€€一、聘用优秀的员工
真正成功的老板，应不惜一切代价聘用最优秀的员工。
但往往优秀的标准与尺度难于把握，特别是体现在人才的招聘上：老板很难通过一次面试就能捕捉到他认为优秀的人才，这需要大量的时间、精力、金钱以及其他各种资源的投入。也就是说，招聘过程的缩短或仓促行事很有可能使你雇用不合格的人员。
在这一点上来看，招聘是最具冒险性的工作。不管你聘用了哪个员工，都有可能对你的公司构成威胁，但你又不得不承担这种风险。花费尽可能多的时间了解每一位候选人，试图了解他们的内心，他们在哪些方面擅长，以及他们的应聘目的。
在招聘员工时，还应该注意处理员工的技能与态度的关系。技能相对来说比较容易掌握，同样地获取知识也不困难，困难的是如何改变一个人的态度。所以应聘用那些拥有积极态度，开明豁达的人员，同时，他们应诚实及有勇气。工作经历是必需的，但重要的是他应有成功的渴望。这些条件可以从他以前的工作记录及面试中的表现来发现和挖掘。
招聘时可以辅助性地采取一些先进技术，像心理测试，笔迹学，及人才评估，但要小心谨慎地使用。大部分的老板聘用员工凭借第一印象，但这种办法也并非绝对可信。不要指望一次面试，第一印象是不可信的。将几个应聘人士聚在一起，带他们走走，侧面了解他们的兴趣爱好。然后再多问一些问题，让他们告诉你他们的目标及成功的经历。给他们一些介绍自我的机会，也许通过这种方式，你将知道谁是最佳人选。
在评价几个应聘人士时，参与的人越多，结果也就越具代表性。最好不要依赖自己的判断。聆听你的同事、员工、部下的意见往往是大有好处的。
保证聘用优秀员工的条件：
1.保证你给员工的待遇是令人满意的
2.保证你所招聘的人员确属必需的
3.提供最好的培训
4.一经录用，保证给予他充分发展空间
5.从尽可能广的范围中招聘（如刊登招聘广告）
6.行动迅速
7.用最有能力的人去招聘最优秀人员
8.通过其他最佳的外部途径
招聘中还要掌握另一条最基本原则：谁招聘人员，谁做决定。也就是说，其他任何人不可以为你做选择决定，你要为你所负责的工作范围承担责任，所以你有权选择将为你工作的人员。你可以利用其他人帮你作决定，但最后的决定还是由你自己作出。
为了向客户提供最优的服务，增强公司的获利能力，你要不惜一切来聘用最优秀的人士。寻找最适合的员工加入你的工作群体是你所面临的最大挑战之一。一方面，合适的员工可以使你感到轻松，同样对客户也是帮助；而另一方面，合适的员工又使你不断提高待遇标准，支付高额工资及其他福利，这往往是企业（尤其是创业初期的企业）所难以承受的。
最后一条，还要留得住优秀的员工。往往因公司一时的需要，你或许突击性地不计工本地招来最好的员工，一旦这种局面被打破，你或许不再重用某方面优秀的员工或许导致员工的离职，其结果都会对你的今后需求产生不利影响。换言之，人才储备的观点很重要，在招聘最好的员工时切忌目光短浅，只顾眼前利益。最好还是将视线拉得远点。
谨记：优秀的员工需要用最诚挚的心去呵护；心诚才可得到千里马！
€€二、四种人才的最佳组合
现代的企业家，没有一个人会愚蠢到怀疑人才的作用的地步。1980年，在一向以技术立国、重视利润的美国，有人提出一句简单而深刻的口号："人，是我们最重要的资产！"这句话已成为美国大小老板的警句。古往今来，凡成大事者，必为善于爱才有才之人：赵胜养士千人，刘备三顾茅庐，曹操倒履迎客等等例子数不胜数。美国某家大公司看中某一工程技术人员，多次力邀其加盟，但该技术人员由于留恋原公司而未同意，这家大公司后来干脆把此技术人员所在的小公司整个收购下来，其求才之心重才之意，一直被传为佳话。
产品再好，也要人来生产、销售，正如武器再精良，也要人来研制和使用一样。决定战争胜利的主要因素是人，这一点在任何时候都是颠扑不灭的真理。对于一个企业来说，最为重要的就是人才了。钢铁大王卡耐基曾经说过："你们可以拿走我的资金、产品和客户，但只要留下我企业的全部组织人员，不出四年，我依然会是钢铁大王。"在他死后，他的墓碑上写了这样一句话："这里躺着这样一个人：他惟一的优点就是让那些比自己优秀的人为自己服务。"
在你创业之初，认识到人才的重要性是很必要的，但更重要的是如何识人用人。大凡事业上颇有成就的政治家、军事家和企业家，在用人的问题上都是颇能注意求贤不求全的。美国著名管理学家杜拉克在《有效的管理者》一书中，对人才的看法有过这么一段精辟的论述："倘若所有的人都没有短处，其后果至多只能是一个平凡的组织。所谓样样都是，必然一无是处。才能越高的人，其缺点也往往越明显。"这句话给我们的启示无非是选人用人之际要扬长避短，使每个人的专长都能得到充分的发挥。我国古代战略家张预曾言道："任人之道，使贪、使愚、使勇，各任自然之势，不责人之所不能，故随材大小，择而任之。"
那么，你到底需要哪些类的人才呢？你又将如何任用呢？请注意，以下的分类不是按专业技能，而是按性格特点：
1.通灵型人才
这类人才一般知识广博，基础深厚，有很强的综合、创新能力，能够在全局的高度上集思广益，上下协调，善于应付多层次多角度的问题。这类人才不可多得，一般适于担当常务管理工作或在枢纽部门任职，如总调度员或办公室主任等职位。
2.创新型人才
这种人才有能力，善应变，敢拼搏，行动富于风险性，思路新颖，赶超之心强。任用这类人员时，一定要委以独立重任，并极端注重工作方法。这类人员是开拓局面、打开通路所必需的，较适合新产品开发部门或营销部门的工作。
3.实干型人才
实干型人才是任何组织都应必备的人才。这类人才埋头实干，有吃苦精神，注重工作效率和质量，老板应对这类人才适当加以保护和关爱。其最适合的工作无疑是公司最主要的业务部门或主要产品的产销部门。
4.慎密型人才
慎密型人才的一大特点就是忠于职守，这是任何时代、任何老板都欢迎的人才。这种人才不贪功取巧，踏实认真，归属感强，无疑是财务部门、审计部门的最佳人才。
领导是一门艺术，正如任何一项技术上升到令人赏心悦目的高度都是一门艺术一样。"好瓦匠没有用不了的砖"。一个出色的老板，必须要能量才用人，使人尽其才，物尽其用。如吴子所言："短者持长戟，长者持弓弩，强者持旌旗，勇者持金鼓，弱者给厮养，智者为谋主。"
那么，如何鉴别一个人才的类型呢？这个问题无疑是政治家和军事家们研究了几千年的。下面这段文字便是《六韬》中的"选将之道"，精辟之极：
"太公曰：知之有八征。一曰问之以言，以观其辞。二曰穷之以辞，以观其变。三日与之间谍，以观其诚。四日明白显问，以观其德。五曰使之以财，以观其廉。六曰试之以色，以观其贞。七曰告之以难，以观其勇。八曰醉之以酒，以观其态。八征皆备，则贤不肖别矣。"
现代的工商企业中，当然不能再用一些"试之以色"或"醉之以酒"的手段了，但多方面的考察还是十分必要的：
1.工作经历和工作成绩当然是最主要而且最客观的因素。磨砺和经验是一个人成才必不可少的条件。
2.其工作伙伴或有联系的人员的看法和印象。这些意见可以剔除你的一些主观因素，当然，你在利用这些意见判断时，也要剔除其中的一些主观因素才行。
3.由你的供应商或客户那里得到的反馈往往比内部意见更加客观。
4.征求员工个人对自己的看法。"性格决定命运论"虽然有其偏颇之外，但现代的社会心理学研究表明："当一个人在头脑中经常把自己想象成某种人时，他的语言和行为就会自然表现出该种人的倾向，他的人生道路会自然不自然地朝着该方面发展。"员工个人对自己的评价有时便可反映出他的一种努力倾向。
€€三、独具慧眼识“能人”
@@@1."自我表达"能力强的人
这种人具有艺术、创新、表现的才能，他们善于开发内在知性、感性和身体的资源，令他人赞赏。
这类人才能常借下列一种或多种方式表现，如：写作、说话、戏剧、影片、音乐、舞蹈、绘画、雕刻等等。这种人可能会找机会发展工艺或其他技巧，以便满足其自我表达的才能。
内心拥有自我表达资源的人，可能觉得他们怀着重要的信息，很想传达给别人，或者是单纯想与人分享他们内在的经验。
@@@2."照顾、协助能力"强的人
这种人喜欢去改善别人的生活，他们会建立正面的人际关系，并且为他的朋友服务。
这种才能借下列一种或多种方式表现，如：医疗、教育、宗教、社会工作、咨询、育儿、娱乐、训练等等。"照顾、协助"的能力也可能表现在动物和自然环境方面，拥有"照顾、协助"才能的人，或许会去发展"执行、管理"的技巧，但那只是为了增强他们协助或照顾别人的能力而已。
相信群体重要性的人，心中自有照顾、协助之"源"，但他们的态度未必是顺从的。同时，这种人也有可能具有指挥欲和权力欲。
@@@3."处理事务"能力强的人
这种人是不错的发明家、设计人、修理维护人员。他们比较实际，而且喜欢具体的工作。
此类人的才能常借下述一种或多种方式表现，如工艺、机械或电器技能、维修技术、手工或诊断技术。有的人可能发展"执行、管理"的技巧，以便顺利地处理事务。为了解决实际问题他们也可能求取技术上的专业知识。
"处理事物"的能力源于一个人对于人类工作成果的热忱，这一类人员要能制造东西便很快乐。激发此种态度的因素很多，可能是由于追求精巧，配合自己的目的、风格、形式，而产生细密或复杂的作品。
@@@4."应用科学"能力强的人
这种人表示具备一套确实的方法，可以用来做特殊的贡献。他们能解决科学的或技术的问题，足以应付复杂的资讯处理，也能做决定。
这种才能往往借一种或多种方式表现，如：物理、技术。工程、建筑、社会科学、数学或其他技术学科。具有此种才能的人，可能同时发展管理技巧，以帮助他们解决庞大或复杂的问题。
应用科学的才能源于一个人对理性的热爱。这类人使用的方法都是以确实的实验为依据。他们的才能在于具备技术知识，并将它运用到特殊的用途上。
@@@5."执行、管理"能力强的人
这种人拥有组织、协调各种资源以达到某一目的的才能。他们擅长辨识及开发潜在能力，也擅长维护人或机器组成的体系。
这种才能常借下述一种或多种方式表现，如：管理、监督、承包、行政体系设计、顾问、经营企业、政治组织中的高级角色。他们可能发展诸如"影响力、说服力"等其他才能，以便顺利地执行或管理。
执行、管理的才能源于对秩序和掌握的看重，它借设定目标、沟通、监督、策划及协调来表现。
@@@6.体能
这种能力常借下述一种方式表现：利用体力，利用运动能力从事手工业或追求冒险或田野工作等需要体力的活动等。这种人为了借他们的本事谋生，可能发展其他技巧，如照顾、协助的技巧等。
体能，正如字面所显示的，源于对体力表现的爱好，并且与喜爱活动的个性和所处的环境有关。
@@@7."影响力、说服力"能力强的人
这种人具有促使别人赞同其产品的能力。他们擅长制造印象、辩论、甜言蜜语、劝诱、迷惑，而且常能达到的目的。
这种才能常借下述一种或多种方式表现，如：公共关系。销售、市场、劝告、团体领袖及组织中的参谋角色等。具备此种才能的人也可能发展其他技巧，如执行或管理。
"影响力、说服力"源于掌握别人，并操纵其想法和感觉的欲望；它是一种与丰富的社会关系有关的才能。
每个老板应充分开发员工的能力并使其努力工作，以求充分了解他所具有的全部才能。
€€四、怎样招聘员工
为了获取优秀的人力资源，不少公司已经有专职的招聘人员，负责公司的常年招聘。常年招聘只是一种形式，能否招到优秀的员工取决于很多方面的因素，招聘工作本身的质量也是一个重要因素。下面就是招聘工作中应注意的七个问题。
@@@1.简历并不能代表本人
最通俗的一个说法是：简历的精美程度与应聘者个人能力无关。招聘专员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。但招聘专员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价，也不应该因为简历对面试产生影响。虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成份，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点（甚至夸大）写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。
@@@2.工作经历比学历重要
对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两三年里没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。
@@@3.不要忽视求职者的个性特征
对岗位技能合格的应聘者，我们要注意考察他的个性特征。首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力。有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。比如一个应聘技术攻关的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学能力，并且没有钻研精神，显然他不适合这个岗位。
另外，由于许多工作并非一个人能够完成，需要团队合作，所以，团队合作精神已经越来越为公司所看重。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重。
@@@4.让应聘者更多地了解公司
招聘和求职是双向选择，招聘专员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者能够更充分地对公司进行了解。应注意的是，当应聘者与公司进行初步接触时，因为公司的大量宣传，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与公司的"精神契约"。招聘专员让应聘者更多地了解公司的目的之一就是打破这种"精神契约"（而不是加强）。
应聘者对公司不切实际的期望越高，在他进入公司后，他的失望也就会越大。这种状况可能会导致员工对公司的不满，甚至离职。所以，让应聘者在应聘时更多地了解公司是非常重要的。
@@@5.给应聘者更多的表现机会
招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识。招聘人员应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如："如果让你做这件事，你将怎么办？"，"在以前工作中，你最满意的是哪一项工作？"等等。
@@@6.面试安排要周到
为了保证面试工作的顺利进行，面试安排非常重要。首先是时间安排，面试时间既要保证应聘者有时间前来，也要保证公司相关领导能够到场；其次是面试内容的设计，比如面试时需要提哪些问题，需要考察应聘者哪些方面的素质等等，都需要提前做好准备；最后是要做好接待工作，要有应聘者等待面试的场所，最好备一些公司的宣传资料，以备应聘者等待时翻阅。面试的过程是一个双向交流的过程，面试安排得是否周到体现一个公司的管理素质和企业形象。
@@@7.注意自身面试时的形象
关于应聘者在面试时应该如何注意自己的形象这个话题已经谈了很多。实际上，面试时招聘人员也应该注意自身的形象。前面已经讲过，面试的过程是一个双向交流的过程，它不仅是公司在选择应聘者，也是应聘者在选择公司。特别是那些高级人才更是如此。
招聘人员首先应注意的是自己的仪表和举止，另外要注意自己的谈吐。在向应聘者提问时，应该显示出自己的能力和素养。因为招聘人员代表着公司的形象，所以面试不应该过于随便，更不能谈论一些有损公司形象的内容。
€€五、如何对员工进行面试
面试是许多公司、企业在人才市场招聘人才所采用的方式。一个人光看他的学历证书以及经验介绍还不行，最好还对他进行当面测试，方能选到真正有能力的人才。面试可通过如下程序完成：
1.利用多种媒介发布招聘信息。传播招聘信息的方式多种多样，应充分发挥招聘信息对优秀人才的吸引力。
2.设计由应聘人员填写统一的《应聘人员登记表》。此表应能反映应聘人员的基本背景情况，个性心理特征，经济状况，工作经历以及他对招聘企业岗位的了解状况。
3.组织多种形式的考试和测试。考试和测验内容应根据岗位的要求进行设计。一般应涉及的内容有：专业技术知识和技能考试；一般知识。能力测验；特殊能力测验；智力测验；个性心理测验：职业成就测验；工作动机与需求测验。
4.确定面试人选，发出面试通知，准备面试工作。其中主要工作有：（1）确定面试考官。"主要应由三部分人组成，即人事管理部门、用人部门和独立评选人。（2）选择合适的面试方法。（3）设计评价量表和面试问话提纲。（4）布置面试场所。
5.实施面试过程。主要依靠面试考官的面试技巧来控制面试的实际操作。
6.分析和评价面试结果。
7.确定录用人员。
8.面试结果反馈。将面试结果上报和通知应聘本人。
9.将所有面试资料存档备案，以备查询。
面试也有技巧可言。好的面试人员通过听、发问及沉默等方式能招聘到更好的人才。（1）发问的技巧。好的面试人员必须擅于发问，问的问题必须恰当。（2）学会听。面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料。因此面试人员一定要学会听的艺术。（3）学会沉默。应聘人员当问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口回答时，或者感觉到他不了解你的问题时，立刻又解释一遍你的问题。这时你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的反应能力。因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句。
面试时应设置什么问题，是非常重要的。面试的内容无章可循，主要应看招聘单位的偏好及工作要求等。下面是某工业公司所采用的标准面试问题，值得参考：
一是工作经验部分：（1）你是怎样进入这家公司的？
（2）在这家公司里，你曾经担任过什么职位？你的职责包括哪些？
（3）谈一谈你在这家公司工作的情形。
（4）谈一谈你的上级，并谈谈你的同事。
（5）你在这家公司里曾经完成了哪些你自己觉得相当值得骄傲的成就？
（6）谈一谈老板对你的印象，假如知道你要找新的工作，他会不会帮你写推荐信？
（7）你觉得从你的工作中你会学到些什么？
（8）在你管理那部门时，你曾经遇到过什么困难？最后是怎么解决的？
（9）谈一谈你管人的心得。
（10）你为什么要来应聘这个职位？
（11）你为什么想换i作环境呢？
（12）谈一谈你在这家公司职位升迁和薪酬变化的情形。
二是家庭背景：（1）谈一谈你家里的状况。
（2）请谈一谈你父母对你的期望。
（3）你的兄弟姊妹现在在哪里就职或求学？
（4）请谈一谈你父母现在所从事的职业与以前所从事的职业。
（5）你们家家庭生活有没有什么特别之处？
（6）你结婚了吗？
（7）你喜欢作什么事？
（8）谈一谈你们家里的宗教信仰？
（9）你现在是不是要养家？有几个被抚养亲属？
（10）你现在是不是跟父母一起住？（11）你们的兄弟妹妹在一起的时候，常为何事而争吵？
三是学校教育：（1）你是那个学校、那个科系毕业的？
（2）当初你考进这个科系的时候有没有后悔？读一半时有没有后悔过？何故？
（3）你最喜欢的功课是什么？
（4）你最欣赏的老师是谁？为什么？
（5）谈谈你在学校里最好的朋友。
（6）你在学校参加了哪些社团？参加的情形怎样？
四是与人相处的特性：（1）你怎样消磨休闲时间？包括星期天、假日、每天晚上。
（2）谈一谈你的兴趣爱好。
（3）你现在参加那些社团？经常参加那些聚会？
（4）谈一谈你最好的朋友。
（5）当你参加聚会时，你喜欢独处，还是喜欢出风头？
（6）你公司里。同事间经常有那些聚会？在安排这些聚会时你经常扮演什么角色？
五是个人的抱负：（1）你觉得个人的长处是哪些？
（2）你觉得你个性上最大的优点是哪些？
（3）你觉得你最大的缺点是哪些？
（4）你个人有什么抱负和理想？
（5）你想怎样才能达到你个人的理想和抱负？
（6）你现在用什么方法改正你的缺点？
（7）你经常怎样改进你做事的态度？
（8）现在来应聘的这份工作，你为什么觉得很适合？
€€六、私营公司为何难留人才
留住人才并不需要什么妙方，简单地说，就是：
1.委以重责大任；
2.给薪水不要吝啬；
3.告知表现成绩。
马克思说过："人是能够制造和使用工具的动物。"
这即是借力。借人力，借物力，以达到自己的目的。
用人和用物力，都须用得巧妙，恰到好处。田忌赛马，为人熟知，田忌巧妙安排，用劣马对抗对方优等马，用中等马对抗对方劣马，而用优等马对抗对方中等马，这样三局下来，便三局两胜，获得赛马的胜利。
这个故事很简单，田忌的手法也很平常，只不过是重新安排了一下马的使用情况，但事情的结果却与原来大相径庭，截然相反。简单之中蕴含着不简单。
很明白，田忌会用马，他正是巧用了三等不同的马力，穿插安排，出奇制胜，用人也一样。如果不能给员工提供一个发挥才能的舞台，他同样会离你而去的。员工能翻多大的跟头，你就能为他搭多大的台子吗？
有时人才的离去是你措不及防的，下面向你介绍几种人才辞职离去的理由，以便你能提前采取防范措施。
@@@1.出其不意的离职
优秀的员工突然离职，表明管理不善，应该要有人早些注意到他的不满，而设法改善。
好的老板能敏锐察觉员工的需要、爱憎并了解如何激励他们。员工不满意他的工作时，有迹可循，例如他们迟到，延误限期，说先生或太太小孩不喜欢他们工作的地方，种种理由不一而足，你可能无法立时解决他们的问题，但是你能了解并同情他们。奇妙的是，有时只是一点关心就可以化解问题。
@@@2.未适才任用
员工的表现并非一定能代表他对公司的满意与否，时常有些人纯粹因为能力高强，行事有规律，对兴趣不大的工作也一样可以做得有声有色。
比如一个公司里有位专利许可部门的老板表现优异，屡创佳绩，但他真正的兴趣其实是在电视部门。以公司的观点来说，他留在执照部门当然最好。但事实上，因为他一心向往电视部门的工作，只要别的公司给他这样的机会，他很快就会跳槽。
故最常用的办法是让他身兼二职。只要他真能胜任，两方面都能兼顾，岂不皆大欢喜？
@@@3.对上司不满
员工为什么不满意上司，是一本书所有的篇幅来写也写不完的话题。但是不论是什么原因，如果上司能时常保持一扇敞开的门，多鼓励沟通，通常都可以化解。
如果说善解人意是老板的责任，那员工也有责任告诉上司他的困扰或不满，这责任是双方面的。上司不能看穿员工的心思，但他却能使沟通的道路保持畅通。
公司规模即使已经大到老板已不能叫出每个人的名字，也必须保持沟通。只要有人要见老板，不管是十五分钟或三个钟头，只要告诉老板，老板一定要安排时间。也许有些老板不相信这一点，但聪明的人却该试试。
@@@4.千里名驹难安排
偶尔你会很幸运地看到一匹千里马，奔驰神速，勿庸置疑，其能力远超过他目前的职位，问题是：他应该跑得多远，又跑得多快？
提升这样的人要用点脑筋，因为一不小心就可能在公司人事组织上引起骚动，处理不当的话，不仅可能失去人才，而且会苦恼了被他远抛在后的同事。
不可否认，这是令人可喜的头痛问题，但不要掉以轻心，等闲视之。
一次，一个公司的高尔夫球部门聘用了一位年轻人。没有多久，大家就看出他是一匹"纯种名驹"，而他的直接上司，相形之下，只是一匹"牧耕之马"。但公司老板考虑不能把他调到他上司的职位，乱了公司的组织，因此，公司老板把他调到国外，掌管一个分公司，实际上让他三级跳，但是被他跳越而过的人并没有注意到或是有所埋怨。
@@@5.年轻充满理想
刚从大学或商学院毕业的年轻人，通常在两年之内最容易离职他就。他们年轻，充满理想与期望，可惜，在公司里却常被忽视。
因此，你不必惊异一个聪明有抱负的初级老板，很快地就为求得发展，另谋高就。
避免这种人才的流失，第一年内要把他们当做投资来看，观察他，照应他，训练他，让他有机会向公司里最优秀的人学习，交给他稍微超出他经营范围的工作。而就如同所有的投资一样，不要预期立刻获得回收。他们任职愈久，公司获利愈丰。
@@@6.受高薪的诱惑
更高的薪水，当然是一般人换工作的最大的原因。对此并没有什么解决之道，尤其是如果你觉得他们的薪水已经足够了。
你也可以试着加薪挽留，但通常这不见得对公司或员工有什么好处。一家专门代寻人才的波登国际公司调查了四百五十位老板另谋高就的情形。在四十个公司中以加薪挽留的情况下，有二十七人接受了，留在原来的公司；但一年半内，这二十七人中有二十五个不是自动离去，就是被解雇了。这样看来，他们的问题并不是单单用钱就可以解决的。
€€七、用人要有软硬兼施
由于受性别、家庭背景、教育程度等因素的影响，一个人不可能完美无缺。使用和培养人才，最重要的是找出对方的长处，适才适用，做到人尽其责、人尽其职。老板应尽可能多的注意员工的长处，而不能拿着显微镜看人，吹毛求疵，求全责备。
你应该这样想：这个人有许多优点，他在某一方面特别在行，他一定能干好。俗话说："疑人不用，用人不疑"，对部下委以重任，可促使他加倍努力，变压力为动力，从而使自己的思想境界得以升华。
应该充分利用部下的长处去创造效益，但也不能无视部下的缺点任其发展，而应该想法克服。问题是老板是用九分的力量去找部下的缺点，还是用一分的力量去发掘其长处。当然了，有时候过分重视部下长处，而不计较其短，会使公司遇到麻烦，但相比之下，最终还是优点多。
有时候我们到饭店或百货公司去往往发现，售货员对顾客毫无礼貌，顾客带着希望而来，却满腔怒火愤然而去，难免不令人感叹：现在的年轻人真是没办法，想想我们那会儿……当今的年轻人真是没办法呀！
然而，只要洞悉年轻人的心理，真正用心去教育他们，并不是件没有办法的事。有家超级市场就是个典型的特例。该公司对于售货小姐的训练特别严厉，要求每位售货小姐一定要满面笑容地向顾客打招呼。所以，该店生意兴隆、顾客盈门。在新职员的欢迎会上，该公司老板有这样一段训词："我们公司的员工中，十有八九都是未出阁的小姐，公司将代替你们的父母来管教你们。公司不希望在你们出嫁后，你们的丈夫发现你们连到商店选购东西的眼光都没有。所以公司对礼貌方面的训练十分关注，同时对商品知识的教育也不惜倾注力量。公司希望你们能胜任自己的工作，我们之所以如此，正是为顾客好。为公司好，但你们一定记住：你们终将会有好的结果。"老板的这番训活真是太棒了。他一直在强调，训练女职员的待客之道，不但是为了使顾客满意，从而为公司招财进宝，而且是为她们的未来着想。这样说颇能打动年轻人。
现在年轻人不愿意去做某些事情，常常不在于他们有坏习惯，而是因为他们不了解去那样做的重要性。有时打电话语言不周，常常并不是故意与对方为难，而是不明白一句话的疏忽往往给对方留下不好的印象。每个人都非常关心自己的进步，年轻人更是如此。也可以说，作为老板，与其是为了公司的利益而教育部下，不如说是为了他们将来的发展而要求他们。两种教育方法相比，效果不言而喻。
这就是超级市场老板教育员工的成功之道。向女职员传授商品的知识，目的是为了让她们日后当家庭主妇时能礼貌待人、细心周到。
为了公司的发展，作为老板时刻都要与部下坦诚相见。一家化妆品公司的老板说："人际关系会在摩擦中得到升华"。有一位助手，做起事来太迟钝，受批评则满不在乎，一副无所谓的样子，受了表扬还是这副德性，甚至老板鼓励他，他也只当耳旁风，简直是一块木头。为此，老板曾想过无数种办法，试图纠正他这种恶习，但无济于事，他毫不理会。
终于有一天，公司丢一笔大买卖，老板认为责任在于助手办事缺乏效率，以致遗失战机，于是大发雷霆，把平日的怨气全部发泄出去；而助手却觉得受了冤枉，和老板大闹起来。事后两人冷静下来，觉得责怪对方并非没有一点道理，但自己的理由也不一定能站得住脚。于是老板主动邀请助手到家小聚，推心置腹侃侃而谈化干戈为玉帛，双方终于成了好朋友。经过这次冲突，反而促进了两人的相互沟通。从此以后，双方能直言不讳地就某些问题交流看法，这真是"不打不相识"。
在当今时代，由于年龄的差异导致彼此的价值观的大相径庭，这就需要双方以诚相待，求同存异，这样才能够冲破年龄、心理的距离而进入和谐的境界。老板对员工或员工对老板持有偏见，而一味猜疑对方，必然使双方不大容易接近。老板想让员工对上司坦诚相见，必须首先以坦诚的态度对待员工，否则将会南辕北辙，毫无结果。开明的老板应让部下自由地发挥其想象力和主观能动性。部下提出构思巧妙的设想时，老板应择优用之并广为宣传，这样就能为员工发挥潜能打下良好基础。
要做一个英明的老板不一定要在某些问题上比员工懂得更多，但一定要高瞻远瞩，学会驾驭全局。在今天这样一个竞争日益激烈的经济社会中，公司若想在某一方面取得突破性的进展，一定要靠老板的长远打算和远大理想。公司的员工好比是演员，而老板就是主持人，假使"主持人"能根据"演员"的不同性格，使某个节目由最合适的职员出演，那就能奏出和谐美妙的乐章，那么这场节目就一定能取得成功。
美国的马柯米克公司是一个名震四海的香料公司，但该公司曾有过一次重大危机。公司创始人威罗比·马柯米克先生是个彻头彻尾的独裁经营者，他的管理方法已远远落后于时代潮流，由于管理疏松，该公司危难重重，最后不得不将所有员工的薪水减去10%。正在这个时候，威罗比先生又突然因病去世，这对于面临危机的马柯米克公司来说无疑是雪上加霜，苦不堪言。
威罗比先生的侄子查理斯·马柯米克临危受命出任公司董事长。上任伊始，他就在公司职工会上宣传："从今开始，所有公司职工的工资增加10%，工作时间缩短，公司的命运完全担负诸位的双肩上了，希望大家努力工作，生命不止奋斗不础息……"听到这番话，在场的公司员工对此无不目瞪口呆不敢相信。当他们终于明白新董事长在表达了他对全体员工的完全信赖时，公司上下马上大有好转，结果不到一年时间，马柯米克公司扭亏为盈，公司业务蓬勃发展。
有些公司遇到挫折时，老板在惊疑不定中首先想到的不是减薪就是裁员，但常常无济于事，反而使公司员工的工作积极性受到打击。泥菩萨过河自身难保，人心涣散，谁还会和老板同心同德呢？优秀的老板尽管面临危机，却绝不会轻易作出减薪裁员的下策，反而会千方百计鼓舞职工引吭高歌、风雨同舟。公司面临困境时，老板用人是否高明由此可见。
老板应时刻为员工的切身利益着想，这样公司上下才会团结一致，员工才会为公司效命，无怨无悔。
某公司有个很关心照顾员工的好老板，他非常在意员工工作场所中的照明条件，尽力完备。然而不知何故，效果却适得其反：员工们看到新的照明设备并不怎么高兴，而且工作效率非但没有好转反倒更糟。老板为此困惑不解，因为他事先已做过关于荧光灯与人类心理、开关灯时间等方面的科学研究，应该说是万无一失的，怎么会事与愿违呢？老板只得召开部门经理会议，但仍没有找到问题的症结。无可奈何，老板最后召开全体员工大会，要求大家积极协助公司查找原因。
第二天，奇迹发生了。公司员工的工作效率开始回升，工作效率明显提高。老板大喜过望，但依然困惑不解。后来老板请来心理专家，专家们作出这样的解释：老板的愿望是好的，对此，员工们既明白又赞成。问题在于老板事先未征求员工们的意见，使他们感到自己的意见对公司来讲是可有可无的，但又不愿当着老板的面说出来，随之员工们反倒工作不积极了。
由此可见，老板的所为虽然是有利于员工的身心健康，但却忽视对方希望与之协商的心理要求，所以出现了吃力不讨好的局面。老板要求员工为公司效力，切忌词不达意，空话连篇。诸如说些在本公司工作将如何有利于社会，老板为了员工的利益是如何辛苦之类的话，在他们听来会感到虚伪，从而引起对老板的反感。精明的老板都应该站在员工的立场上，仔细观察他们是如何想的？他们需要什么？
公司建立老板与员工间充分理解的关系对于公司日常经营管理和长远的发展都特别重要。真正的老板与员工的关系应该是老板知道员工在想什么，在干什么，需要的是什么。和谐的关系，可促进和协调公司开展工作。一方面老板应及时把有关情况告知员工，使员工对公司的现状和公司的目标做到心中有数，同时老板还要了解员工的疾苦；另一方面员工也应把自己的想法和困难及时反映给公司的管理层，上下级如果能及时沟通思想，交流感情，何愁公司没有出路呢？
老板要尽可能使自己的决策与员工们的意见相合，每有重大决策出台前，总要召开部门经理会议出谋划策。倘若大家一致认为目标难以达到，他便降低目标的水准；如果手下的经理们要求增加自主权，给予一定经营自主权可以充分发挥他们的潜能。
不过话说回来，实际上老板不能什么事情都让步和解。他原以为这样做会使公司上下一心，公司业务会得到迅速发展，但出乎意料的是员工们总是指责计划不周或是想方设法找借口开脱责任。等到第二次时，老板更是小心翼翼地融合各方面的意见，希望拿出一个各部门意见相同的方案，但总是帮不了什么忙，员工们的借口更是乱七八糟，他们会归咎于公司工作作风不好，甚至归咎于公司所处环境不佳。
老板虽然尽心尽力地照顾员工的意见，却始终达不到理想的效果，怎么办呢？
主要原因就是老板对员工过分宽容随和，以至于失去了老板的权威。在公司里，员工们希望老板拿出干劲气魄，倘若你自己毫无自信，一味地迎合员工。员工就认为你平庸无能。譬如大部分管理人员总是抱怨说："我们公司规定九点上班，可是过了十点钟人才来了一半"。像这样的公司，不但说明公司已养成了懒散的风气，而且也说明老板缺乏魄力。
还有一家公司，月初老板布置任务时要求大家尽心尽力地完成某项任务，而大家心里会暗想："虽然老板要求是百分之百，可我们只要能干点就算是不错了！"时间长了，公司就形成了一些不成文的规定，诸如每天可以九点半上班，工作只需完成八成之类。即使公司是大堤千里，但遗憾的是将会被蚁穴慢慢决口。在这种情况下，许多公司老板不了解团体的力量是如此之大，也找不到一种克服这种现象的好方法。有些老板看到这些情况只会怨天尤人。俗话说"上梁不正下梁歪"，身为公司老板应时刻自我检讨，不应该等事情发生了再推脱责任。比如有的老板要求部下九点上班，可他自己却十点才到；有的老板布置任务时习惯于把目标订得偏离，长此以往，怎么会以理服人呢？
在公司里，我们往往会听到老板抱怨其手下经理是如何不得力，员工是如何懒惰，把公司遇到的挫折完全归罪于部下，于是炒鱿鱼就成了家常便饭。为什么会出现这种情况呢？大多数老板在工作中是充满自信的，不管是对所从事的事业还是对其个人的素质都是如此。他们极少会想到音容笑貌，举手投足早已被员工打上了问号，之所以这样，正是因为以下几个方面：
1.自负。自信是一个老板成功的心理保障，一旦过分，开始相信自己所作所为都是绝对正确的时候，自信就变成了自负。要善于剖析自己自信的成因，时刻保持清醒，因为作为一家公司之主的老板身边往往不乏溜须拍马之人，从而容易使自己盲目自信。
2.推卸责任。公司的发展并非一帆风顺，如果出现挫折，有的老板会立即暴跳如雷，把责任都推到部下身上，而忽略了自我反省，自我检讨。作为老板要常常扪心自问："我有他们说的那么好么？我真是完美无缺么？"
只有部下才能真正了解老板的失误，所谓"当局者迷，旁观者清"即是此理。因此常常听员工的肺腑之言对老板是至为珍贵的。要时刻铭记古人的话："日三省吾身，则智明而行无过矣。"
过去检查员工是否迟到、早退、旷工通常都是由专门人员在考勤册上进行记录，现在，对付迟到、早退的惩罚办法也大多是扣除部分工资，可是这种办法是否确实有效呢？大部分人谁也不明白。记考勤也好，打卡也好，看上去起到了管理员工工作态度的作用，实际上只是一种形式变化而已，因为这些近乎机械性的措施，只是限制了员工的外在行动，但谁能知道员工是怎样想的呢？要改变员工的工作态度，还是要从员工本人的实际情况及老板自身的工作方法上找原因。
要探寻员工和老板自身的原因，有以下五个方面：
首先，员工是否对上司及工作环境不满？也就是说老板要先检查一下自己的行为。假如老板本人就经常不遵守工作秩序，何必再要求员工如何呢？其次，在人员使用上是否得法？适才适用，要充分挖掘人才潜力。比如，某职员在产品推销方面独具特长，而老板竟安排他去管理资料，那么这个职员就不能安心工作，恪守本职，又谈何工作效率呢？再者，对于员工所担负的工作，老板是否看得起而倍加关心呢？或许该职员以往工作比较出色，但老板对此不屑一顾，这自然会令员工悲观，信心全无。另外，是否由于工作过重影响员工的身体健康？人毕竟不是机器，机器坏了可以维修，而人要垮了则无可挽回。老板应充分考虑员工的工作量问题，不能扎进钱堆里而放弃人与人之间的一丝温情。最后，是否因为家庭困难而影响到工作？虽然员工们白班都在一起工作，但员工们家庭的情况就难以了解。或许有的员工家里有长期卧床需要照顾的老人，或许有员工小孩经常生病，离不开大人，这些原因都可能影响到他们按时上班，这就需要老板给予体贴和帮助，这样才能够激发员工的昂扬斗志。
€€八、怎样对待不同性格的员工
具有出色管理才能的创业者，一定也是个出色的多面人，像个千面演员那样，对人讲人话，对鬼讲鬼话，面对不同性格的伙计，也要有不同的反应，这才可以成功的驾驭员工，发挥他们的长处。你可以把员工的性格分为七类，分别处理：
1.小公司未必可以聘用很出色的人才，事业的前途也未必很好，很多人供职这类公司的，都抱着骑牛牵马的态度，认为自己只是龙游浅水，早晚会鱼跳龙门，声价十倍，但是，他们却没有什么才学，只不过是三家村的寒儒，空有愤世嫉俗的心，却没有好好检讨自己的才能。
这类员工，你就是了解他们这种个性，也不要揭他们的底牌，不要挫折他们的信心，如果他们被你揭发其无能，便可能恼羞成怒，或是辞职不干，一拍两散，或是在公司内发泄。
你开业而聘用他们，他们理应有某方面的优点，使你认为他们适合你的事业，因此，你只需看他们这方面的优点便足够了。他们心中有颇深的挫折感，你应赏识他们，不要进一步挫折他们。你亦可以给他们提供一个前景，只要他们有一个方向，他们是会发奋努力的。公司一朝上了轨道，有钱赚，有较大的发展，对你有好处，对他们亦有重大意义。你如能发挥他们的长处，他们可能是你事业的开国功臣。
2.有些员工对社会欠缺认识，以为只要有工作，就可以赚大钱。他们上班还没有多少天，就可能会问你："什么时候加人手？"他们急于要赚钱，目光短浅，但很重视利益。提早一点下班，他们很高兴，认为自己赚了，但迟到几分钟下班，他们也想要加班费。
这类员工，你得让他们知道：公司有钱赚，他们才能有钱赚，公司亏本，他们的饭碗也不保，因此要同心协力。你也应明确地告诉他们，如果有需要的话，你可以通融他们，让他们提早半小时或十五分钟下班，但大家应互相体谅，公司需要他们多留几分钟或十几分钟，他们亦应接受，不要斤斤计较于五分钟加班费，否则，你会设一个制度，上班下班要打卡，多除少补，像正式的工厂那样，这对大家都不好。你要让这类员工和你同乘一条船，否则这类员工养不熟，有事临头各自飞。
3.你自为老板，应在某方面有比员工优胜之处，理应得到他们的敬重，不过，有些人却是擦鞋友，他们就是喜欢说一些恭维话，意图让你飘飘然，而忽略了他们实际的办事能力。身为老板，你一定要能明辨员工的才能，知道哪些是实干的，要加以重用，哪些喜欢擦鞋的，就要小心在意，不要让他们迷惑了心志。
你要让他们知道你需要的是实力，是谋略，是勤奋，是礼貌，是忠诚。你要他们给你成绩，不准懒惰。他01称赞你如何英明神武，你当他们没有说过便是，说得多而不获回应，他们就自讨没趣，主动停口。
4.打工仔之所以成为打工仔，老板之所以成为老板，在性格上始终有一些分别。尤其是小公司，或是地区性服务的小零售业，很多员工的性格都比较弱，自信心低，悲观、消极、怕事，最典型的情况，就是有什么变动，他们都表示反对，他们害怕变动后引起的未知数，宁可以不变应万变。
这类员工，很多是教育程度较低的，或一向是家庭主妇，只为赚点钱帮补家计，你对他们不能要求很高。公司大多数策略，你不必听取他们的意见，他们只是个执行者，你说什么，他们就要做什么，不必理会他们的反对意见。当然，如果对他们有重大影响的，例如，使他们更加劳碌，你便应该先得到他们的体谅，否则，策略推行后，他们纷纷辞职，便可能妨碍了公司的运作。
5.有些人的性格比较暴躁，难控制自己的情绪，有一些小事就大发雷霆，容易和人家口角，甚至拳脚交加，这类人每每有自卑感，欠缺自信，或是在一个比较暴烈的环境中成长，火气很大。他们可能和其他员工不和睦，或是说话得罪顾客，这是非常严重的问题。
有一次，我在某大快餐店吃午餐，有人正在售票处前买食品饮品，也许由于顾客说话不清，以致售票的女士火起，对顾客破口大骂。声音震惊了店铺经理，她立即上前制止，并且当场解雇该女士，并向顾客道歉，找来另一位员工接替，带被解雇的女士回办公室解决有关问题。
你同时也要明白员工脾气暴躁对业务的影响，尤其是经常和顾客接触的职务。这类员工可能给你赶走所有客人，也会瓦解公司的合作精神，你可以同情他们，但你不是心理辅导员，不能花很多时间辅导他。公司要分秒必争，尽快赚回本钱，脾气暴躁的员工会给你带来麻烦，你惟有指导他们自我疏导的方法。
看在钱的份上，要自我约束，收敛脾气。如果他们办不到，惟一可做的，就是解雇他们。
6.有些人性格软弱，不能面对复杂的人际关系压力，纷争吵架，口角不和，勾心斗角，互相指摘等，他们是受不了的。尤其是自己犯错，老板指摘他们，或被顾客谩骂，会使他们感到受欺负。他们一般都是好人，是好好先生或好好小姐，他们尽忠，努力，守时，性格温和，有礼貌，但却受不了人事压力。
这类员工其实不错，只是性格不太强而已。他们多是初出茅庐的学生，刚刚毕业，入世未深，尤其是女孩子，更加面子薄，容易哭泣，因此，你如果不想失去这些好员工，就不要伤害他们的自尊心，对他们的言行要小心，不要刺激他们。平时亦可以找机会，让他们接待生活温和的顾客，慢慢培养他们的个性。
7.有一些员工很有独特的个性，他们对于公司的某些纪律要求，不愿意遵守。例如，年青人穿着随便，女售货员着装性感，男售货员穿得像个"浪子"，不刮胡须，留长头发等，如果是零售业务，其衣着破坏了公司的形象，就有必要和他们谈谈，表明你的立场，不可以任由他们破坏纪律。如果他们具有独特的见解，也可听听他们的意见，和他们辩论，真理是愈辩愈明的，如果他不能为公司提出什么有建设性的构想，你就有权要求他们遵守公司的纪律，使其符合公司的形象，如果他们不接受，解雇可能是惟一的做法。
€€案例
@@@1.挖掘人才
万向老总鲁冠球基于"企业即人"的思想，在组织生产和开拓时，以人为本，充分调动人的积极性、创造性，充分强调人的价值，重视对员工素质的培养。
出一流的产品，创一流的企业，关键是什么？
鲁冠球爽快地回答：人。
在生产力三要素中，人是第一位的，人是企业的主宰，直接影响着企业各项工作的开展。在保证产品优质的同时，鲁冠球把聚集点集中到"人"上。
为了挖掘"人"的潜能，鲁冠球大刀阔斧地进行用工、分配。奖励制度的改革。
鲁冠球在管理上提出"洋为中用，农为工用"，经过多年的摸索，鲁冠球形成了比较完善的分配和管理体系。对用工、岗位、收入等等实行的是动态管理，如，在用工上，实行阶梯式用工制度，采用四种用工制度，即固定工、合同工、试用合同工和临时工，既可逐级上升，也可一降到低。试行了"联产计酬浮动工资制"，职工的收入按企业毛利润的多少来浮动。在企业内部分配中，针对不同的岗位和工作性质，采用四种工资制度、五种分配类别、六种奖励形式的"四、五、六构造式"。在管理上，"万向"这么多年来最根本的一条就是，一定要落实好企业内部的经济责任制，改固定工资为浮动工资，改干部任命为聘用制，改固定工为合同工。只有这样，才能真正提高职工的积极性，提高企业素质。
"千军易得，一将难求"。鲁冠球从企业经营实践中体会到；奖金缺少，可以借贷；物资缺乏，可以采购；劳动没有，可以招收；科技难题还可委托大专院校、大厂帮助解决，但深深觉得经营者不可任意替代，搞好经济的关键是人才，抓住经济就要抓住人才。作为企业领导人就要及时发现人才，善于使用人才。
什么是人才，各个不同历史时期，人才的标准都不一样，有的甚至截然相反。
观念的转变是根本的转变，在人才的使用上也要转变观念，"金无足赤，人无完人"，企业领导要善于发现人才，大胆使用人才，在这方面，鲁冠球也有过经验教训。1987年，鲁冠球搞了一个养殖场，因为经营人才不理想，连年亏损，集体资金流失407万元；1992年，选派了一位搞农业、养殖业有基础的人去任场长，加强了管理，一年就扭亏为盈。养殖场其他条件都没有变，就是选择了一个好的经营者。对有这样或那样缺点，但有一技之长的人应扬长避短，可以通过正面引导，交派任务，大胆放手，检查督促的办法，让其作出贡献。
集团公司汽车配件厂一位同志长期从事热处理工作，懂技术、肯钻研，头脑聪明，曾任车间主任，后因故免职。他嫌收入少去"抓黄鱼"，还有要"走"的打算。对这样的人要不要用，曾有过分歧。为了发挥他的特长，为企业服务，根据他几次协助某工学院工厂制造炉子的经历，冒着风险叫他担任要花320万元成本的连续式自动气体渗碳炉的试制工作。他接受任务后，带了20名职工白天黑夜干，连星期天、脚压伤也不休息，克服了原材料。技术上的重重困难，只花了5个多月时间，就完成了别人要花一年多时间才能完成的任务。经测试，质量比买的好，还节约了131.2万元，按合同规定，鲁冠球奖了他7.25万元。他在本岗位有用武之地，靠第一职业致了富，就不去抓"黄鱼"了，而是将全部精力都贡献给集团公司。
鲁冠球就是用他这一套"用人"方法来管理他的万向集团，万向集团也在这群人的努力下不断前进。
@@@2.对员工涌泉相报
新高潮老总陶新康对员工的思想教育从不放松。任何企业都要有一种敬业精神，这于国家、于企业、于社会、于个人都有利。
陶新康认为，为了一个共同的事业，受共同利益的驱使而在同一条船上风雨同舟的，都必有十分高效的合作和强烈的团队精神，私企由于生存条件的特殊性更是如此。
新高潮员工用他们自觉的行动来演示这种凝聚力：在一个万籁俱寂，人们沉沉入梦的时刻，某分厂偶尔发生了一起火灾，顿时一人呼救，百人响应，短短10分钟冲到现场扑火的警卫人员和普通员工竟达100多人，一举将火扑灭。有如此众多的群众到场，可见日夜坚守岗位的新高潮人是何等心疼他们共有的"家"。
某分厂一名员工工作中不幸致残，没有号召没有动员，仅3天内就有1000多名员工自觉募捐3万多元给这位不幸者。
最有说服力的是一年一度的义务献血，公司一纸通知下达，马上就超过几百人捋袖报名，他们说："上次轮不上，这次一定要献，我献了血，别人就可以不献。早日完成任务大家脸上有光彩。"这里，全然没有某些企业惯于实行的那种按工号抽签，抽中的垂头丧气，或献血之日临阵脱逃的怪现象。
桩桩件件充满人情味的好事传到陶新康耳里，使这位商场硬汉于也为之动容。下有员工对企业的"滴水之情"，上必有企业对员工的"涌泉相报"。陶新康随即大笔一挥，总公司一次拿出了100万元购买1000台彩电，分发给员工每个宿舍一台，又指示阅览室和舞厅必须全天候开放，让员工在8小时后，有丰富多彩的业余生活。这样融洽的人际关系，新高潮基业能不兴旺发达蒸蒸日上？
就这样，陶新康和他的新高潮坐上了中国私企的第二把交椅。新高潮（集团）目前下属企业20家，固定资产十几亿元，员工1000余人，其中各类管理及科技人员230名，其下属新加、新福等20家大型木业企业覆盖了浦东、南汇、奉贤、青浦、嘉定和江苏常州市，总占地面积达50万平方米，新高潮的产品远销欧美和国内25个省市。新高潮集团实现售产值30亿，利润3亿元。企业蒸蒸日上，这与陶新康爱护自己的员工，调动大家的积极性，是有很大的作用。人们只有在融洽的环境中才能创造出最大的奇迹。
@@@3.心连心的群体
已经独步紫檀王国的陈丽华，并没有停止她的脚步。陈丽华对员工向来是十分亲切的。在她的王国里，她并不是"女王"，而是大家的朋友。下属的员工有什么困难，陈丽华是第一个关心他们的人。员工在陈丽华面前并没有什么拘束感，只有亲切感，许多人觉得能在陈丽华手下工作是一种荣幸。
"板妈"——年轻工人们都这样亲切地称呼他们的老板陈丽华。
陈丽华的1300名工人都住在工厂里，一排排的"夫妻房"也建造得十分精巧。陈丽华并且包揽了所有工人一年四季的衣服。过阳历年每个工人一件羽绒服，春节前她又为每人准备了一件真丝棉袄。
来自武汉农村的刘秋莲和她丈夫就住在陈丽华分给她的夫妻房里。"板妈对我们特别好，怕我们冷还给我们安了暖气片，夏天给我们配电风扇。我们吃住穿都是板妈的，板妈再给钱。一个月我们两人有3000块钱吧。"刘秋莲由衷地表达着她对陈丽华的感激之情。
陈丽华花在紫檀事业上的钱难以计数，但是她看重的是紫檀和一刀一刀为她雕出紫檀王冠的工人。她的比喻朴实无华："一年到头一天吃一头牛，365头牛能有多少钱？你有病了，黄金不能把你带去送医院，还得是人，工人也是一样，所以处理好人的关系是最关键的。把钱看得太重了，人人恨你，人人看不起你，不如没钱。"也许正是这样的观念，成就了陈丽华今天的辉煌。
@@@4.不怕"分手"
用友总裁王文京是一个很重感情的人，他的用友集团进进出出不知多少人，但大家对王文京的评价几乎是一致的，王文京是一个很善于处理人际关系的人。
王文京处理得最好的还是1994年他和当时的用友第二把手苏启强的分手。对此，王文京讲道："1993年时，苏总觉得建立软件销售平台是一个机会，希望做一做，开头我也参与了一些讨论，但后来我还是希望把精力专注在软件产品上，专心做产品开发商，不想再搞多元化了，因此后面我就不再参与了。"
"大家对公司后期的发展有不同的认识，就按照各自的思路分开去做，不一定非要绑在一起。就苏总而言，合作这么久，他也希望有一个独立发展的机会，这很好。"
"苏总在用友占很大的股份，他离开的时候，我们把他的股份买了回来，用友为此支付了一笔不小的现金，用友是我们共同创业的一个成果，该是苏总的就归他。"
"对我来讲，支付一笔比较大的现金给公司的财务造成了一定的压力，但是保有了用友这样一个品牌和公司基础；对苏总来讲，有了这样一笔资金去创办连邦也有了一个基础。这样都很合适，可以说是一个'双赢'的分手。"
"用友创办之初就有投资协议，明确规定了谁的股份是多少以及准确的比例，而且工商注册也很明确。1988年创业，我们可以挂靠国营企业，可以搞民办集体，但我们选择了最低的一种企业形式——个体工商户，并不是个体工商户的形式有多好，关键是这种形式产权是明晰的。做企业，一定要按一个明确的产权制度来做，否则大了以后一定会出问题。"
"我和苏启强是好朋友，直到现在还是很好的朋友，现在两家公司还是合作伙伴。我们同一年被分在同一个单位做同样的工作，一起做会计电算化工作，大家相处得不错，我要出来办公司，要拉一个人，就拉苏总，因为我觉得苏总是当时最好的一个搭挡，我们性格上有些互补性。"
中关村最常听到的是："我马上要走了"，或者"我已经离开了那家公司。"接着便是恩恩怨怨、是是非非的倾诉。曾经有过多少次牵手，最终就会有多少次分手，这个事实无法改变，但每一次分手都要伤公司元气。都要伤个人感情的做法却大可不必。
王文京和苏启强在这方面的表现很值得称道。
苏启强和王文京当初是好朋友，现在仍然是很好的朋友，他们能如此愉快地分手，关键在于他们当初走到一起的时候，就想到了终究有一天会分手，所以，他们在开始就有投资协议，"明确规定了谁的股份是多少以及准确的比例是多少。"
@@@5.善做伯乐
广厦集团的董事长楼忠福悟透了以人为本的玄机，在长达10年的管理实践中，时时处处做到以人为本，为事业的发展了坚实的基础。
楼忠福能够取得今天的成就，与他知人善任的本领是密切相联的。得力的战将，使他对广厦集团的管理游刃有余地使他创造了广厦集团一连串的神话。
楼忠福出任东阳三建公司经理时，搞了一个公司管理委员会。他找到楼正文，想让他担任管委会的常务理事。楼正文和楼忠福的私交很好，所以楼忠福非常了解楼正文的个性，知道他是一个有涵养、有能力的人。在此之前，楼忠福让他当东阳工区主任时，他就不愿意，好说歹说才勉强接受下来。所以楼忠福怕这次说服不了楼正文，特意叫了副镇长一起去。
已经是晚上8点钟了，楼正文还在工地上加班。他这人要么不答应，答应了的事，做起来非常认真，一丝不苟，而楼忠福看中的也正是这一点。
楼正文听说经理找他便匆匆赶回，并问楼忠福："找我有什么事？"
"慢慢来，吃饭了没有？"楼忠福关切地问道。
"先谈事情吧！"
楼忠福便把来由说了，不等他说完，楼正文就一口回绝了。楼忠福说："不忙答复，先考虑考虑嘛。"
"没什么可考虑的。"
"为什么？"
"这不是明摆着的嘛，谁都知道我们的关系，别让人家说闲话。"楼正文不仅为公司考虑，也为楼忠福考虑。
但是楼忠福并不在乎这些。"我都不怕，你怕什么？正因为是老朋友，我了解你，我知道你有才于，才叫你干，这也是知人善任嘛。"
就这样，楼忠福软硬兼施地谈了近两个小时，而一旁的副镇长也时不时插上几句，楼正文也不便太固执己见，于是便答应下来。
到了1987年初，楼忠福又让楼正文担任公司的副经理。其实他这是早有预谋的，只是得了寸才进尺，并且这一回的方法也与以前不同。
这一回楼忠福是带了任命书去找楼正文的，很有点逼其就范的味道。楼正文也倔，拿过任命书，三下两下就撕碎了。而楼忠福似乎料到他会有这着棋，并不拦他，只在一旁笑眯眯地看着他撕，撕完了，丢过一支烟去，两个朋友吸着烟，彼此也默默不语。
烟吸完了，楼忠福又摸出一张任命书来，递给楼正文。他的眼神好像在说："你撕了，我再给。"
这种诚意终于使楼正文不再说什么，虽然他没去接那张任命书，但是楼忠福知道，事情成了。
为什么楼忠福如此器重楼正文呢？他看中的是楼正文的才能和个性。楼正文做事极其认真负责，极其敬业。不管楼忠福去哪里，只要有楼正文在"家"中坐镇，他便走得安心。有楼正文对建筑质量把关，楼忠福就放心，而在楼正文的直接领导下，三建公司不断发展，这又使楼忠福感到顺心。不起用人才，不仅仅是埋没了这样的人才，更重要的是表明了主帅的无能。
楼正文的才能还可以从一组数据中看出：1986年楼忠福交给他的指标是完成产值350万元，楼正文完成了600万元；1987年，指标没有突破600万元，楼正文却干了1000万元；1988年基建项目压缩，楼忠福下达了800万元，楼正文交给他的是1300万元；1989年，按正文又超出标定的920万元，达到1400万元。
人才不是靠个人关系产生的，但他们确实需要伯乐的发现。渴望成功，就要具备伯乐的相马才能。发现千里马，驾驭千里马，就能够尽快地达到个人人生追求的目的地。
发现人才只是为利用人才提供了一个前提，而能不能利用好每一位人才，在个人追求成功的道路上又有着更加重要的意义。
常言道："有奇才者必有怪癖。"这句话虽然有些偏颇，但却揭示了一个事实，有些人才往往有与众不同的思维、性格和爱好。而以对待常人的态度来对待这些人才是不行的，对这些人才应该为他们创造自由发展的机会，更为重要的是成功者要有容人之量，这样不仅可以充分发挥出人才的作用，还能够吸引更多的人才加盟到自己的阵营，为取得更大的成功创造条件。
楼忠福作为一名杰出企业家，对人才的重要性是非常清楚的，也能够以非常大的容人之量来处理与人才之间的关系。
蒋优良原来是东阳县卢宅建筑队的经理，懂技术，也能管理，是一个能人，后来卢宅建筑队在调整产业结构时，经镇工办发文，并入了三建公司。
卢宅建筑队的规模不大，但终究也是一支人马，有一份家业，能不能顺利地并入三建，不仅关系到卢宅建筑队的前途，而且也关系到三建公司内部的安定团结局面。中国有句古语："宁为小国之君，不为大国之臣。"蒋优良愿不愿意俯首称臣呢？这个问题时刻因扰着楼忠福。
楼忠福为了打消蒋优良的后顾之忧，一开始便把公司第一副经理的交椅交给了他。同时楼忠福也把话说在了明处："你是公司第一副经理，有职也有权，公司的事说了可以算数。但是有关财务、工程合同等等的签字，还是只能我一支笔。当然，我是会和你商量着办的。"
开始倒没什么，一年之后矛盾来了。
蒋优良找上门来了，他很干脆地说："明年我不干了。"这是在春节前，楼忠福对此并不计较，只说了句："过了年再说吧。"
过年的时候，楼忠福要了一辆车，叫上镇长、书记、副镇长、副书记，一起去蒋优良的家蒋桥头村。
天下着大雪，路很不好走。当他们到了蒋优良的家时，他不无激动地说："雪这么大，你……你还来了。"
楼忠福用自己热乎乎的手握住对方说："我能不来么？"
接下去，楼忠福热情地挽留蒋优良留在公司一起干，并表示了让他去宁波具体负责的意思。镇里几位领导也在一旁帮着敲边鼓。这唤起了蒋优良爽直的秉性，他痛快地说："我去！"
可是临到要走的时候，蒋优良突然又找到楼忠福说决定不去了。
蒋优良还是离开了三建，去了另一家乡办建筑公司。可是这家公司由于经营不善，严重亏损，无法再经营下去。蒋优良只好另谋出路，想来想去还是想回到三建来。
在蒋优良回来时，楼忠福迎了上去。蒋优良说："我……回来了。"楼忠福仍旧用他那热乎乎的手，紧紧握住对方，说："回来了就好，回来了就好！"
蒋优良说："真不好意思。"
楼忠福亲亲热热一拳打在对方肩上："应该是我不好意思，你这个大能人，我留都留不住你！"
蒋优良现在是广厦集团吴宁建筑公司副经理，干于得很红火，也很出效益，英雄有了用武之地。长远的眼光、宽广的胸怀是每一个追求事业有成的人都应该具备的一种素质。因为只有这样，他才能凝聚各方英才，才能在这些英才的帮助下成就一番事业。
楼忠福的宽宏大量，使得许多人才都聚集于他的周围，广厦集团也因此不断强大。
@@@6.编织人才网
福海集团老总罗忠福认为，只有人才能创造出金钱和财富。人才在罗忠福的字典里是最重要的，他始终把人才放在第一位。他既会善用众人之力，更能善待企业员工，把自己事业的兴盛始终与员工的努力紧密联系在一起。
作为一位民营企业家，罗忠福始终记得：福海的兴盛始终是与员工的努力紧密联系在一起的。要使自己的企业更有凝聚力，更有积极性，就必须以人为本，注意关心员工的利益，开发人力资源。
1997年7月1日，为了庆祝吊顶建材的发明成功，也为了报答日夜奋战在工厂车间里的员工，罗忠福率全体员工去珠海西区的黄金海岸度假。晚上，罗忠福花几万元请客，招待下属，并临时加了两箱茅台。许多员工激动得说不出话来。一位小伙子含着眼泪说："我们从家里出来，爸爸和妈妈都很担心。现在，我可以写信给家里，我就说：罗总待我们就像待自己的孩子一样，还招待我们吃红烧肉，喝家乡的茅台酒……我们拿什么报答罗总呢？我们要以更加努力的工作，以更加优秀的成绩来报答罗总，生产出更好的产品奉献给社会……"
其实早在罗忠福开始雇佣工人之时，他就开始考虑他们的劳保、医疗、住房、退休等一系列问题了。他对工人们真诚的关怀和照顾，换来的是下属的拥戴和他们高涨的工作热情。
罗忠福还十分注意网罗人才，为己所用。福海公司总部成员中，有95%以上是来自全国各地具有大专以上学历的人才，这有力地保证了罗忠福事业上的成功。
人不是金钱，但只有人才能创造出金钱和财富。有了广大员工的支持和拥护，什么样的蓝图不能变为现实呢？
单靠一个人，罗忠福决不可能包打天下，但是他善借众人之财，善用众人之力，因此才有了今日的基业。这说明，管理之道，确实在人。只有掌握了人才，才算真正掌握了一个企业，才能创造出不同凡响的成功。