致，善于发现他人不易发觉的细节、想象丰富、沉默寡言，具有内倾性。
在现实生活中，有些人是某种气质的典型代表，气质特点十分鲜明，但更多的人则是两种或两种以上气质兼而有之的混合型。
气质类型不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低。聪明、高尚、富有首创精神的人，乐为社会作贡献的人，可以具有不同的气质类型，也可以具有相同的气质类型。所以，不能简单地认为某种气质是好的，而某种气质是坏的。全面地、辨证地来看，任何一种气质都具有积极的方面和消极的方面。比如说，多血质的人情感丰富，交往能力较强，容易适应新的环境，但注意不够稳定，兴趣容易转移，工作起来可能虎头蛇尾，缺乏恒心。抑郁质的人耐受能力较差，容易感到疲劳，容易产生慌张失措的情绪，但情感细腻，做事审慎，观察敏锐，善于发现别人难以发现的问题。粘液质的人虽然对周围事物比较冷漠，不太灵活，不善于应付环境的迅速变化。但却比较善于自制，工作中踏实认真，坚韧不拔。胆汁质的人精力充沛，态度直率，能以极大的热情投入工作，但易躁冒进，在精力不足时易失去信心，情绪顿时由高涨转为沮丧。正因为各种气质特点都有其积极的方面和消极的方面，各种气质类型的人都需要扬长避短。所以，了解人的气质特征，在实践中具有重要的意义和作用。
心理测验注意事项
从上述心理测验的内容我们可以得出这样的印象，真正的心理测验，由于其设计方面的特点，所以对应聘者而言，不可能有什么应试技巧之类，但是，如果在应聘过程中遇到了心理测验，应聘者还是可以通过注意以下事项，而得到比较令人满意的测试结果。
1.对自己充满信心
心理现象是普遍现象，人人都有心理，大多数人的心理是正常的、健康的。心理测验测量人的心理特点，如果自己的心理特点符合应聘职位的要求，工作后就会有成就感、有发展；如果自己的心理特点不符合应聘职位的要求，工作后无论对自己、对单位都不利。所以，应以一颗平常心对待心理测验。
2.对心理测评充满信心
心理测评由心理测验组成，心理测验的目的是要测人的心理，而不是人的知识水平。所以，心理测验都是用浅显明白的语言来表达的，通常有小学文化水平的人就足以应付，一般来说应聘者根本不用担心自己看不懂或不会做。
3.认真按测试要求操作
所有的心理测验都有统一的操作说明，或者叫指导语，有的直接印在问卷上；有的在测试开始之前由主试口头讲述；也有的是主试逐个讲解，被试逐个回答（操作）。无论在什么情况下，一定要看清楚、听明白本项测试的操作要求，如果没有弄懂，可以在主试宣布测试开始之间提问。有的测试有严格的程序规定，先做什么，后做什么，记号怎么打，打在哪里，等等，都是定死了的，自作聪明的跳跃式操作，往往到头来得不偿失。
4.心理测验不是游戏
除了发散性想象和创造性思维的测验以外，心理测验通常都要求合情合理的回答，尤其是智力测验，要求正确、准确、合乎逻辑的回答，应聘者千万不要把心理测验等同于智力游戏，动不动就来一个“脑筋急转弯”什么的，这样做往往意味着失分。
还有一些心理测验，表现上看起来很有趣，或者看起来太简单，但是都不能视同儿戏，“潇洒走一回”，结果顾此失彼、丢三拉四。
5.心理测验不是绘画比赛
有的心理测验要求绘画，有些应聘者担心自己画技不佳，名落孙山。请注意，所有的心理测验都不是绘画竞赛，它们只评价你的思路、创意、构图，细节丰富与否，命名贴切与否，等等，完全不会画画的应聘者不必为自己的绘画水平焦虑，而擅长丹青的应聘者最好不要在心理测验之时来表现“技巧”。
6.要有时间观念
做心理测验的时候，不论主试是否讲明时间限制，应聘者都应树立时间观念，把握好速度，尤其是智力测验和技能评估鉴定，更应注意抓紧时间，这两类测验有时不设时间限制，但若在较短时间内完成的话，可以加分。
7.带好书写流利的笔
心理测验时可以用钢笔、圆珠笔、铅笔，应聘者最好带上自己平时用着顺手、书写流利的笔，还要带好备用笔，如果带铅笔的话，要多备几支，而且要削好铅芯。这样方可为你顺利通过心理测验赢得时间。
€€第三节 外企情景模拟测试应对策略
情境模拟是美国心理学家茨霍恩等人首先提出来的，它是应用于人员甄选的一种方法。在第二次世界大战期间，人们就已发现：用情境模拟可以很好地预测一个人未来的类似活动中能够达到的绩效。当时，情境模拟在德国、英国、美国、澳大利亚和加拿大等国的高级军官选拔中得到普遍应用。稍后，英国文职人员评选委员会把这一方法应用于非军事目的，设计出反映行政管理才能的情境模拟，为政府部门招聘公务员。目前，情境模拟已成为企业、事业、政府、军队等各种组织中高级管理人员选拔的有效手段。
情境模拟就是根据就聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将应聘者安排在模拟的、仿真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，对其处理实际问题的能力、应变能力、规划能力、决策能力、组织指挥能力、协调能力等作现场考核，用以确定应聘者适宜的工作岗位和具体工作。情境模拟主要针对应聘者外显的行为以及实际的操作，此外还考察应聘者在他人影响下的表现。对于每一次情境模拟，其假设的解决方法往往不止一种，应聘者应具体情况具体分析，作出具体决定，并根据要求陈述理由。
最有名的情境模拟是过河练习和建筑练习，两者都来自英国军事人才甄选实践。
在过河练习中，一组应聘者面临的任务是要把一根圆木和一些石头运过一条小河。他们可以使用的工具有：木板、绳子、一个滑轮和一个圆桶。他们只有通过合作，才能完成任务。这个练习的目的是要测试应聘者的精力、智力、组织领导才能和人际关系技巧。
在建筑练习中，只有一个应聘者参加，但是主考官带来两个助手：甲和乙。应聘者的任务是模仿一个模型，用一块块木料搭成一个巨大的木质结构。那两个助手甲和乙，可以提供帮助。然而实际上，甲和乙是招聘者，扮演着预定的角色。甲既被动又懒惰，如果不对他下明确指令，他就什么都不干。乙倒是非常积极，但过于主动，总是急急忙忙地采用不现实的、甚至错误的方法来干活。甲、乙两人都干扰练习的进行，并用各种方式批评应聘者。这个建筑练习的目的在于研究应聘者的领导才能和情绪稳定性。几乎没有一个应聘者能够完成这项练习，有些人生气、抱怨、沮丧，有些人自顾自地干，而另一些人干脆就放弃了。其他人从头开始，并在相同情况下，尽他们所能去完成任务。
情境模拟就是对实际工作进行模拟来引起应聘者的反应，从而考察应聘者的有关才能。具体操作时，因为不同的职务要求使得主考官的设计表现出千差万别的特点，但归纳起来，情境模拟不外乎以下几种：公文处理、小组讨论、即席发言、角色扮演、与人谈话、书面案例分析、面谈模拟、事实判断、无领导小组任务、管理游戏等。
（一）公文处理
公文处理，也叫公文训练或篮中练习，是情境模拟法中用得最多，也被认为是最有效的一种形式。在这种测试活动中，应聘者假定要接替或顶替某个管理职位。每个人都发到一篮子公文，其中有信函、电话记录、命令、备忘录、请示报告、各种文件等，这是根据这个管理职位经常会遇到的各种典型问题而设计的，从日常琐事到重要大事，应有尽有。要求应聘者在一定时间（如2～3小时）内处理完毕，并且还要通过文学或口头的方式报告他们处理的原则与理由，说明自己为什么这样处理。如果主考官有不清楚的地方，或者想深入了解应聘者，还可以与应聘者进一步交谈，以澄清模糊之处。然后主考官把有关行为逐一分类，再予评分。
在应聘者接受测试之前，招聘方会有人向他介绍有关企业、有关职位的背景材料，并且告诉应聘者，他就是负责人，全权处理各种文件。应聘者必须意识到他既不是在演戏，也不是代理职务，而是一位真正的手握实权的负责人，要根据他自己的经验、知识、能力、性格、风格去处理各种问题。
（二）小组讨论
小组讨论也是人员甄选的一种常用方法。在这种形式的测试活动中，应聘者组成不同的几个小组，每组4～8人不等，主考官会要求他们讨论某些有争论的问题，例如，实际经营中存在的某种困难、额外补助金的分配、任务分组、干部提拔等等，并要求最后形成一致意见，以书面形式汇报。每个组织员都应在书面汇报上面签字，以表现自己同意所做的汇报。
考官们一般坐在讨论室隔壁的房间里，通过电视屏幕或单向玻璃观察整个讨论过程，通过扩音器倾听讨论内容，也可以进行录像录音摄制，以便事后进一步研究。
在讨论中考官们注意倾听每个应聘者的发言，观察谁善于驾驭会议，善于集中正确意见，并说服他人，以达成一致决议。由此了解应聘者的心理素质和潜在能力。
小组讨论有两种形式：
1.角色指定讨论
这种方式的典型代表有领导小组讨论。在这种小组讨论中，招聘者指定一个应聘者为小组领导，然后再给小组一个任务或问题，让大家讨论。被指定的领导可以对其他人进行中层领导职位的分派，实际上就是新一轮的角色指定。这种形式与实际情形较为接近，能够测试应聘者的各种管理技能。但是，这种形式时间上花费较多，因为在这种领导小组讨论中，必须给每个应聘者一次做领导的机会。
2.角色自由讨论
这种形式的典型代表为无领导小组讨论。在这种小组讨论中，考官们不指定谁来当主持人，只要求大家讨论管理实践中的某项具体工作，例如，要求应聘者讨论一项业务问题或人事安排。讨论过程中，为增加情境压力，每隔20分钟应聘者就会得到企业组织或市场价格变化的消息，甚至当他们刚刚作出决策时又有了新的情况，迫使他们不得不改变决策。在紧张的压力下，有的应聘者焦躁不安，甚至发脾气，有的却沉着灵活，还富有幽默感，于是谁优谁劣一清二楚。
（三）即席发言
即席发言就是指招聘者给应聘者一个题目，让应聘者稍作准备后按题目要求进行发言，从而了解其有关的心理素质和潜在能力的一种测试方法。通过即席发言，主要可以了解应聘者快速反应的能力、理解能力、思维的发散性、语言的表达能力，以及言谈举止、风度礼仪等等。即席发言的题目，一般是就企业内部环境保护作一个动员报告、就新产品的推出开一次新闻发布会、就厂庆应或新年时在职工联欢会上发表祝词等等。主考官会在即席发言之前向应聘者提供有关的背景材料，而应聘者必须立即体验自己的角色，把握好发言的语气和分寸。
角色扮演
在人员甄选中，角色扮演是一种用于测试和评价应聘者人际关系处理能力的情境模拟活动。角色扮演可以分成两类类型：
1.真实情境的角色扮演
要求应聘者扮演一个特定的管理角色来处理日常工作，以此来观察应聘者的种种表现，以便了解其心理素质和潜在能力。例如，要求应聘者扮演一名高级管理人员，由他来向招聘者扮演的下级作指示、下命令；或者要求应聘者扮演一名销售人员，实际地去向售货员单位销售产品；要求应聘者扮演一名车间人员，请他在车间里直接指挥生产。在这种测试中，重点是要了解应聘者的心理素质，而不是根据他临时的工作意见作出评价，因为影响临时工作成败的随机因素很多，所以单凭应聘者临时工作的表现，不足以全面了解一个人的真才实学。正因为这种形式的角色扮演重点在于了解应聘者的心理素质，有时可以由招聘者给应聘者施加压力，如工作时不合作，或故意破坏，由此了解该应聘者的各种心理活动以及反映出来的个性特点。
2.虚拟情境中的角色扮演
在这种活动中，招聘者设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求几个应聘者分别扮演不同的角色，并进入规定角色，去处理各种问题和矛盾。招聘者通过对应聘者在扮演不同角色时的行为进行观察和记录，测试其素质或潜能。
下面是一个10分钟的角色扮演的实例：
主考官的指导语：你将与另外两个人共同合作，对某个情境作出反应。请你快速阅读关于你要扮演的角色脚本，然后认真去考虑你怎样扮演那个角色。他们三个角色的行为是相互影响的，进入角色前，请不要与其他两个人讨论即席表演的事情。请运用你的想象表演10分钟。
规定的角色：
角色甲：图书直销员
你是大学三年级的学生，你想多赚点钱养活自己，一直坚持不让家里寄钱。这个月你必须尽可能多地卖出手上的图书，否则你将发生经济危机。你刚才在党委办公室推销，那个办公室主任任凭你怎样介绍图书的内容，他都不肯买。现在你恰好走进了人事科。
角色乙：人事科主管
你是人事科的主管，刚才你注意到有一位年轻人似乎正在隔壁党委办公室推销图书，你现在正急于拟订一个人事考核计划，需要一些参考资料。你很想买一些参考资料，但又怕上当受骗。你知道党办主任向你走过来的目的是要向你提建议。你一直忌讳别人觉得你没有主见。
角色丙：党办主任
你认为推销图书的大学生不安心读书，想利用这种推销方法多赚点钱，为了说服别人买他的书，根本不考虑买书人的意愿与书的实际用途。因此，你对大学生的推销行为十分恼火。你现在注意到这位大学生走进了人事科办公室，并意识到这位大学生马上就会利用年轻同事想买书的心理。你决定去阻挠这位推销员，但你又顾忌人事科主管会不高兴，认为你的好意是多余的。
角色扮演要点参考：
（1）角色甲应尽量注意：
a.避免党委办公室情形的再度发生，防止强求意味太浓；
b.对人事科主管应尽量诚恳有礼貌；
c.防止党办主任的不良干扰（一看到党办主任过来，立即解释说，这些书对党委办公室可能是有些不太合适，但是，对人事科来说还是很有价值的）。
（2）角色乙应把握的要点是：
a.应认真检查、鉴别推销员手上的图书，其内容是否适用于人事工作领域；
c.尽量在党办主任说话劝阻前作出是否购买这些图书的决定；
d.党办主任一旦开口，而你又确实想买，则应表明你的观点，说该书不适合党办是对的，但对你的工作还是有点用处的。
（3）角色丙应把握的要点：
a.装着不是来阻拦、为难大学生的；
b.委婉表明你的观点；
c.注意不要惹恼大学生与人事科主管。
招聘者将根据事先设计好的表格，把一般评价内容分为四个部分：
（1）角色的把握程度。应聘者是否能够迅速地判断形势并进入角色情境，按照角色的规范和要求去采取相应的对策和行为。
（2）角色的行为表现。包括应聘者在角色扮演中所表现出来的行为风格、人际倾向、口头表达能力、思维敏捷性、对突发事件的应变性等。
（3）角色的衣着言行。应聘者的仪表与言谈举止是否符合当时的情境要求。
（4）其他内容。包括缓和气氛、化解矛盾的技巧、达成目标的程度、行为策略的正确性、优化行为的程度、情绪控制能力、人际关系技能等。
（五）与人谈话
在这里，与人谈话专指人员招聘中招聘者要求应聘者与他人谈话。与人谈话有三种类型：电话谈话、接待来访者、拜访有关人士。
1.电话谈话
在现代社会中，电话是一种很有效的交往工具，也是企业管理者最常用的交往工具。应聘者在电话谈话中，可以反映出他的心理素质、文化修养、口头表达能力、处理问题能力等等。电话谈话可以分为接电话、打电话两种，接电话往往是被动的，而打电话往往是主动的。
2.接待来访者
来访者可以多种多样，根据需要，有的是来谈生意的，有的是来推销产品的，也有的可能是来叙旧的，或者是来纠缠的。这些来访者都由招聘者扮演。在应聘者接待来访者时，可以观察他在接待时的态度怎么样，驾驭谈话的能力如何，快速处理问题的能力如何，如何处理公事和私事的关系等各方面的能力。
3.拜访有关人士
在企业管理中主动找某些人谈话是管理活动的一项重要内容。有关人士可以包括上级、下级、同事、重要客户、司法人员、新闻界人士等等。这些人员由招聘者扮演。这一活动观察应聘者以下几方面的能力：待人接物的技巧，语言表达能力，热情真诚的程度，应付各种困难的能力，有关的知识，等等。
（六）书面案例分析
在这种形式的测试活动中，先让应聘者看一些材料，了解并研究某个组织在管理中所面临的问题，然后要求他向高层领导提出一个分析报告。书面案例中的问题一般是财务问题、制度问题或管理过程分析。
（七）面谈模拟
面谈模拟是一种特殊的情境模拟。在这种模拟中，一个应聘者与另一个下属、同事或顾客进行面对面的谈话。其具体形式有许多种。
在上述各种面谈模拟中，面谈对象往往由招聘者扮演，他们接受过专门的训练，会按照标准化的方式向应聘者提问、建议，并且回答问题，甚至发出一些令应聘者心烦意乱的行为。在面谈模拟中，面谈对象往往是比较主动的。而谈模拟主要测试应聘者口头交流技巧、谈话机智水平、人际关系技巧以及问题解决能力等等。
（八）事实判断
在事实判断中这种活动形式中，应聘者只能看到少量的有关某一问题的资料，但他可以通过向有关人员提出一些问题，而获得其他信息。应聘者所提问的对象，可能就是一些事先接受过专门训练的甄选辅助人员，甚至可能就是主考官。
事实判断非常适合于测试应聘者搜集信息的能力，尤其适合于测试应聘者如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里去获取信息，并最后把握事实的能力。招聘者也可以通过事实判断来测试应聘者的决策技能和压力承受能力。
（九）无领导小组任务
在这种测试活动中，应聘者被分成4～8人的小组，但没有哪一个人被指定为小组的领导者。在这种情况下，向小组分配一项任务，各成员必须合作才能完成。例如，有一个源于英国军官选拔的翻墙练习，一组应聘者要互相合作，先翻越一堵墙，把物资和人员运送过一片片阔地，送到另一堵墙的墙脚下，然后再翻到墙的另一边。
这种练习的独到之处，就是在紧张的小组任务中，可以用来测评一个人是否能把自己所在的小组变成一个有效的工作团队。所谓紧张的小组任务，可以有许许多多，诸如在一条非常难走的道路上搬运重物；也可以让一个小组的应聘者落在沙漠里或悬崖上，而手中的食物、水以及有关的装备都极其有限，要求他们进行自救。由此测评其中谁是有影响力、有号召力、能够组织大家走困境的领导者。
（十）管理游戏
管理游戏是一种完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动考察和测试应聘者的管理能力。
在该活动中，小组成员各人被分配一定的任务，但必须团结合作才能完成。这种活动通常还包括一些体力活动，如装配或搬运等。在此也往往引入竞争机制，例如让三四个小组同时进行销售或进行市场占有，以分出优劣。有些游戏中包括着进行劳动力组织、划分和动态环境相互作用，以及更为复杂的决策过程。通过应聘者在完成任务的过程中所表现的行为，来测试应聘者的素质。请看下面的实例：
1.组成集团
参加者，即应聘者，分别持有公司股票以便能控制公司，最终目的是要把公司合并为集团。要获得成功，公司必须在股票市场很好地组织和安排其活动。在这个管理游戏中，应聘者反映出自己的行为弹性、人际关系的敏感性，以及在压力情况下的工作能力和领导行为。
2.键盘销售
由六个成员组成的小组扮演小型企业的管理委员会，他们经营的买卖业务是计算机上所用的键盘支架。对于具有不同利润的键盘，每个小组要决定如何投资、购买、销售及进行股票控制。在这个活动中主要考察：谁是小组中自然形成的领导人？他的组织能力、财政敏锐性、思维的敏捷性及在压力条件下的工作情况究竟如何？当产生红利问题的时候，这个领导人如何来适应新情况？如何考虑对资源的分配？
管理游戏很早以来就是人员选拔方法的一项重要组成部分。欧洲矿主从非洲矿工中选拔管理人员的实践，就是一个很好的例证。第一线的主管，被工人们称作“老板的仆人”或“头儿的帮手”，他们是从非洲的许多不同地区挑选出来的，受欧洲矿主的委任来管理非洲本地的矿工。起先，大部分矿工都是既无技巧，又无经验，而且语言背景不同，他们与欧洲矿主的信息沟通显得非常困难。于是从矿工中选拔一线主管的时候，就把招聘者和应聘者的会话行为都减少最少，测试要求尽可能以动作和无声画面进行表达，测试内容方面就引出了管理游戏。例如，有一个游戏要求一个6人小组把一件物体搬至8英尽高的墙上；又如，另一个游戏是用几块滚石和一些木板把物体搬动30英尺距离。主考官重点考察这些矿工的支配力、独立性和合作性，按高、中、低三个标准来打分。用这种方法从非洲本地矿工中选拔出来的一线主管，在日后的管理实践中，成功者达到98%。具有对照意义的是，在新进矿工中随意指定的一线主管，在日后的管理实践中却有27%～30%的人被证明不适于该工作。
这个案例说明管理游戏在文化背景、教育程序、语言技巧均有差异的情况下，仍然适用。
管理游戏通常耗费较多的时间，大部分游戏需要一个多小时方能完成，一些要求较高的游戏则需要2～3个小时。但是，管理游戏能够更好地反映领导行为：在游戏中可以观察到明显的“组织起来，把事情做好”的领导风格；在既定的任务下，进行目标分解、重新分配、讲究目标的明确程度和信息沟通的速度，常常会有人想出一些鼓动性很强的口号，如“集合在同一面旗帜下”，“让我们战胜其他小组”；当小组中出现不同意见的时候，平息争论的说服工作便体现出了领导行为；而总结活动成败得失的时候，亦可体现不同个体的领导水平。
€€第四节 了解外企的用人之道
一、外企的用人特点
外企与私企都是富有活力的企业，通常两者的比较，我们可以清楚外企的用人特点。
招聘会既是人才之争，也是企业之争。私营企业常常未雨绸缪，高举招兵买马大旗，风头很劲。相反，外资企业不动声色，沉着应战，却依然得到人才的青睐。
外资企业挖一个人才，职位都会有提升。而人才在私企中流动时，原职位一般不改变。
私营企业中，人员流动频繁，能者马上上岗，跳槽者也能立刻走人。外企在内部管理上十分遵循已定的款项条例，即便是老总也要在制度面前“守规守矩”。
就学历而言，外企一般要求本科以上水平，而且外语口语一定要出色。而私企用人更多注重员工的实践，能胜任、有相当的工作经验就是较好人选。
工资上，外企的工资等级有明确规定，在什么位子拿什么钱。而私企灵活度大，一个普通员工有几十万的年薪也不出奇。虽然有时外企的待遇未必有私企高，但企业独特的文化，高素质的群体环境，给员工带来的是荣耀感。许多人愿意去外企就是带着学经验多锻炼的目的而去的。这也是许多人跳到外企之后，多数不会吃“回头草”的原因。
外企的人才标准只有四点：
一不求学历重实在；二忠诚；三富有创新精神；四有团队合作精神。
二、外企的培训活动
外企的培训是人所共知的，摩托罗拉大学、爱立信管理学院、ibm、hp的员工培训都是人们津津乐道的话题。如果说培训是外企培养本土化人才的有形方式，那么外企的机制和文化则是塑造本土人才的无形工具。很多人认为，做事的规范和理性是他们在外企最大的收获。
西安一家著名的外资企业是有口皆碑的合资企业的成功典型，其总裁助理谷女士的成长应该是外企培养人才的典型例子。
十几年前，谷女士是以一个文革期间初中毕业生的身份进入合资企业的前身——陕西某制药厂的。她从生产线上的一名操作工干起，一步一步成长为今天的高层经理。这既有她个人的努力，更与企业对员工的培训、培养秘密不可分。
谷女士清楚地记得，从合资企业刚成立之日起，每年都派员工去总部接受培训，至少有1-2人有机会申请到奖学金，出国攻读学位，而参加国际会议、短期进修的人员多达上百人，每年公司的培训预算比员工工资还高。公司明确规定：每人每年必须享受不低于100小时的培训。
如此完善的培训计划和人性化的管理理念，对年轻的学子们极具吸引力。吴士宏等一大批优秀的中国员工在优秀的企业里成长、学习到许多先进的经营管理经验的例子更是后来者仿效的对像。
有一个新名词叫“资本主义铁饭碗”。尽管没有一家外企承认自己可以用这个词来概括，事实上，确有一部分外企，进去后只要你不违法乱纪，不做特别出格的事，一般情况下，不会轻易被炒鱿鱼。
ibm（中国）有限公司前人事部经理徐女士说：“我没有亲手炒过一个员工，ibm公司也从未把炒鱿鱼当作法宝随心所欲地使用。”ibm公司每年进行一次绩效考核，考核结果分为一、二、三、四等，四等为不合格，对不合格的员工将作具体分析，进行有针对性的帮助，并给予改正和提高的机会。在西门子，对那些一时不能胜任工作的员工，公司会在尽可能的情况下，换一个岗位让他们试一试……
“结婚前，必须睁大双眼，而结婚后睁一只眼闭一只眼就够了。”用这种恋爱哲学来形容一些外企的用人法则未必科学，但确有几分相似之处。这些外企相信：经过它千挑万选，用铁梳梳过的员工都是优秀的、合格的。那么，被千挑万选后进入外企的员工，很快会适应并且惯于这种环境。只要做好自己份内的事，其它一切都不必操心。什么市场、资金，这一切自有在其位的人去谋其政，你只需做好你的底线。
随着中国加入wto的进程加快，随着全球一体化大趋势的形成，企业的国籍将逐渐淡化。许多世界知名的大企业你很难讲它是瑞士的、还是瑞典的，或是美国的，在中国亦是这样。只要企业在中国注册，向中国政府纳税，为中国人提供就业机会，它就可称作中国公司。
企业的国籍背景淡化后，那些年轻人无论是从外企到国企，或者再从民企到外企，就不能称为“回流”或者“返流”，而只是个人舞台的重新选择了。
三、走进外企人
1.金领阶层
白领是普通的外企中，成功的外企人绝对不是普通意义上的白领，因此他们获得了金领的称号。
金领阶层是社会精英高度集中的阶层，年龄在25岁至45岁之间，受过良好的教育，有一定的工作经验、经营策划能力、专业技能和一定社会关系资源，收入年薪在15万到40万之间。这个阶层不一定拥有生产资料所有权，但拥有一个公司最重要的技术和经营权。
金领阶层一般是三资企业高级管理，外商驻华机构的中方代表，规模较大的民营公司的经理等。
金领阶层能有今天的地位，靠的不仅仅是扎实的专业知识，丰富的从业经验更是他们拥有今天这样令人羡慕的职位的主要因素。刚毕业的大学生，哪怕是mba的毕业生一般也只能做个白领，而不可能做个金领。因为，“金领”这一称呼是社会对人的知识结构、公关协调能力、团队协调能力、管理经营能力、社会关系资源等综合素质的认可。
某网络公司副总经理赵先生，大学毕业后，因不满机关的用人体制而“下海”。做小商品批发生意没有成功后，受聘于国外软件公司作程序员，但还是找不着事业的感觉。在最初的日子里，他竟连续炒了五个老板的鱿鱼。后来他说：“每跳一次槽，每找一次工作，那种滋味是既当爷爷也当孙子，可真不好受。”但是，每跳一次槽，换一个新的工作环境，就有一个新的境界，新的收获，他的经验也得到了丰富。
几番折腾后，他终于在北京中关村的一家网络公司落住了脚，并提起副总经理的大任。他就这样完成了从技术员到高级管理者的转变，白领上升为金领。
时间是金领阶层最稀缺的东西。一年365天，他们大约有1/3的时间是在旅馆、饭店、汽车、火车、飞机上度过的，那种劳累程度可想而知。
金领从不因为工作忙而牢骚满腹，他们是脚踏实地的实干家，不希望“闲”，认为“闲”是没本事没能力的表现。这种超额的工作，不只是对公司负责，更是对自己负责，这也许就是所谓的敬业精神吧。
金领阶层的月薪大都在1万元以上，有一套属于自己的住房，价格在80万元左右，有一辆进口车或至少有一辆奥迪、桑塔纳等档次的国产桥车；家用电器齐全；饮食营养卫生，有能力在五星级饭店用餐；饮食不超过家庭总支出的1/4，购衣并不十分追求潮流，但比较讲究质料、品牌和档次；每月消费在6000-7000元人民币以上。子女多是师资优良、实行寄宿制的“贵族学校”的学生。
金领的危机感与收入一样，远远高于普通的白领。在美国的硅谷，四五十岁做惯了金领的人突然之间被解雇后流落街头的现象已是屡见不鲜。
在部分金领几乎都不甘心为别人（老板）的事业奋斗一生，不愿花更多时间为他人做“嫁衣”，也不满足目前的仅仅当个纯粹的经营者的角色。他们渴望着有一个更大的空间任他们傲游，渴望有一个属于自己的事业。特别是那些高学历的金领人士，他们相对来说也更富于冒险精神和更敢于向社会、向自己挑战。他们在现有的职位上拼命地为老板工作一段时间后，都想利用自己已有的知识、技能、社会关系、从业经验、资金等来向更高的目标挺进——办自己的公司。
跳槽是金领的拿手好戏。适合的岗位，能充分发挥自己的创造力、展现自己聪明才智的职位，一旦找出了更适合自己的岗位，金领会毫不犹豫地选择跳槽。
金领人士大都认为跳槽是一种正常现象，没有什么可遣责的。
“随着工作经验的积累，现有的职位空间大小，不能适应自己发展，自己的能力也施展不开，换一个环境也许能找着新的感觉、新的动力。”
有一组数据值得玩味，1993年，金领阶层中具有本科以上学历占34%，1995年为42%，1996年为44%，1998年为50%，1999年为64.5%。可见，金领阶层是知识最集中的阶层，金领视学习与工作同等重要，因为发展才是硬道理。
金领阶层就是这样一群人，他们也许不新潮，或许太谨慎，但他们常常是成功者。他们是成熟的社会精英、是睿智的实干家。
2.工作压力大
虽说没到日本人“过劳死”那样的程度，可北京外企人的工作压力也不轻。据《北京晚报》报道，北京市外企服务总公司近日公布的“外企人职业生活调查”结果表明，70%以上的被调查者认为在外企工作固然能挣得相对优厚的薪酬，但每天工作忙碌而紧张，下班后疲惫不堪。
调查表明，尽管多数被调查者认为自己的薪酬马马虎虎，还过得去，但非常满意者仅占2.1%。倒是几乎所有的被调查者都对自己充满了自信，认为自己的工作表现无愧于所得的薪酬，且按自己的能力完全可以挣更多的钱。调查分析认为：外企人对薪酬的满意是相对的，这种满意主要来自与同龄人和同行业的比较。
但为了挣得这份薪酬，外企人所要付出的代价，怕是很难有多少人羡慕。据统计，77.3%的外企员工每周工作时间超过40小时，19.6%的人甚至每周工作时间在48小时以上。79.4%的人认为在外企工作压力太大。因此，每周40个工作小时成为六成以上外企人理想的工作时间。
据统计，目前网络公司的员工平均每周的工作时间多在60小时以上，也就是说，超过了《劳动法》规定工作时间的50%；而有些搞技术开发的员工，更是要在几乎全封闭的环境下通宵达旦地“玩命”，没有休息日，照此计算，则超过法定工作时间的100%-300%！而据了解，大多数加班者都是出于自愿，自然也就没有加班费一说，虽然薪酬高，但薪酬里是不包括加班费的。
从业人员这样的“玩命”的现象也绝非只存在于网络公司，一些外企驻京商社的加班现象也很普遍，甚至在一些国企里，无偿加班也是常有的。
有关专家指出，目前人才市场上以供过于求、人才“高消费”等为表征所带来的巨大的就业压力，使得在职者普遍存在着极强的紧迫感和危机感，而人才市场化带来的压力资源的易替代性更加重了在职者的不安全感。员工的这种心态，致使很多公司可以理直气壮地延长工作时间而不予任何补偿，甚至是让员工“自觉”地去加班。而一些员工之所以不计较，往往认为自己已得到了高薪而忽略了加班所应得到的补偿。
四、外企的中方雇员应享受的福利待遇
根据北京市政府有关规定，进入外国企业（地区）常驻代表机构的中方雇员目前享受的福利待遇：
△10万元人身意外伤害保险
△两万元的附加医疗险
△家庭财产保险两万元（已婚者）
△每年一次免费的常规体检
△人事档案管理
△文化娱乐活动
△公费医疗报销
△独生子女医疗报销
△社会养老统筹失业保险
△社会住房公积金
△独生子女补贴
△国内探亲路费报销
△丧葬补贴
△托儿费补贴
△冬季煤火费补贴
△待业补贴
△冬季供暖费补贴