一、如何成功地与他人合作
胜利拍挡＝黄金
你大概已经晓得，错误的夥伴—工作上的呀个人的—可能比没有夥伴更糟。胜利拍档的价值等同于黄金的重量。不过，有时候，恐惧会阻止我们去寻找最佳拍档，组成胜利夥伴。许多人担心他们必须跟别人分享利益、决策权、以及/或随着计划或生意而来的特权。害怕的态度当然不会允许我们去做这种事。像平常一样，好办法就是克服这个恐惧，这样你才会知道，组一对胜利拍档是否比较符合你的利益。
决定一个拍档是否适合你的时候，有几个重要的考虑因素。如果合夥中的成员基本上都做同样的事，那么，不可避免的，这个人将比咖另外一个更辛苦也更投入。通常，那个人会开始憎恨自己老拉着另一个夥伴前进。同样的，被拉着走的那一方也会憎恨另一个人的推促。这通常不是胜利拍档。例如，两位辩护律师合组法律事务所。到了年底，这一个或那一个可能会怀疑他从合夥关系上得到了什么好处。毕竟，每一个都有能力做对方的工作。可是，如果一位辩护律师和一位公司律师合夥，通常每一个到了年底都会说：“感谢老天给了我一个合夥人—要是没有他，我真不知道该怎么办。”
从理想上说来，每个夥伴最好可以提供不同的专业技术和贡献。一个擅长细节和计划，另一个擅于促光彩和公开演讲。或者一个擅于推销，另一个擅长市场行销。一对好的拍档就好比一椿天作之合的姻缘—必须小心挑选。如果你能结合出正确的技术、工作伦理、和视野，你就可以创造出一对胜利拍档。
下面是一对典型的胜利拍档。过去前几年，阿伦和乔治的经济都不好。阿伦是一位超级的房地产商人，很有艺术眼光。虽然他也可以洽商购买建筑用地及出售的讨价还价，他在建造传统住家方面并没有任何代表作品或真正的专长。乔治是一流有勇气去做个强硬的谈判人。他们两个合夥。打从一开始起，这对合夥关系就像天作之窝囊。合夥第一年，都是他们个人有史以来紧成功的一年。他们当然必须分享利润，可是他们的技术结合之后却增加了四倍的生产力。关键在于，合夥关系完成了他们无法单独进行的事。如今，乔治全天忙碌营造传统住家，这正是他最在行的事。阿伦则是忙碌的谈判高手，忙着购买未来的建筑用地，设计，转包，以及洽谈价格。听起虽然不可置信，他们的结盟却能完成美丽的传统住家，而且从头到尾只花了几个月的时间。这就是一组胜利拍档。
你或许是地球上最有才结的人，可是在你找到一个出色的合夥人之前，你可能无法展露这份才华。不要浪费你的精力去做每件事情，你的新夥伴们可以个别负责他们最拿手的部分。
好帮手能助你成功
如果你想谈谈百分之百跟比较不忧虑有关的策略，这条就是：雇用好帮手的概念是成功的关键。基本上，雇用好帮手也就是说你雇用比自己更合格的人，并和他并肩工作。没错，比你更好。对许多人来说，阻止他们采用这项哲学的因素在于恐惧，这是不足为奇的。这个恐惧是害怕“我会被取代”，或“别人比我更好”。
你是否想过，为何有这么多生意的运作，仿佛没人知道他们在做什么？有时候答案正是真的没有人知道他们在做什么。就拿一家典型以恐惧为基础的小公司为例来说吧。想像经理负责雇用工作人员，如果她害怕被取代或是被抢走锋头，她可能会雇用在聪明才智和竞争力方面远不及她的人，她甚至不晓得这项隐藏的成见会让生意一蹶不振，可是那就是她所做的事。她被雇用的原因不在于经营生意的专长，而在于她致力于建立一份成功生意的努力。可是她的作法却让自己处于一群资格较她为差的人当中，因为她相信只有这样她才能够确立鸡群，建筑在恐惧基础上的事业，是注定要失败的。
自我雇用的人通常很容易落入这个陷阱。“我自己来做比任何人都做得好”，是筑基于恐惧的愚蠢声明。浪费时间去做别人可以做得更好的事情实在很荒唐，因为你的时间最好还是花在你真正擅长的事情上比较划算。实话是，没有人是全能专家，可是大部分人都有自己的专长。举一个简单的例子来说，如果你可以每小时赚五十元美金，不管你做的是什么，那么你就有理由一直做下去，再另外雇一个人来做旨时的工作，整理你的书籍和唱片。这样一来你就不会浪费宝贵的赚钱时间—这大概也会比你自己动手更有条理。
一位并非常成功的朋友开玩笑说，他没有办法负担从旧金山开车到太平洋西北地区的“奢侈”，虽然当时的机票很贵。他宁可支付航空公司去做他们所擅长事—将他快忆送到他必须去的地方－－也不愿意开十二个小时或更长的车程，错过成功和建立事业的潜在机会。
当你抛开恐惧时，你就会发现，愿意向外求援是有报偿的。你不但不会丢掉饭碗，不定期会因为对呈业的成功有劳劳而受到赞尝。事实是，如果你可以无忧无惧，诚心为公司的利益打算，你就会成为公司的成就中不可或缺的一部分。如果为了某个奇怪和不可能的缘故，你的诚心努力并未受到尝识和奖赏，你无疑就晓得你的工作环境还不是最好的。别担心，当你想到“雇用好帮手”时，另外一个更好的机会就在转角处了。
一家企业的好定义是，有人能够透过他自己和他人的努力达成预定的目标。何不提高雇用好帮手就能得到的标准？我的工作品质将会大大改进，你的收获也会爆增。
你适合合伙吗？
“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，这是北宋诗人苏东坡在他的一首《题西林壁》中的两句。意思是说，从不同的角度、立足点来观察，西林壁就呈现出不同的姿态，观山如此，看待日常事物亦如此，看待合伙也不例外。每个人有每个人不同的视角和立足点，对结果大家众说纷纭，莫衷一是。
选择合伙不能凭感觉来也不能抱着试试看的心理去做，必须要有端正的态度，必须从多方面考虑自己，审视自己，同时敢必须对你周围的环境和你自己的切身利益做个周密的思考。
首先，你必须仔细地考虑你是否能独自承担创业的风险。如果你个人能够承受得住创业的风险，你最好独自创业。因为合伙人虽然可以帮你承担风险，但也可能给你带来矛盾与问题。其利正是其弊所在，鱼与熊掌不能兼得。特别是在创业之初存在诸多问题，制度难以规范，企业的运作需要机智灵活，这些都有可能成为合伙人之间矛盾的导火线。当然，如果创业的风险个人实在无力承担，你就应该考虑合人创业。一个美国企业家在回忆开办自己的公司时说道：“当我自己开始干时，像许多其他人一样，也想成立个合伙公司，而且我也物色了几个合伙人。但当我做完市场调查后，我得出的结论是：基本上没有什么风险。我想：因为以我自己的能力可能还办不了公司，如果我有几个可以依靠的人，这事可能容易得多。—我认为90%的合伙公司的错误大概都基于这个错误。人们总以为自己没法干的事，几个人在一起可能容易一些。其实，这是错误的。”
其次，你还必须考虑你想从合伙人那里得到什么，你所需要的东西是否一定只能从合伙人那里得到。你应该清楚地知道你需从合伙人那里得到的是资金、技术、关系、销售网、土地、经营场所或是其他经营中必不可少的要素，而这些又骤你自己一时难以解决的问题。如果你已经清楚地知道这些问题，你就可以大胆合伙创业了；如果你还是模糊不清的话，你就应该再仔细地斟酌有无合伙创业的必要。一位从政府部门辞职下海的年轻人，开始时独资创建了一家公司，生意做得红红火火。但他不愿安于现状，当一个小老板，想把自己的事业做得更大。他一直在寻找新的项目，希望能够独树一帜，迅速发展。经人介绍，他认识了一身怀绝技的老人。这位老人出身于名医之家，几十年来历经坎坷，行医于民间，积累了丰富的经验，并摸索出了一种极有市场价值的保健药品。但是这位老人脾气怪，性格倔强，不愿与人合作。但年轻人却认为精诚所至，金石为开，只要自己真心与他合伙，老人会同意的。况且这样的技术正是自己苦苦寻觅了很久而得不到的，也不是任何人都可以发明出来的。只有通过这样的合伙，才能即使公司迅速成长，又造福于社会。在多次与老人接触交谈之后，老人终于被年轻人的诚意所打动，同意了合伙的建议。现在这家公司已经发展起来，成为当地最有实力的企业。
最后，你还必须考虑你个人的性格是否适合合伙创业。独资企业只一个人当老板，其余的人都是雇员，老板一个人说了算。而合伙企业中，合伙企业中的合伙人之间的关系不同于企业中老板与雇员的关系。合伙人之间更强调调尊重、团结合作、互谅互让。合伙人之间的关系，比平常人之间的关系更复杂，更难算是。因此，那些刚愎自用、缺乏团队精神、喜欢发号施令、合作意识差的人都不适合合伙经营。为了检查你个人的性格是否合适合伙经营，请仔细回答下列问题，并在最真实的答案旁边做上记号。
1.你是一个自动自发的人吗？
(1)没有别人帮助，我能进行工作。
(2)一旦有人带动我，我会表现得更好。
(3)我对事情不在乎而且不去推动它，直到我不得不做为止。
2.你对别人有何感觉？
(1）我能与任何人融洽相处。
(2）我不需要任何其他人。
(3）人们会扰乱我。
3.你会领导人吗？
(1)一旦我发动某些事情，我能使许多人帮我做事。
(2）若是有人告诉我应该做某些事情，我会发号施令。
(3)我会让别人去完成某事，而且如果我觉得做得不错，会继续此方式。
4.你肯负责任吗？
(1)我勇于负责，而且观察事情透彻。
(2)如有必要，我愿接办，但我宁肯让别人去负责。
(3）若是周围人愿意去做，我就让给他。
5.你是一个优秀组织者？
(1)在我开始工作之前，我喜欢有一套计划。
(2）除非事情弄得太过紊乱，否则我都能做得圆满，若情形反，我会弃之而去。
（3）无论何时当你把一切事情安排得妥当，往往有些事情踵而至，破坏了计划，所以我只能顺其自然。
6.你是一个怎样的工作者？
(1）我能依照需要贯彻到底。
(2)我做事只有五分钟热度。
(3)我看不出任何艰难工作能使我忙得团团转。
7.你会做决定吗？
(1)假如必要，我会做决定而且通常效果颇佳。
(2）若我有充足时间，但是仓促决定则困扰我。
（3）我不喜欢做一个必须做决定的人。
8.人们信任你的话吗？
(1）是的，我不说无意义的事情。
(2）我说话因人而异，而有时我总挑最简单的说。
（3）何必烦恼，别人不会知道有何差别。
9.你会坚持你的决定吗？
(1)当我决定做任何事情，没有人能阻止我。
(2）我通常有始有终。
（3）如果事情开始偏差，通常我会撒手不管。
10.你的健康状况如何？
(1）非常好。
(2）健康。
(3）还可以。
现在，把你所选答案（1)的数目乘以3，所选答案（2）的数目乘以2，所选答案（3）的数目乘以1，再将这三个数相加。如果你的得分多于25分，从性格特点来看，你是可以独立创业的。如果低于25分，那你最好合伙。
实行合伙计划
那位企业管理的老者和神父一定知道他在讲些什么。在你的大学年代，彼得德鲁克是你崇拜的偶像，而且至今仍然是你崇拜的偶像。你读的每本企业管理书，不是彼得写的，就是他赞成的。你还记得他的一本书中讲合资的一段话，他说：“在当今环境中，合资是成为成功企业家必须使用的公司战略武器。你不应该被人们经常引用的战略合伙公司和婚姻之间的类比所误导。与婚姻不同，当今的战略合伙公司不是根据互相吸引的观点建立起来的，它们值根于冷酷的需要。除非企业家为了更有效地达到战略目的，想以比自己单独行动更低的代价和更小的风险经营，否则没人会这么做。因此合伙公司成了一种企业家可以具有竞争优势机制。他们把它当作为争夺市场不断进行战斗的一种武器。”彼得是25年前写的那段话，但你认为，他的话与其说是符合当时的形势，不如说更符合当今的形势。
你对蒙大拿州所有可供选择的旅馆都进行了详细的研究，而且得出了充分的结论：如果它们出售，那是因为它们就要倒塌或者位于蚊子侵扰的草坪地带，除了那些最没有经验的旅游者能去一次，没人有再光顾的可能。但是，有几块价格适中的非常好的土地，建旅馆位置很理想。蒙大拿的当地银行家几乎过二急切地借给你钱建一个新旅馆，他们为什么不这样做呢？只要是可以带来一些游客和给他们各自的社区带来新的就业机会的企业，都会使他们赚钱。
但是特洛伊木马在它成长的过程中需要吃饱，开发和建筑一个新的旅馆需要时间。你同几个当地的承包商交谈，得知建一个旅馆需要六到九个月，而且要排除不可预见的气候情况。你中一个承包商，不可预见的气候情况指的是什么，“你看，在蒙大拿州，建一个8000平方英尺的建筑得到六到九个月，你的旅馆就是那个水平。这里冬天可能早来，而且可能迟走。我看见过八月下雪，直到五月湖还结着冰，六月下大雪，落地就化，很潮，让人烦心，当然，这些都是例外情况，但蒙大拿的气候就是这样，而且概率很大，会拖延建设工期。”托尽坐在他的牛仔靴上，轻轻往后摇，随心所欲地嚼着一缕烟草，你认真的思考他刚才说的话。根据你个人建设估计和财务预测，你想建的新旅馆一定是“赚钱的买卖”：
新旅馆的年度财务预测
新旅馆建设成本539000美元
加：土地成本165000美元
买入总成本704000美元
预计净销售405000美元
减：经营成本324000美元
总毛利81 000美元
为了对所有情况有一个恰当的估计，你审核了财务报表，很快发现，你不具备足够的财力为旅客提供建设资金。
第四年财务汇总
年初净值254300美元
加：第四年收入75000美元
减：业务与生活支出42000美元
第四年净值287300美元
你是个企业家，你不在乎冒险。如果这个旅馆工程能在六个月内竣工，而且运气好，马上吸引75%的客房占有率，你可以自己独立完成这项工程。但是，一旦有一个细小的计算差错或判断失误，你在开工之前就可能会破产。这个分析证实了你的最初想法：为了确保工程的全面成功，你需要找合伙人。弗罗伦斯哈丁—一个旅馆主，你以前跟她谈过购买她的需要整修的旅馆—也许会对这个合伙公司感兴趣。你听说她收到一个主要的国际公司的报盘，想购买她的旅馆作为公司的休养所。她有二十多年的旅馆管理经验，但愿她从销售旅馆中挣些钱，这样可以使她成为你最合适的合伙人。你拿起电话，打给弗罗伦斯。
弗罗伦斯告诉你，她把旅馆卖了，正在寻找不那么紧张的事在以后5～10年来做。以后，她计划退休。当你问她是否愿意与你合资经营旅馆时，除了沉默，电话的另一端没有响动。“弗罗伦斯，你还在那儿吗？”你问。“我在这儿，但我在想。那取决于你心里是怎么想的。”你给弗罗伦斯讲了你要组成的合伙公司由两个或更多的人拥有。像独资企业一样，普通合伙公司很容易成立，相对来说不受政府规章制度的限制。在多数州，包括蒙大拿大州，不要求普通合伙公司在政府备有正式的合伙人协议，但如果你备一份，他们很欢迎。你告诉弗罗伦斯组建合伙公司的原因，其中包括：
允许合伙人把资金放到一起，开办或购买一个公司，这个公司可能超过单个人的经济能力。
聚集合伙人的劳动来分担公司的工作量和管理。
把对公司发展十分重要的个人技术结合起来，增加公司的实力。
在下几周的时间里，你与弗罗伦斯进行了几次谈话和会面，进一步讨论你的想法和她对组成普通合伙公司的兴趣。弗罗伦斯同意与你组成一个普通合伙公司，一个月后，你们俩就合伙公司协议的有关事项达成一致意见，其中包括：
名称、目的、户籍以及合伙期限。
界定每个合伙人的作用和权力。
界定每个合伙人对公司的贡献和责任。
编写公司业务支出指南，注明费用支出的手续。
认定每个合伙人拥有多少公司资产。
规定公司经营需要保存的会计账本和财务记录。
确定合伙人如何分配利润，承担亏损。
事先定好所有合伙人的工资等级。
注明接任和全部买下的条款。
规定仲裁和解决纠纷的程序。
规定所有合伙人的缺席和丧失工作能力政策。
像独资企业一样，每个合伙人都要对公司的债务负责任。如果一个合伙人代表合伙公司欠下债务，所有的合伙人都有偿还责任。了解了这一点，你相信弗罗伦斯是一个信得过的合伙人。六个月后，这个旅馆竣工了。在那段时间里，你和弗罗伦斯同意增加两个合伙人，以支撑资金周转，并可以增加你管理旅馆所需要的专业人员。其中的一个合伙人是公共关系专家，你相信他将对旅馆广告宣传活动起到很好的作用。
你的旅馆正好在夏季到来之前开业。由于协调非常好的广告和公关活动，客房占有率一下升到78%，大大超过60%的保本点。到了第五年年底，你在蒙大拿的旅馆经营全面展开。审核财务报表时，你看到自己获得了丰富的利润。
第五年财务汇总
年初净值287300美元
加：第五年收入560000美元
减：业务与生活支出450400美元
第五年净值396900美元
学会合作
在情报圈子与军事圈子，人事与资源的组织往往称为一种“运作”。同理，我们个人资源的动员也是一种运作。我们不妨称之为“大梦运作”。
记住，那些可能横在我们运作之路上的人—使用我们想用的资源、直接与我们对立、或只是站在路中—其实并“不”都是敌人。他们只是也在实施他们的运作—他们自己的大梦运作。（不过，大多数人最常涉及的，是等着瞧运作。这是一种阻碍，因为他们并不是走向任何明确的目标，而是只在游戏场上乱逛。）
别人的运作无论是什么—无论是大梦运作也好，等着瞧运作也好，当我们的大梦运作接近他们的时候，我们会进入一种摩擦状态（或称为“战斗”），或者，我们可以进入一种合作状态。
我们建议，合作比较好。
有如一条窄路上错身的车子，有时候我们靠边，有时他们靠边；有时我们退，有时他们退。这是合作的态度。我们友善、和气—即使需要暂时停车，甚至倒退。我们很快又上路走向我们的目标。
假使来车“要求”路权，不妨让它一下。这是真正的合作状态，我们不会很知觉到它的要求：我们会想法子让出路来，好让两车都能通过。我们要是每次碰到挑战都硬撑不让，不必多久，我们就会耗掉我们所有资源，整个运作就停摆。
学学河流如何迂回绕过巨石、小山、大山，碗蜓到河。目标是海。河流并不“困为直线是两点之间最短的距离”就“要求”走直线。河这位老人与自然这位母亲合作，双方都获益于这珍贵作。
或者，看看四分卫怎么达阵。他从最短的路线到达目标。是没有分数的。他得越过、钻过、绕过、冲过敌队才行。他与敌方合作，方式是技巧地避过他们。他不曾停步与敌队里每个人缠斗。他得持续朝他的目标而去。
我们走向我们的目标—我们的大梦，亦当如是。这不会是一条笔直不断往前的路。其中会有前进两步、后退一步、左一步、右四步，再前进两步的情形。
我们开始追求一个梦的时候，可能会比较像一道溪流—我们必须关涉到路上每一颗小岩石和巨石。我们持续往前—聚积着力量与资源—会有一颗巨石，我们必须绕过它，才可能前进。我们不必太以它为意。不过，我们是溪流，不能指望有一条大河那样的力气去克服障碍。往往，最高的合作形式是避免对决。
别担心：我们“必须”对决的东西会一再出现，直到我们与它来个对决。
我们不是建议你过鸵鸟的日子。我们是说，事关大梦运作—一切重大的运作皆然—资源有限，应该利用每个机会节省。最佳节省妙方之一就是合作。
同乘一辆车的好处
不是人人都可以让汽车共乘方案生效，可是成功的人却不费吹灰之力，也并未彻底了解汽车共乘潜藏的好处。第一步是找资料。许多社区都有公共机构代为安排可能共乘的人员。如果没有公共机构可以安排，你也可以自己组一车人马。
在工作场所的布告栏张贴启事，包括你上下班的时间，你住在那儿，希望在哪里上车。你也可以在你居住的地区张贴启事，注明你的工作地点。
汽车共乘省下来的钱十分可观。根据保守的估计，开车每公里大概花费三角美金。这个数字是从固定花费（你是否开车，汽车贷款的利息、车龄的折旧率、执照费用，等等），加上变动化费（你真的开车以后的花费，包括汽油、轮胎、车程公里数折旧率、过桥费、停车、和汽车维修费）以后所得出来的。
为了说得更清楚，我假设你的变动花费是每公里二角美金，虽然这个数字可能还会更高，这全看你的车子一加仑跑多少公里，工作地方停车是否免费，以及里程折旧等因素而定。
当然了，有的人只要开车到几条街外去上班，有的人却要开上五十公里。为了进一步说明，咱们假设你每天只要开二十公里路程来回。如果你的公里数不同，只要根据实际路程略做调整却可。
二十公里来回大约花四块美元的变动花费，每个月八十美元，每年约九百六十美元。由于我们只是大略估计，咱们就假定一年一千美元好了（你得出的数字或许还略高），这是你单独开车去上班的车钱。如果你跟其他三位驾驶人共乘一部车，每年就可以省下七百五十美元，这是税后省下的钱，因为在所得税中车资是无法扣除的。
在这个简单的例子里，如果你每年把这七百五十美元存下来，存了三十年，加上合理的投资报酬率，等到退休的时候，你就累积了一笔小财富。省下的钱愈多，你的存款就愈多。
除了支出减少之外，还有额外的显著好处。许多大都会都设有汽车共乘专用道，可以省下一半的车程时间。光是想想你的时间的价值就好了。在某些情况下，你一天的来回通勤时间就可以省下一小时—一个就是五小时，一年有两百五十个小时！你能想像可以用这段额外时间做什么吗？你可以开始在家另创一份副业，陪小孩子，或者把时间全部留给自己。最后，还有环保因素的考量。当你与他人共乘汽车时，你消耗的汤油少了很多，空气也清新多了。当你基酌过所有的因素之后，我想你一定会同意，这个选择确实值得期待。
合买东西的好处
一位客户跟我分享了这个非常聪明的方法，这个方法为他的新事业找到资金。他住在一条私人的道路上，只有七户人家。他热爱他的家，可是供养这个家却变成相当大的财政负担。住在乡下，似乎总有无穷的东西要采购—除草机、梯架、二手货车、或是锯子。当然，他所购买的每样东西也都需要保养、保险和服务。虽然他负担不起，他还是觉得他真的用得上一部牵引机。他要如何开始这件事呢？
突然间，他灵机一动。嗯！他心想不晓得邻居是否对于住在乡间开销太大也有同感。结果，他们的想法一致。长话短说，他们开了一个社区会议，决议只要可能的话，他们就整条街合买一样东西，而非各自买了一样，结果有七部同样的机器，大部分时间都放在车库里。他们发展出一套公式，包括卖掉现有的东西，然后用这笔钱去采购公物。他们合买了一部小货车，而非七部，一把锯子，以及一部树枝修剪机。
显然了，不是每样东西都可以合买或产生共识，而且在储存、维修、排日期、做决定、拥有权和责任义务方面，还有许多细节和口角要解决。但是那又如何？节省下来的钱多到令人难以置信，已经值得了。在他们的情况里，整条街结果共同拥有一部货车，一部牵引机，以及管理一座有效率的农场所需要的一切东西。他们发现共同保养一部机器比七部简单多了。长期下来，每家的开销降低到原来的四分之一左右。这个简单的想法结果每年为每家省下好几千美元。我的客户轻而易举就开始了他的新事业，无须担心财政问题。街上的另一户人家则开了一个大学基金，还有一户人家做了一趟夏威夷之旅。不过，这还只是这项利益的开始而已。这项“共同采购”的财政利益持续了好几年，因为每年你都避免浪费金钱，你能拿来创造财富的资本也就愈多。这个环境也因为比较不浪费金钱和枯竭资源而受益。
不用说，大部分人并不住在七户人家的私人道路上。不过，不论你住在那里，一般概念还是一样的。只要可能，尝试合买而非独力采购。通常，讨论中最常想到的都是大型项目—第二个家，一条船、或俱乐部会员证。然而较小、较便宜的项目也可以考虑。如果你的身材跟姊妹或朋友的一样，何不考虑合并你们的服装采购开销？反正你也不常穿那件一百美金的毛衣？许多人只因合买几样东西，每年就省下一千美元，你是否考虑买露营装备出游？实际一点，你多久去露营一次？幸运的话，一年一次就不错了。其余时间它只能放在车库中或阁楼上，跟你的滑雪、脚踏车和其他运动器材放在一起。找几个朋友一起各买不是很聪明吗？这样一来你只要花一点小钱，就可以买到最好的装备。而且，一点差别也没有。
你也可以合并采购行程，大量采购，这通常可以省下不少钱。对于住在郊区的人来说，两、三个朋友共享一部摩托车是很划得来的。我有两个朋友真的想加入品酒俱乐部。问题是，他们两个都喝不到足够的量可以加入。完美的解决办法就是一起加入。小量采购就可以一起合并。你的朋友订阅跟你一样的杂志吗？报纸呢？这些书报杂志看完以后你都如何处理？跟邻居和朋友共同分担这些开销不是轻而易举吗？只要你留意自己真正的需要，就可以跟别人合买几项，省下一小笔财富。这样一来就可以释放出一些有用的资金，大量减少浪费，并降低财政负担。何况，跟别人共享某些东西可能是很有趣的事。试试看，我敢打睹你会喜欢它的！
理想的合伙人应具备哪些素质？
认识了自己也要了解合伙的对方，你需要怎样的人与你为伍，最佳的合伙人应具备哪些素质呢？
1、重信守约
重信守约是宝贵的商业道德，也是合伙经营中对合伙人的基本要求。
原香港新鸿基公司总经理李兆基说：“诚信乃创业之本，育人为立国之基，融二者于一体，自能运筹帷幄，决胜千里。经营之道，贵在把握时机，运用市场规律。既要勇搏善战，又需严谋明断；同时还应承担社会道义之责任，古今中外皆然。”
新加坡大华银行主席兼总裁黄祖耀说：“企业成功最重要的因素是：正直。待人正直，必能赢得对方的信任与忠诚。成功的华裔企业家，是建立在长期互利的基础上，而绝非短视及贪图小利。一言九鼎，讲到做到。这等企业家必获商界的尊敬，而商界必助他成功。”
曾经与人合伙，创立新世界发展有限公司的香港富豪郑裕彤在总结其创业的经验时，更是以“二十三字真言”强调诚信的重要性。这“二十三字真言”是：“守信用、重诺言、做事勤恳、处事谨慎、饮水思源、不见利忘义。”
在合伙企业中，对合伙人的道德要求非常必要，也非常重要。人上一百，形形色色。我闪所接触的人难免泥沙俱下，鱼龙混杂。如果在合伙企业中混入了不具备基本商业道德的人，很可能把企业的前途断送了。叛徒，内部的人防不胜防，“堡桑是最容易从内部攻破的”。契约和制度规定得再详细、考虑得再周密，也免不了有所疏漏，为居心不良者留下可乘之机。其次，合伙人的革除比较困难。在合伙企业建立之后，如果发现了合伙人居心不良，不再愿意与他打资产，就只有通过让其退伙或散伙的方式解决，而这就会严重危及到企业的生存与发展，很可能从此一蹶不振。
2.志同道合
志指的是目标和动机，从广义上讲包含创业者的需求层次，创业者建立企业的动机、目标以及创业者所确定的企业目标等复杂的内容。道在这里主要指的是与志相联系的战略手段和方法，是从整个企业发展的大背景下来讲的。著名企业家艾科卡选人的首要标准就是志同道合。他要求他的部下必须熟知他的领导作风，对他的管理办法能够彻头彻尾地贯彻执行。选择合伙人时，志同道不合同样的重要。
不同的企业者建立企业的目标和动机可能不同，而不同的目标与动机会导致不同的经营战略和方法。中国有一句古话：“一年树谷，十年树木，百年树人。”用它来比喻制定企业目标的原则实在再好莫过了。办一个企业到底该怎样办，关键是要明白你的目的。如果你的目的是挣一年的钱，你要求的是很快的投资回报，那你的选择就是种粮食，你所有的战略设计就自然围绕它去制定。如果你是想做一个长久性的公司，做百年老字号，那么你的经营策略又有所不同。
应该说，在企业初创时期，目标还是一个暗藏、朦胧的意识。因为你还很弱小，对瞬息万变的市场和企业还缺乏把握，一切都是在日后的发展中逐步明朗的。但是，你应该有一个目标。在开头的时候，你们的目标一定要互相配合，纵使未来目标会逐渐改变，但起初也该方向一致。
3.优势互补
合伙企业就像一架由多个部件组成的机器，各部件之间相互配合，互为补充才能使整台机器正常地运转。一个合伙人组合，如果各自都有各自的优势，而且互补性强的话，不仅能为合伙人自己发挥其2优势提供更好的条件，还能产生单个人都不的新的力量，而使整体的能力得到加强。
最成功的合伙企业是由才能和背景不相同而能默契配合的人们创办出来的。
早已闻名遐迩的劳斯莱斯高级轿车实际上是由两位创办者的姓氏合并而成的。在高级轿车的制造上，两人合作无间，使得劳斯莱斯家喻户晓，然而在个性上，两人却有天壤之别。劳斯出身英国贵族世家，从小养成勇敢进取的性格。长大后迷上赛车，不计代价地希望得到天底下性能最优越的赛车。莱斯则是一名实事求是的工程师，在他看来，一部车只要安全就行了。两人的意见虽有分歧，但加在一起造就出的车，却成了爱车人梦寐以求的精品。
4.德才兼备
德才兼备的人是哪一个行业都愿意并希望接纳的人。而不同行业对德和才的要求是不同的。合伙人的德才要和合伙企业相联系。合伙人的才包括有用的和相关的知识、技术和能力，能帮助合伙企业获利。德则与合伙企业的稳定、发展相联系，包括诚实守信、团结合作、相互尊重等内容。
挑选合伙人时要德才兼顾，全面衡量，切不可只顾其一不顾其二。正像人们所说：有德无才是庸人，有才无德是小人。重德轻才，往往导致与庸人合伙，重才轻德，往往导致与小人合伙，二者都极易使合伙企业失败。
总之，理想的合伙人不仅是一个能提供金钱、安全感或其他方面帮助的人，而且更重要的他应该是一个能让你信任、尊敬、同甘共苦的人，是一个与代具有共同的发展目标和价值观念的人，是一个能与你的才能、性格及其他方面相互补充的人，但却不一定是最好的朋友或亲属。
如何与合伙伙伴融洽相处？
合伙人及合伙时机的选择固然重要，一旦合伙以后，合伙人之间的相处，保持恰当的合伙关系就成了当务之急。如果合伙人之间矛盾重重，各怀鬼胎，不能坦诚相见，必然会使企业认定滞不前，直至走向灭亡。就像风雨中的小盘，如果船员之间缺乏应有的配合，各有为政，必然逃脱不了船倾人亡的命运。但是，现今没有任何方法解决这个难题，人们也只能通过一些努力，加强自己的修养，使合伙人相互团结，最大限度地发挥合伙企业的作用。
1.互相依赖是基础
经营之神松下幸之助曾经说过：“用人的关键在于依赖，其他的都是次要。如果对同僚处处设防，半信半疑，一定会损害事业的健康发展。”
合伙人的经营管理理念不尽相同，个人意见很可能不被其他合伙人采纳和接受。如果大家都能互相信赖，相互谅解，相信彼此都是为了把生意做好，自然不会搞出其他的事情。
互相信赖是合伙成功的基础条件。当然，它是与疑而不用紧密联系的。如果一个人，你觉得他没有诚意，居心叵测，缺乏能力，总之和你心里的合伙人形象相悖就不能与之合伙，理乐能与他相互信赖。但如果经过仔细调查和观察，觉得他可以信赖，是你理想的合伙人，就一定要推心置腹，充分信任。
信赖是对他人人格的尊重，是人与人之间最可宝贵的感情。没有信赖，就不能使他产生自尊，也就不可能使合伙人充分发挥他的主观能动性和创造性。
当然，相信他人在生意场上是要冒一定风险的。然而，除非你不打算合伙，否则就必须相信你的合伙人。一定要有“用人不疑”的气度，才能使生意有更大的发展，千万不可疑神疑鬼。一个各怀鬼胎的合伙生意，决不可能做得长久。
2.坦诚相见是润滑剂
孟子曰：君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如路人；君之视臣如草芥，则臣视君如寇仇。这段话虽然讲的是君臣关系，但对合伙人依然适用。只有合伙人之间能坦诚相见，将心比心，以爱换爱，才可能维持合伙人的友好信赖关系，使事业得以发展。
合伙企业可以集多人的优势于一体，同时也把各自的利益绞在了一起。这样就使得合伙人之间难免会发生磨擦，搞不好还不如一个人单干。要克服这一局限，你就必须利用坦诚相见这个润滑剂。首先，要对合伙人进行感情投资，使人家在和谐、团结的气氛中一起工作，产生荣辱与共、休戚相关的团队精神。其次，还要与你的合伙人多交流沟通，诚心诚意地交换看法。
但是，不能把坦诚相见等同于简单的直率，把信口乱说当作耿直，埋诚也需要合适的方式来表现，最好是心平气和、婉转储蓄地私下交谈，别让第三者参与，以防产生不良影响。
3.取长补短是动力
“三人行，必有我师。”圣人孔丘都认为自己有缺点和不足，而在这些方面，有些人却可胜过自己。作为凡夫俗子的我们则更是如此。合伙人都有自己的优势，也都有自己的劣势。只有认识到这些，主动的在合伙人之间把优缺点挖掘出来，同时相互尊重，取长补短，优势互补，才能允分发挥个人和集体优势，在竞争中获胜。
换个角度考虑，即使你工作能力极强，思考力比别人深远得多，在合伙人中无人能衣，无形中居于领导地位，你仍然不要恃才傲物，妄自尊大，独断专行。从维护合伙人自尊心乃至合伙关系出发也要谦虚谨慎，认真向对方学习，真心实意地寻求帮助，征求意见，这样既赢得了友情，又增强了合伙企业的凝聚力。
谦虚谨慎的态度固重要，但维持企业的运行，处理日常事务，也必须有个总管来完成。十个指头有长短，人的能力有优劣，那些能力胜过其他合伙人的自然会成为领导。只是在这个时候，没有做领袖的合伙人不要产生妒嫉心理，觉得自己比别人强，应该多管一点。任其发展将使合伙人之间出现分歧、发生磨擦，最终导致合伙失败。
5.利义并重是关键
人与我、义与利是合伙人相处时接触最多也是最难处理的关系。有些人在企业时能够有难同当，一旦事业小成，有了利益可图时，就只剩有福我享了。这样就不可避免的与其他合伙人产生利益冲突，解决不好就会导致企业垮台。因此，合伙人在经营中要注重合伙企业的整体利益，注得与其他合伙人的关系。但是作为合伙人之一的“我”又有自身的个人利益，这就导致在决策时自己的观点和意见与其他合伙人不一致，甚至冲突。简言之，就是个体与整体的关系、全局与局部的关系，人与我、义与利的关系。要解决好这对矛盾，就是要在人与我、义与利之间保持适度的平衡，人我两利、利义并重。此时，合伙人既不会放弃个人的利益，又不会损害其他合伙人的利益，在个体与整体之间求得最佳平衡点。在这种状态下，合伙人就能友好相处。
只要牢记一点：合伙人的利益就是你的利益，只有通过合伙企业发展，才有个人的发展，这样就能人我两利、利义并重。有了这种心态，合伙人才能友好相处。
尽管你做到了以上的每个要点，但是由于合伙人之间认识上的差异、合伙人信息沟通上的障碍、态度的相悖以及相互利益的互斥，矛盾冲突在所难免。当破坏性的矛盾冲突发生后，合伙人就应该坐下来，通过协商的办法来解决，但在协商中也应注意一些技术的运用。
先做自我批评。合伙人之间的矛盾冲突是由多方面原因引起的，有自己的原因也有对方的原因，还可能有第三者的原因。要顺序地化解矛盾，就应该从自我批评开始。这样，会给对方也造成负疚感，也会坦诚地把自己错误找出来，不致将矛盾激化。当然，提摄影师自我批语并不意味着原则地迁就对方。从某种意义上说，责己即是手段又是策略。
回避退让。回避不等于逃避，崦是为了防止矛盾激化，并在回避中等待解决矛盾的时机。当矛盾或分歧比较严重，并且一下子难以解决时，为了不使矛盾进一步发展，达到激化的程度，应有意识地减少与自矛盾的合伙人接触，避免正面冲突，使大事化小、小事化了。
求同存异。矛盾冲突的各方，暂时避开某些分歧点，在某些共同点上达成一致，以达到矛盾与冲突的逐渐解除。这是解决合伙人之间矛盾冲突而不影响企业正常运行的最好办法。求大同、存小异，做到大事讲原则，小事讲风格，在枝节问题上不苛求于人，不但呆以避免冲突的发生，而且还会调解或除现有的矛盾冲突。
模糊处理。在特定的条件下，对于一些无原则性的矛盾冲突，可采取模糊处理的办法。模糊处理，不是不问青红皂白，而是冲突本身无法分清谁是谁非。冲突双方均无事生非，毫无道理，尚若硬要分个是非分明，反而会助长对立，激化矛盾。模糊处理法是坚持原则立场处理无原则的冲突的最好方法。
鼓励他人，相信他人
如果你给人们一个机会也相信他们的潜能，你会对他们所能（和将会）做到的，感到大吃一惊。知道人人都有独特的天赋和才华，是很重要的。帮忙将那些天赋及才华带到这个民办上来，正是你的任务。换句话说，当他们不完美又感到挫折不已时，不要光是坐在那儿等待人们变得十全十美，请在这个过程负起一些责任，创造一个理想的心理工作环境。
商场上有一句古老的谚语：给别人一个可以遵从的名声，然后看着他们耀眼夺目。这是实话。只要有合适的环境，大部分人都很卖力工作，才华洋溢，创意十足，生产力旺盛。他们就像你我一样，也想取悦他人。不幸的是，大部分人鲜少处在一个理想的工作环境当中。
当一个人感到不安、怨恨、或害怕时，会发生什么事呢？很简单，他会失去大部分取悦你的动机，也失去了他大部分的正面工作相关特质。考虑一下下面这个例子：你有一个助理。他每天进门时，你都提醒他，他是多么无能。你指出他的弱点和缺陷。你在他人面前贬低他。然后你就走出大门。问题是，你的助理会有怎样的感觉呢？这当然很难说了，因为人人对同样的事实都有不同的反应。不过，我们可以打睹，他要不是很怕你，或痛恨你，或很不安，很可能就是以上皆是。他的工作表现当然会成问题了。因为人人对同样的事实都有不同的反应。不过，我们可以打睹，他要不是很怕你，或痛恨你，或很不安，很可能就是以上皆是。他的工作表现当然会成问题了。如果你对他感到失望，你就错失重点了！在我看来，你没有尽到你的责任。
如果你用大方真诚的尊重态度来对待他，不是可以增加安抚一位忠心耿耿、卖力工作助理的机会吗？如果你善待他，经常提醒他你有多欣赏他，每次他做对事情时就称赞他，你的助理不是会更努力工作，并且把你的最佳利益牢记在心吗？从理想上说来，我们希望每个人都对自己有好感。我们希望别人相信他自己有自信和安全感，感觉他自己才华洋溢、能干且有创意。这一来，人人都是赢家。
当你鼓励他人的创造力，对他们有信心时，就好比为一座花园创造理想的环境条件。你是在为环境“播下种子”，让成功萌芽茁壮。当你开垦一座花园时，你需要正确的土壤种类、湿度、和阳光。当你培养人才，而非糟蹋人才时，你创造了心理环境。不论你是要聘雇管家、律师、会计师、公关人员、或任何人，同样的原则也都适用。它也适用于你的孩子、配偶、朋友和邻居身上。它总是奏效：当你信任某个人，当那个人知道你对他有信心时，神奇的事情就会发生。从这里开始，看看你是否能够期待人们有所作为。尽你的责任，创造理想的工作条件。要亲切、有耐心、支持他人。然后，坐下来看看会发生什么事。
如何组建队伍？
1994年，巴西人终于如愿以偿，在美国捧得了第四次世界杯。教练扎加洛在谈到组队思想时曾说过：“世界上最好的球星组成一支球队，未必是最好的球队。挑选队员时一定要注意三点：首先当然是看他有没有能力胜任他的位置，第二看他适不适合你的战术意图，第三看他能不能与全队紧密配合。足球是一项群体运动。”
在创业之初，组建你的队伍时，一定要注意：企业经营了慢一项群体运动。在招募人员过程中，扎加洛的建队原则也很适合于你的情况：
首先，所选配的人才一定要具有一定的专业知识或基本素质，在技术性问题上应能充分用途他的工作。公司的创业队伍的规划即便再小，也应有人员具有能充当以下角色的能力：
a.生产技术人员
b.财务管理和会计人员
c.公关外联人员
d.流通控制和销售人员
第二，选配人员时一定要考虑到自己公司的创意特点，考虑到自己的整体策略，所谓以势任人。
第三，选配人员时应注意整体的协调一致，即日本企业界推崇的“团队精神”。
符合这三点标准的人员无疑是任何企业都会欣然接受的。但在你企业初期，尤其在组建最原始的创业队伍时，仅有这三点还是不够的。因为创业初期，公司的内部完备的系统的组织要求，公司的业务也无先例可考，公司各方面的工作都有待于拓展，所以，你需要的人才还要具有创造性的精神（尤其在关键岗位上），能够在总体策略的指导下，开创出一套工作方法和工作程序。
从我国现行规定出发，你在组建队伍时大致要有以下六点实际步骤：
1.制定招聘计划
你要根据自己事业的实际生产和业务需要以及其他一些特点，拟定招聘计划。招聘计划一般包括以下内容：
招聘人数
招聘对象范围
应聘人员的专业条件、文化程度、业务等级、技术职称以及工作经验等方面的要求
年龄、性别、健康程度等生理要求
职务和待遇
招聘时间、地点
2.接待应聘者来信来访和报名登记
要向应聘人员阐明企业对人才的需求和你企业发展的规划。这种接待可以成为对应聘者的初试。
3.动机分析
欲得人才，除能力考核外，还要分析其应聘动机。动机决定行为方式，决定了以后发展中的努力程度。应聘人员的应聘动机大致可分为以下三类：
为改善目前工作环境或人际关系，试一试有无更好机会
工作不顺或实际生活困难（待遇、住房和分居问题等等）
为完成自身的抱负和追求个人价值的实现
一般而言，第三类的应聘者最适于创业，工作最为主动、努力；而第二类应聘者优于第一类应聘者。
4.考试筛选
你可以通过文化考试或专业基础理论考试进行第一次筛选，考试应区别不同的学历、专业及工作要求分别命题。命题更应注重分析和反应能力的测试，可采用试卷式、论文式或答辩式。
5.面试与心理、性格测验
这无疑是最应具有决定意义的一关，已为众多的现代企业招聘人才时所选用。在考试合格的人员中，有许多都只是善于应付考试而已，他们在表达、举止和实际能力上未必符合你的标准。在与之面对面交谈过程中，你可以感受一个人的综合素质和潜在能力，这才是最重要的。
6.确定人选，办理各种手续
以上六点步骤是一般性人才招聘的过程，在创业之初，你可能会需要几个有经验的高级管理人才。这就可能要到相近行业的公司中去物色。“挖墙角”似乎有背于“忠义”的传统。其实不然，每个人都有权力选择自己的生活道路，如果你能为对方提供一个更好的发展机会和一份更有意义的工作，让其有条件更好地实现自身价值，这是一种现代意义的道德。所谓“陈力就列，不能者止”，也是这个道理。
在我国，许多私有或民营的企业创业之初者是一种家庭式的，由兄弟、亲友携手创业。这种方式当然有其固有的好处：各方配合默契、更易沟通、同心同德、彼此信任感强。但是，这种方式下一定要注意不要以血缘关系代夫经济关系，不要把年序长幼带入责权划分，不要把家庭事务混入公司业务。否则的话，只能是掣肘。中国有句俗话叫作：“是亲不过财，过财两不来。”这句话虽有小农意识，但有一定的道理。有许多创业者都遇到过亲友反目的苦恼。其实，“是亲可过财”，只不过要“过”得明明白白，在创业之初，千万不要说一些“咱们歌儿俩谁跟谁”之类的话，需要有一系列明确的人事制度和利益机制。明明白白反倒不会妨碍彼此之间的关系，更利于各方安心工作。这是一种现代意义上的文明。
另外，当这种家庭式的企业发展壮大时，必然会引入外带人员，因此，如何正确处理所谓的“内外”之间的关系就是管理者所面临的主要问题了。其一要任人唯贤，这个“贤”当然包括“能力”和“品德”两个方面。第二要“泾渭分明”，即属于公司范畴内的事要一碗水端平，“内外”标准一致；属于亲友之情的事要另行处理，二者不可混同。
如何任用人才？
现代的企业家，已经没有一个人会愚蠢到怀疑人才的作用的地步了。1980年，在一向以技术立国、重视利润的美国，有人提出一句简单而深刻的口号：“人，是我们最重要的资产！”这句话已成为美国大小老板的警句。古往今来，凡成大事者，必为善于爱才用才之人：赵胜养士千人，刘备三顾茅庐、曹操倒履迎客等等例子数不胜数。美国某家大公司看中某一工程技术人员，多次力邀其加盟，但该技术人员由于留恋原公司而未同意。这家大公司后来干脆把此技术人员所在的小公司整个收购下来，其求才之心重才之意，一直被传为佳话。
产品再好，也要人来生产、销售，正如武器再精良，也要人来研制和使用一样。决定战争胜利的主要因素是人，这一点在任何时候都是颠扑不灭的真理。对于一个企业来说，最为重要的就是人才了。钢铁大王卡耐基曾经说过：“你们可以拿走我的资金、产品和客户，但只要留下我企业的全部组织人员，不出四年，我依然会是钢铁大王。”在他死后，他的墓碑上写了这样一句话：“这里躺着这样一个人：他唯一的优点就是让那些比自己优秀的人为自己服务。”
在你创业之初，认识到人才的重要性是很必要的，但更重要的是如何识人用人。大凡事业上颇有成就和政治家、军事家和企业家，在用人的问题上都有是颇能注意求贤不求全的。美国著名管理学家杜拉克在《有效的管理者》一书中，对人才的看法有过这么一段精辟的论述：“倘若所有的人都没有短处，其后果至多只能是一个平凡的组织。所谓样样都是，必然一无是处。才能越高的人，其缺点也往往越明显。”这句话给我们的启示无非是选人用人之际要扬长避短，使每个人的专长都能得到充分的发挥。我国古代战略家张预曾言道：“任人之道，使贪、使愚、使勇，各任自然之势，不责人之所不能，故随材大小，择而任之。”
那么，你到底需要哪些类的人才呢？你又将如何任用呢？请注意，以下的分类不是按专业技能，而是按性格特点：
通灵型人才
这类人才一般知识面广博，基础深厚，有很强的综合、移植、创新能力，能够在全局的高度上集思广议，上下协调，善于应付多层次多角度的问题。这类人才不可多得，一般适于担当常务管理工作或在枢纽部门任职，如总调度员或办公室主任等职位。
创新型人才
这种人才有能力、善应变、敢拼搏、行动富于风险性、思路新颖、赶路之心重。任用这类人员时，一定要委以独立重任，并极端注重工作方法。这类人员是开拓局面、打开通路所必需的，这类人才适合新产品开发部门或营销部门的工作。
实干型人才
实干型人才是任何组织都应必备的人才。这类人才埋头实干、有吃苦精神、注重工作效率和质量，领导者应对这类人才适当加以保护和关爱。其最适合的工作无疑是公司最主要的业务部门或主要产品的产销部门。
慎密型人才
慎密型人才的一大特点就是忠于职守，这是任何时代、任何领导都欢迎的人才。这种人才不贪功取巧，踏实认真，归属感强，无疑是财务部门、审计部门的最佳人才。
领导是一门艺术，正如任何一项技术上升到令人赏心悦目的高度都是一门艺术一样。“好瓦匠没有用不了的砖”。一个出色的领导者，必须要能量才用人，使人尽其才，物尽其用。如吴子所言：“短者持长戟，长者持弓弩，强者持旌旗，勇者持金鼓，弱者给厮养，智者为谋主。”
那么，如何鉴别一个人才的类型呢？这个问题无疑是政治家和军事家们研究了几千年的，下面这段文字便是《六韬》中的“选将之道”，精辟之极：
“太公曰：知之有八征。一曰问之以言，以观其辞。二曰穷之以辞，以观其变。三曰与之间谍，以观其诚。四曰明白显问，以观其德。五曰使之以财，以观其廉。六曰试之以色，以观其卢。七曰告之以难，以观其勇。八曰醉之以酒，以观其态。八征皆备，则贤不肖别矣。”
现代的工商企业中，当然不能再用一些“试之以色”或“醉之以酒”的手段了，便多方面的考察还是十分必要的。
工作经历和工作成绩当然是最主要而且最客观的因素。磨砺和经验是一个人成才必不可少的条件。
其工作伙伴或有联系的人员的看法和印象。这些意见可以剔除你的一些主观因素，当然，你在利用这些判断时，也要剔除其中的一些主观因素才行。
由你的供应商或客户那里得到的反馈往往比内部意见更加客观。
如何恰当安排职工的工作？
现代企业者有个知人善用的问题，知人，即了解所有之人的特长，能力强弱，个性特点，善用，即能根据不同人的特点，扬长避短，化知为长，安排适宜发挥他特长的工作，这样就能人尽其才，企业无废人。
《泾野子内篇》中《西邻五子》的寓言故事说，西邻共有五个儿子，“一子朴、一子敏、一子瞽、一子楼、一子跛。乃使朴者焉”。也就是说，西邻将五个儿子中质朴老实的安排处地，将机敏伶的安排经商，将双目的安排卜卦，将背驼的安排搓麻，将跛足的安排纺绳。结果，五个儿子都不愁吃穿了。西邻安排五个儿子对号入座，各适其职的做法，就是今天所说的能、位相匹配原则。
每个人的才能都有质的区别，这叫能质。比如190年8月中国评出的十大杰出青年中，杨吉奎、蔡伟素具有经营才能，王振国、李登海具有科研才能，聂卫平、黄志红具有体育才能，等等。他们才能的性质是不同的，不同的能质不能相比，不能说聂卫平和李海谁的能力大谁的能力小，因为他俩才能的性质不同。同一能质，能力大小不一样，这就是能级，即才能的级别。比如同是举重运动员，按其各方面情况分成若干级别。因此，在相同的能质下，能量的大小才能够相比。我们所说的能、位相匹，就是指在人才的任用上，必须根据不同人才系统对人才能质、能级的要求，选用具有相位能质、能级的人才，并且要保持人才系统中的能质、能级要求人才具有能质、能级之间的有机协调和动态对应，以实现因事择人，量才录用，才尽其力，事竟其功。创业者在使用人才中遵循能、位相匹原则时，要注意以下几点：
①注意年龄与能、位的关系
在能质相同的情况下，能级与位的情况有三种：
一是能等于位。即人才的能级与岗位、职位相等，这种安排使用人才的方式稳妥可靠。不过完全相等的情况是极少数的。
二是能大于位。就是说人才能力的级别超过了岗位、职位的要求。出现这种情况，从表面上看，力大担子轻，余勇可贾，工作应该干得非常出色。但是现实生活中的事实却有力地告诫领导者，尽量不要出现这种情况，因为每个人都有实现自己价值的强烈愿望，能力大大超过职位、岗位的要求，因余力发挥不出来，不能充分显示自己的才华，积极性受挫，工作反而往往做不好。无怪乎能做副军师的庞统，被刘备错派到耒阳县当县令，他便“不理政事，终日饮酒为乐，一应钱粮词讼，并不理会。”
三是能小于位。即人才担任的工作超过了他的能量级别，如果人才的能量稍微小于工作职位要求，对人才的在长发展有利，因为压力会变成鞭策前进的动力。多数人才的成功都是这种压力不断变动力的结果，但是如果能与位相差太大，超过了极限，不但会因为“担子”太重使身体“伤筋动骨”，而且也要给事业带来损失。
上述三种憎爱分明况，对不同年龄的人来说作用不一样，一般来说，能等于位，适合于中年人，一方面中年人年富力强，堪当重任；另一方面，中年人一般处于比较稳定状态，其能力的弹性相对减少。能大于位，适宜于老年人，老年人争胜好中之心日弱，且大多有甘做人梯精神，其能力几乎没有弹性且日渐萎缩状态。能小于位，有利于培养青年人，青年人处于工作的起点，前途无量，正在长知识增才干的年龄区段，并且上进心极强。上面所说的年龄怀能、位的关第，主要是着眼于人的生理状况而言，另一方面从现实生活中看，真正做到能、位相匹是极不容易的，多数情况下是相对的合理，当然不合理的情况也是到处可见的。既然不可能完全做到能、位相匹，从年龄上来看，那只有“以小合理代替不合理，以大合理代替小合理”了。
②注意业务适应性与位的关系
人的能力既然有能质和能级的分别，那么在安排使用人才时，就要通盘考虑。比如有的人善辞令，讲话极富有说服性、鼓动性和吸引性，有的则“茶壶煮饺子—肚子里有货倒不出来”，这是人们口头表达能力的差别。单就这一点而言，前者适宜于安排在宣传、公关、推销等岗位上，后者适宜于安排到文秘、科研、资料、数统、设计等岗位。企业者在对新职工进行能力判别时，一方面可在试用期予试验性的工作，另一方面可运用科学方法进行测定。世界上许多企业早在运用能力倾向测验进行人事安排，我国近年也开始出现了这方面的试验。如我国上海儿童食品厂运用自己的编制的一套对食品生产操作工人进行测验的工具，测定了三十七名技工学校毕业生，按照成绩，将他们分为敏捷型（手臂运动灵活性高者）、灵巧型（手眼配合极灵巧者）、注意型（注意力分配和动作稳定型测验优秀者）、创造型（创造性思维能力高才者）和综合型（各方面测验都较优秀者）。在工作分配上，把注意型灵巧型的安排在流水线上任仪表观察上工，把创造型的安排在车间机修岗位或者技术要求高的岗位上，把综合型的作为技术骨干重点培养。经过半年的追踪研究和效应验证，以及对干部和群众进行问卷和面谈调查，发现大多数新职工适应性较强，甚至有的在很短时间内就对技术有了新的小改小革，效果很好。
③要注意非智力能质与位的关系
对人才的能质，不仅要考察反映人才业务素质的智力和技能等因素，而且要考虑非智力因素，比如某些个性心理品质、气质类型和性格特点。之所以要这样，是因为任何一个人能力的实际发挥都不仅仅取决于人才所具有的具体知识的技能，还与人才的许多非智力因素有密切的关系。同样，每一个工作岗位对人才的能质要求也不仅仅是智力方面的，也包括非智力方面的。
第一，分配工作时要考虑人的兴趣。大家常说，兴趣和爱好是最好的老师和“临工”。因为当兴趣引向活动时可变为动机，当人产生了某种兴趣后，他的注意力将高度集中，工作热情将大大高涨；人一旦产生了广泛的兴趣，他就会眼界开阔、想象丰富、创造性增强；总之，兴趣将使之明确追求，坚定毅力、鼓足勇气、走向成功。因此，企业在使用人时，在讲究专业对口的大前提下，也要适当考虑一个人的兴趣。因为任何人的兴趣都是变化着的，只是程度和速度不一样罢了。比如鲁迅、郭沫若由学医而当了作家；钱学森原是学机电工程的，后搞空气动力，又研究控制论；李四光学的是机械专业，后来却搞上了地质。
第二，分配工作要注意气质类型。心理学将人的气质分为胆汗质、多血质、粘液质和抑郁质四种，不同气质的人对工作的适应性没。比哪精力旺盛、动作敏捷、性情急躁的胆汗质人，在开拓性工作和技术性工作岗位上较为合适，性格活泼、善于交际、运作灵敏的多血质人，在行政科室或多变、多样化的工商岗位上更为适宜；深沉稳重、克制性强、动作迟缓的粘液质人，适合安置在对条理性和持久性要求较高的工作岗位；性情孤僻、心理敏感、优柔寡断的抑郁质人，适合安排在连续性不强或细致，谨慎性的工作岗位上更好。现实生活中的人大多是四种气质的混合体，这里讲的只是有所侧重而已。
④注意能、位之间的静、动关系
在安排职工工作时，一方面要保持相对的稳定，特别是生产工人和业务、技术人员。这是因为，一个人在一个岗位上相对稳定，有利于他积累经验，提高技术水平，提高操作熟练程度，提高劳动效率。同时由于其经验的积累和对技术运用，工作操作的熟练性，其劳动强度会相应减少。但是另一方面，由于企业中各个部分对人和能质能级的要求在不断提高，同时，人才处境的各方面状况也在不断变化之中。所以又要求厂长经理不断调整有关人员的工作。从岗位要求来说，岗位的能质能级要求不断提高，要求调整和补充相对应的能质能级的人员，淘汰不适应人员。从人的角度来说，每个人的能质能级都在变化，需要换另一种工作才能充分发挥其潜力；或者能级提高，大大超过原来岗位的能级，需要调到较高能级的岗位上才能充分发挥其积极性。
因此，使用职工时，首先要保持能、位的相对稳定，而保持稳定的前提就是要任用人才得当，真正做到量才用人。人才岗位变动过于频繁，一不利于人才本身水平的提高，情绪的安定；二不利于生产的发展，工作的提高。这就是教育广大职工树立干一行爱一行，爱一行专一行，有着穷毕生精力而精一业的思想。不要见异思迁，朝三暮四，站在这山上望那山高，做样样通样样松的人。在保持人才能、位相对稳定的大原则下，要根据人才能质、能级的发展变化，把那些能、位相差悬殊的人，及时调到新的岗位上。
美国有一定全国最大的相片冲洗公司，原来的时候，底片处理员在黑漆的暗房中探索操作，生产相当缓慢，还免不了出错，后来老板想出了一个聪明的办法。他雇佣盲人来做这工作。结果他高兴地发现，非盲人在暗房中每个小时仅能处理125张胶卷，而盲人则可以轻易地超出正常人约35张，事实表明：在黑暗的暗房中，盲人不是残障，而正常人才是。
不要推卸责任
很多人不会这样问自己：“我应该对这个问题负什么责任？”相反的，他们自动假设，他们所面临的任何问题，必定都是别人的错。如果有什么事出了差错，也是别人犯错。如果行程中有什么闪失，“一定是别人的过失。”许多人就是从来没想到，他们本身也有错。或者，至少，他们也应该负一部分责任。
从表面上看起来，想念永远不该责怪自己，似乎很好。不过，问题是，抱着这种“永远别怪我”的哲学时，你就永远无法找到问题中真正可以解决的一面—你自己的责任。你一旦去除恐惧，承认自己有时候也应该为生命中行不通的那一部分负责时—小讨厌与大问题—你就打开了一扇全新可能的大门。
一旦你愿意为自己生命中的问题负责时，你就会看见解决之道，只要做一点小小的调整就可以全盘改观。有时候，做的很好跟做的很糟之间只有一线之隔。通常，解决道只是改变你目前所做的某引起事。
省思别人对这个问题所造成的错误与责任，真的并没有帮助。你很少能对别人以及他们处理事情的方式做什么。不过，改变自己的反应，却是很简单的（除非你太害怕了）。只要有可能，我总是试着看看自己的责任。例如，如果我对生意上的人际关系的进展感到挫折，我就检讨我对待对方的方式。我问自己像这样的问题，我是否逼人太甚，或者要求太多了？我是否假定他或她了解我的要求，其实却不然呢？我是否说得不清不楚，还是不公平？这一类问题有帮助的理由有两个。第一，我总是可以看见自己应负的责任。第二，当我看见问题的所在时，我通常可以做一点简单的调整，就可以解决这个情况。
例如，上个星期，我对于在电话上跟某个人沟通感到挫折。她为我做事，可是似乎毫无成效。我感到不耐烦，不断逼她执行任务。然后我才想起来，她可能是气我逼得太紧了。我明白我对自己的要求很高，在不知不觉中，也希望她能用我的疯狂步调做事。当我真诚地打电话向她道歉时，我可以察觉到她在电话彼端松了一口气。我后退一步，她的表现就进步了。我若是继续把自己所造成的问题怪罪在她头上，她就会怀恨在心，而且可能表现不出她地实力，结果，我们在这椿交易上都会成为输家。
当然了，我并非在暗示，凡事都是你的错，或者要求你应该花太多时间和精力反省你的过错和缺点。这么做的话又是另一种不良习惯了。不过，重要的是，你必须诚实地面对自己的责任。不要学驼鸟把头埋在沙子里。如果你真的想要超越自己的人生，你必须愿意照镜子，谦虚而坦白地反省你对目前人生现况的责任。这一来，你才能对症下药，改善现况。
合伙需要恰当时机
做任何事都要把握火候。就像烙饼，时候早了熟不了，时候晚了饼就焦了，只有恰到好处才可以做出又香又酥的饼。合伙也一样，即使你需要合伙也不是任何时候都可以合伙的，一定要选择一个恰当的时机，否则很可能一败涂地。关于时机选择的重要性我们来举两个例子加以说明。
江苏人王安1944年留学美国，1948年获哈佛大学应用物理学博士学位。1951年，30岁的王安发现磁场振动的原理可以应用在电脑中以贮存资料，利用这一原理，他发明了一种名叫“磁性脉冲控制仪”的初级计算机组件。这是一项重大发明，它使电脑的体积大大缩小，为今天的微电脑奠定了基础，从此王安在美国工业界名声大振，不久，王安将另一项重要发明——“磁线记忆圈”的专利权卖给了美国国际商业机器公司。这项专利，为王安带来了50万美元的巨额收入。王安决定，以这笔钱为资本，自己开公司。于是，他离开哈佛大学，在波干顿市南郊他的私房里创办了电脑公司—王安实验室。初时，实验室只有王安一个光杆司令，他既是老板也是自己的伙计，第二年，他才雇用了一个每星期工作20小时的助手。
王安实验室创办的第一年，即盈利15000美元。随着业务的发展和资金的积累，王安于1964年，在离波士顿不远的杜恩泊市郊购地80余亩，建立了新厂。同年，他的“案头电子计算机”发明成功，立即轰动市场。由于企业的发展速度奇快，企业需要扩大规模，于是王安公开发行股票，以筹集企业发展所需资金。1967年，王安公司股票上市，股票的发展出乎意料的好，压倒了许多有名望的大企业和大公司，在证券市场上掀起了一阵空前的抢购狂潮。结果是，王安公司的资产价值在数日内达到了7900万美元，而拥有全部股份64%的王安，转眼间就成了拥有5000万美元的巨富。
可是，独资的王安实验室在改造为股份制的王安公司后，王安的管理和经营并没有向协同作战的方向改变，他仍然保持着单个人闯天下的经营方略。于是，王安公司在兴旺一阵后，迅速衰落，进入90年代，王安公司在美国电脑界，已经基本上没有什么影响了。
王安的发明创造和实验室都是单个人的事业，总的说来，规模狭小，经营管理的范围非常有限。可是，当王安实验室改造为股份公司后，王安公司就已经不再是单个人的事业了，王安公司是属于与人合伙的事业。但王安通过控股的方式实现了单个人的权力需求，却没有能使这个合伙的事业继续壮大，王安个人的事业也没有能因此而发达。王安试图以自己单个人的力量支撑起王安公司的发展，大有关云长过五关斩六将的气势，其勇可嘉，其志可喜。可是，规律是不可违背的，单个人的力量终有限度，因此王安公司就只有衰落的命运了。
同样是电脑公司，时代电脑公司的创建者周强在选择合伙时机上是相当成功的。
周强大学毕业后在机关里工作了三年，他发现自己在大学里学的计算机知识在工作上派不上用场，而自己又特别喜欢电脑设计。于是，有一天他决定下海办电脑公司，主营软件。周强创业是独立起步的，只有一万元的资本。经过两年的努力，周强的“摇滚”音乐软件受到了市场的巨大欢迎，他很快积累起了近百万的资产。
但周强并不就此满足，他深知在电脑市场上，一步落后，就会败下阵来，因为一种软件上市后，盗版制品就会大肆泛滥，使正版制品受到巨大冲击。为了避免这种情况，他决定扩大规模，更深层次开发“摇滚”系列软件。但是他尽其所有也凑不足所需资金。于是，他找到他的合伙人谢森。谢森是周强的大学同学，也是学电子的。他加盟公司后不仅给周强带来了资金，更重要的是给周强带来了经营观念。“电脑产业的灵魂是速度和服务”。周强接受了这一观点。在两个人共同配合和努力下，时代公司的资产上升到百万以上。他们不仅经营原有的“摇滚”系列，也经营财务、网络等方面的软件。仅仅过了一年时间，他们又找了一个合伙人，投资生产rcd机，沿用“摇滚”商标，并把公司改组成了股份制，很快获得了巨大成功。
正反两个例子已经使合伙时机选择的重要性昭然若揭。任何人在考虑合伙经营的时候都不能不考虑时机的问题。“差之毫厘、谬以各里”，走错一步很可能会遗憾终生。
二、如何向他人学习和求助？
如何直接向成功人士学习？
风行一时的畅销书《没有风险的财富》的作者查尔斯吉文(charles givens）曾经说过：“如果你想知道金钱的秘廖，就跟有一大堆钱的人学。”所以，许多人跟“成功”人士、赚钱“专家”、以及比他们富有的人在一起。然而他们却被这些人唬住了，怕这些比较成功的人不愿意浪费时间或跟他们分享心得。事实恰好相反，其实有成就的人最喜欢别人对他们的成功感兴趣；他们乐意与人分享他们的智慧、点子或商业秘诀。这让我们感到有人重视他们、需要他们。
我在这个世界上最喜欢的两个人都极为富有。一位是白手起家，另外一位则是继承家产。这两个人都非常乐意会下来跟我或任何开口求教的人，分享他们的想法。不过，有趣的是，他们两人都宣称极少有人鼓起勇气向他们求救。多浪费啊！我个人就认识超过一百位以上的超级成功人士，我想不出那一位的大门不是几乎随时为他人而开的。我在其他著作中跟某些十分著名的成功人士合作过。当人们问我：“你究竟是如何说服他们参加的？”他们通常会对我的答案感到震惊。我坦白回答：“我只是邀请他们而已。”你会为愿意帮忙的人数感到惊讶，不论对方是生意兴隆的杂货店主人、顶尖的保险员、知名的作家、工程师、律师、或优秀的教师。大部分人都想要而且也愿意提供建议。事实上，要求某位你心仪且敬重的人提供他们的回馈和点子，是你所能给他们的最大恭维。
虽然不是全部，但是（任何行业的）大部分高度成功人士都肯帮他人的忙。通常是奋力想往巅峰爬的人最害怕、最没有安全感、或不愿意提供指引。如果你要求帮忙或建议，却被回拒了，你可以打睹下一位一定乐意伸出援手。如果你想要绝佳的建议，想回避铸下大错，请寻求帮助，跟赢家为伍。不要向查理叔叔寻求寻议，除非他也是成功人士。直接攻顶吧。
如何正确向成功仕学习？
1.从收上看到的绝不是成者的绝招
向成功者学习，这是所有想搞点事业的人都要经历的过程。但必须明白一点，从别人的成功经验里学习一些东西是可以的，但切忌将别人成功的做法生搬硬套地运用在自己的事业中。因为：
天下任何事情都有它自身的特点。
别人的办法只适合别人的事业。
一旦公之于众的办法，已经成了普遍规则，它就不是智慧的精华了，也就不实用了—何况很多人创业的秘密是绝对不会告诉别人的。也就是说，成功者创业最关键的“招数”永远不可能公之于众。
因此，对于所有成功者的经验和办法，一定要抱着一种警惕的心态去接受它。
2.步成功者后尘只能是空热闹一场
社会上有太多太多这样的例子：
看见别人开饭店挣了大钱，自己也跟着开一家饭店，最终却赔钱。
看见别人开服装店搞得很红火，自己于是跟着去做，但自己的店里就是没有光顾。
看见别人搞房地产成亿万富翁，自己也铺开摊子干，结果搞得自己倾家荡产不说，还得像过街老鼠一样到处躲债。
看见别人做书商，出了几本书，便又买汽车又买房，自己于是也搞书，结果一本也卖不出去。
于是有人大叫：“这真是邪门了！”也有人说：“这都命。”其实每个人都有自己的才能，也有自己固定的关系网，更有自己特定的性格，而成功者在选择项目和确定经营方式时，都会注意使各方面都适合自己特点。你和他们主客观条件都大相径庭，怎么能生搬硬套，步其后尘呢？
3.经商绝不是“诗人”的事
有一位诗人，在诗歌界闯出了一点名声，还有很多商界的朋友（当年都是他的学生或崇拜者）。由于文人下海潮的冲击，再加上也想体验一下现代生活的滋味，提高自己物质生活的档次，所以，他决定办一家公司。
诗人认为自己可以稳操胜券，理由有三：
第一，人类复杂的以灵世界自己揣摩已久，并能描述得那样逼真，一家区区商业公司，还能做不好！
第二，周围有那么多商界的朋友，平时听他们谈生意谈得多了，没吃过猪肉，也见过猪跑。况自己也常常参加他们的讨论，由于见解高明，主意新颖，朋友照着去做，挣了不少钱。自己开家公司还不是小菜一碟？
第三，自己朋友多，崇拜者也多，要开家公司，是一句话的事，很多人都会毫不犹豫地帮忙。
还有一点，这位诗人不想对人说—他怕得罪人—他认为，自己学识渊博，见多识广，观念也比较现代，做起公司来，绝不会比自己的那些商界朋友差，而只会比他们高明。
所以，他的文化传播公司一开张，生意还没做成一笔，先招聘二十来个人，一个人发了一个大哥大。然后他派这些雇员气派地走上社会，先在传媒和社会上层下功夫，以期制造声势，扩大影响，最终目的是要垄断本市的文化传播行业。他手上每天捧着亿万富翁的传记，忙里偷闲还上几行诗，满心想做一个对人类有杰出贡献的人，而不仅仅是赚点钱。生意还没做，他已经开起沙龙和讲座，侃侃而谈如何做一个“高层次有文化的商人”。结果不到三个月，他从朋友那里筹集的100万元花了精光。
他没有想到，他的朋友、他的学生和崇拜者，竟然争先恐后地向他讨债。他想再筹集一笔资金，东山再起，却借不到钱。有人为他编了一段顺口溜：
“诗人经商，杂乱无章。钱没挣下，老本赔光。”
他极端愤怒而失望之极。
以后的很多年里，诗人的生活中好像只有一个内容：逃债。以至他出了诗集，都不敢用自己的名字。他深有感触地对朋友说：
“看来干什么事，都像写诗，只能自己写，而不能学。”
寻求你的精神导师
如果有人想要做个学徒期满的铅管工，一般常说是，他或她应该放聪明点。找个已经退休或即将从铅管业的退休的前辈，来做他的指导、建议和启发的师傅。找个可以偶尔跟你喝杯咖啡、讨谕意见的人—一个你可以求助、问问题、寻求指引的人。
我从未见过或听过任何人因为找到精神师，结果还退步的。然而，当我四处打听时，却很少有人承认他们有这样的导师。
我这一生中有过好几位精神导师，在生活的许多方面给了我莫大的帮助—工作、赚钱投资、市场行销、公开演讲、甚至身体保健。老师与学生教学相长，是非常理想的交换。学生得到长处头而易见：信心、友情、好主意—一张可以遵循的地方。封道师来说，他得到是助人的快乐，感激与需要，教学的乐趣，回头过去成就的特权，以及听从有人的欣慰。知道自己的想法还有人使用是一种幸福。
你通常可以透过自己的社交圈来寻找精导师—一位老朋友，这些年来跟你建立关系的人，一个你所尊敬而且也喜欢共处的人。一般说来，精神导师是喜欢跟别人分享他或她的主意的人。你并不需真的称呼这个人为老师只要你们有默契，愿意定期一起坐下来，或者在电话上交谈—一个月一次，两个有一次，都好。说清楚你的意图是学习你所学到的一切。这些日子双来比过去更容易找个精神导师。虽然没有什么可以取代面对的接触—跟爱你开心你成败的人联张中—但是如果有需要，辅导机构也可以安排安排合适的老师。不要让任何事妨碍你去寻找优秀而有爱的心的老师。在未来的几月中，你将可以因此避免许多不必要的错误，得到更多的收获。通常，你回报老师的最佳方法是，答应他或她，将来你一旦也处在同样的位置时，你也会为别人做同样的事。
向赢家求教
1982年美国哈雷摩托车的主管前往日本本田摩托车设在俄亥俄州的工厂访问，结果令他们大吃惊。当时本田在美国重型摩托车市场拥有40%的占有率，是哈雷最强劲的对手。因为骑摩托人都认为本田的摩托车不但价廉，而且比哈雷耐用好骑。
哈雷当时只想学学本田用来打败他们的科技，但是他们在本田厂内却看不到电脑，也没有机器人，没有特别的作业系统，而只有少量的纸上作业。他们看到除了30名职员领导着420名装配工人外，再没有别的了，只是这些员工对工作显得很满意。
本田的赢，赢在它会活用常识，而这也是哈雷可以学习的地方，5年以后，哈雷生振旗鼓，在美国重型摩托车的市场占有率从23%倍增到46%。一切都是因为俄亥俄之旅使哈雷的态度有了革命性的转变，从美国式的好勇斗狠变成卑微可亲，到处求知的形象。在一年之内，哈雷采用了最好的人事管理制度和品牌策略，这些使哈雷得以脱胎挽骨。
要想出人头地就要学习。各行各业的从业者想成为未来的霸主，就必须有外出向同行学习的胆量。他们必须铁面无私地评估自己的目标和能力，然后模仿学习，调整适应，甚至如果肯努力的话，有时还能超越他们原来学习的对象。
各行各业都有模仿的对象。没有苏格拉底就没有柏拉图；俄国冰上曲棍球队学加拿大队；马谛斯取法高更的绘画技巧。
向赢家求教的效果是十分惊人的。以眼镜制造商“西柏视力”的前董事长东尼为例。虽然从未碰上哈雷那样的破产危机，但还是因为肯向赢家学习而获得彻底的改变。他学习的数十家对象包括礼来药厂位于加州圣地亚哥的子公司“先进心脏导管系统”公司，他发现耐心，再加上以顾客为导向的作业管理，才是置身世界领袖之林的途径，这使他的经商理念完全改观。
东尼说：“我们常说，‘我们做不到’，因为我们只接触到一般人，一般人都以他们眼下的成就为荣。”
创业者应谨慎地拟定自己的学习计划，下列学习的9个步骤可供企业主参考：①找出问题所在；②选择能替你解决问题的公司；③做好事前准备；④出门拜访；⑤归来后简要汇报；⑥化学习为行动；⑦将所学传遍全公司；⑧以成绩向老师证明；⑨重复循环。
吸取他人经验是第一步，愈学愈会发现强中更有强中手。把企业中每一个环节的表现与各地的同类表现相比。制造福特“金牛星”轿车的工程师在设计400多个元件时，立志要使这些元件成为“同级冠军”，在福特看来这个目标他们达到了77%，但是还在继续改进其他部分。日本制造商现在已无法在设计上超越福特，但是在生产时间上仍然占有优势。
创业者变成赢家之后更要潜心学习。美国康州诸瓦克的史都李奥纳，是全球管理最好的超级市场之一。史都李奥纳有一辆巴士，公司就利用这辆巴士定期载员工出去参观别的同业，有时还到400英里远以外的超级市场参观。他们把这种实地参观叫作“一个点子俱乐部”。每个员工至少要找到一处别家超市比李奥纳强的地方，而且要提出如何可以迎头赶上甚至超过的点子。
观摩与比较，通常会促使一家公司采取并实施最有效的改进措施。立即树立原认为不可能，但实际上是可能达到的目标，摩托罗拉于1981年订不似乎难以达成的目标：在5年内将品管统计方法改进十位，结果在1983年底，他们就比预定期限提早两年达到这个目标。摩托罗拉的副总裁诺克斯说：“我们现在明白，一个人必须树立高远和不可能的目标，以前我们年成长率维持在巧%，如果我们将成长率提高到20%，大家会多流一些汗，达到公司的要求，但不会在作业方式上有真正的大改进。如果现在我们说要达到10倍的协长，那么大家就知道这样非得痛下苦功不可了。”
任何人都能找到赢家并加以模仿，也许创业者可以从自己的最佳供应商或最佳顾客开始。美国第一芝加歌公司发起一项品管运动的时候，他们知道这跟许多著名的大公司3m、ibm、雨屋、福都有关系，于是主要去向这些公司求助。有些公司甚至向他们的日本关系企业学习。
小公司刚开始可以先向美国飞递公司或施乐这些供应商学习，其实，大部分杰出的公司都很乐于助人，但是，如果你的对手不肯帮忙，没关系。整理出公司内需要协助的部分，然后找一家不是竞争者的其他行业的企业。这样的企业同样可以给你带来启发和指导，关键看您会不会学。
总之，研究同行高手可以帮助创业者推动自己的的企业，让那些老是说“我们一直都是这么干”的人闭嘴，让心存怀疑的人知道改革可为所有人带来更好的生活。
劝告就在外面
一般说来，人们是不接受劝告的，即使是再好的劝告也一样。甚至当这个劝告是免费的，贿出于爱心，也还是如此。想想你自己吧：你多常真心诚意地接受别人劝告？你多常对自己说，或大声说：“这个主意太棒了。这个方法可比我原来做事情的方法好多了。”在我闪的文化中，几乎从未听过这一类的谦虚，可是其中的智慧却值得我的深思。为了成长，我们必须用不同的方式来看待事情。我们不想要一再重蹈覆辙，如果它们并不奏效的话。相反的，我们想要打开眼界，接纳改善的新方法。可是，如果我闪拒绝衷心接受他人的建议，我们如何能用不同的方法来看待事情呢？这个道理似乎再明显不过了。
有时候，我闪不愿接受劝告纯粹是出于固执。我们想用自己的方法来做事情—即使它根本行不通！还有时候，我们是出于害怕，所以？避劝告。我们可能是害怕在他人面前出糗，或者显得笨拙。还有，我们也可能是怕我们所得到的劝告帮不上忙—如果我们自己都想不出来，就没人想得出来了，有时候，我们得到差劲的建议，或是太多建议，我们发誓绝对不重蹈覆辙。
我在这方面的建议简单而直接：接受劝告。当你肯藉用他人的力量和长才时，人生就变得简单多了。毕竟，如果你绝对知道如何让人生变得更好，或更成功，你就已经开始了。可是，如果你的人生有任何一面还在苦苦挣扎（我们都有这一面），你就需要劝告。
我很确定我的人生能得到某种程度的成功的主要原因是，我绝对愿意去搜寻、倾听、而且通常都接受劝告。这一点让我的人生变得如此顺利，有时候甚至对别人不太公平。我喜欢微询劝告，尤其是向能干的人请益。我深信，如果有人辛辛苦苦得到某种程度的成功，而且乐于助人，我一定是笨蛋才会不听他的心得！你大概早已知道，几乎每个人都爱给别人劝告。倾听另人，真的接受他们的劝告，你不但可以得到好结果，而且对他人的喜悦也有贡献。
不幸的是，许多人都错过了最有把握的致胜捷径之一：接受劝告。通常，当一个人苦苦托儿所时，他或她已经接近主要的突破点。他们其实离达成目标和梦想只有“一寸之遥”。只要他们肯张开双眼看看自己的盲点。用一点不同的或新方法来看待自己的作法，他们的成功就会惊人而确定。我有朋友和家人也属于这一类。我相信他们才华横溢，在频临伟大的边缘，或者频临有意义地改善他们生命的边缘。然而这一个小缺点—不愿倾诉别人的谈话，而且绝对不愿意接受劝告—不断阻挡了他们的去路。不要让这个小障碍挡住了你。劝告就在外面。人人都想帮你。允许你自己接受帮助，你的生活品质就会突飞猛进。
“兼听则明”的道理
在你创业之初，许多想法都是“拍脑袋”想出来的，尤其是对新产品的构想。但其是否具有现实可行性，究竟采取哪一种方式为好，这便需要广泛的调查和研究。在你检查自己所将创制的新产品的时候，需要大量的市场调研工作，市场调研可以有两个主要成果：对产品的准确定义和了解确切的市场情况，这将都是你的商业计划的最基础部分。
你如何来收集这些信息呢？渠道有很多。比如各类经济杂志和报刊、商业数据统计表、各类市场报告、各种商业协会团体、专家人员，还可以直接雇佣专业市场调研机构。现在有许多的市场调研专业机构为创业者提供各类的市场调研服务，他们有着专业的调查员和系统的调研方法和分析方法。
但最有效的调研形式还是与潜在顾客的讨论和座谈，几次高质量的面谈所给你的启发要超出大量的文字资料。当你与潜在顾客会谈时，一定要把自己的目的描述得对他们有利，这样会获得更多的合作，并且使之确认不会占用他们太多的时间—一般在一小时内。准备好你所要讨论的全部问题的清单，以备遗漏，在会谈之前自己要有充分的预想，以找到一个正确的逻辑顺序。在面对面的座谈中，被调查人往往倾向于给出较积极的答案，这需要你用进一步的问题来检验。有时，被调查者所列的购买欲望未必都能转化为需求，这与客观的收入水平有关。
市场调研的侧重因你所要创立的事业的不同而不同，但一般其目的都是为了获取以下方面的信息：
顾客的需要。需要的原因、动机、程度和需要哪些特定的性能
对购买决策的影响因素—哪一个是决定性的
市场规模和增长情况
竞争者的优势和弱点
进入壁垒和条件
相关的市场趋势
可利用的流通渠道
在获得这些信息之后，你要广泛征求各方面的意见，包括各类潜在顾客、市场管理者、各类专业人员、你的同盟者、甚至于将要成为竞争对手的人。他们会提出种种设想和意见，也会就各个侧面和角度来发表见解—尽管这些人的结论可能是完全矛盾的。但这些因素都是你做出一个全面决策所要注意的问题，所谓兼听则明。
找人荐举并非难事
在任何一种你想要扩张的生意中，推荐都是关键。不论你是想要私人开业，建立一份事业，甚至为非营利性的基金筹募而努力，请求协助都是最根本的。找别人来参与，请别人为你说些好话，并且传育好口碑，是很重要的。
许多商业专家都同意，失败的单一最大来源可以追溯到请人推荐的恐惧—要求生意、要求帮助、或是要求买卖。我出同意。一般说来，人们都害怕开口求助。他们宁可保持小而安全的事业，也不愿冒险成长。不过，事实上，如我们所知，继续害怕一点也不安全。最后，恐惧会成为大多数生意灭亡的祸首。再谰次，想赚钱，关键是不要忧虑。
这里有一个简单的例子，可以看出找人推荐可以帮上多大的忙。我们全家是本人和厨师。我们让他们知道我们多么欣赏他们的技术和努力。而且我们不断回去捧明显，他们又完全没做任何宣传。
下面是最有趣的部分，虽然我们已经证明我们是站在他们那一边的，我们也一再展示我们希望他们成功的心意，店主却从未要求我们帮忙。他从未开口请我们带其他朋友去捧场，代发菜单，甚至告诉其他人这家好馆子。
你是否想像得到，他若是向我们和其他本地熟客开口，他的生意会有怎样的改观？我猜，他的餐厅门口每天史是一定都会有一长串的等待名单：人们会挤在门外苦候进去的机会！他大可以对我说：“理查，我晓得你真的喜欢这家馆子。以后你来的时候，可不可以带些朋友来试试我们的菜？如果可以的话，工只收你半价（或者他也可以送一瓶酒，还是一餐免费，抑或给一张下次可以使用的折介券，等等）。”
有许多人会为别人的成功感到高兴（我就是其中之一），因此别人一旦开口，就不好意思不帮忙。你可能会想，“如果你真想带朋友上馆子，你不是早就带了吗？”那倒未必。人们上馆子的理由有千百种。我们的理由之一只是想轻松一下，自在一点。当我想到餐馆时，我通常想到的是我自己和家人的需要与喜好。不过，只要别人开口，我也很乐于助人，尤其是当我真的很喜欢那个人时。
要我打个电话找一、两个朋友跟我一起吃饭并不麻烦。我大概也想找个藉口跟他们聚聚。这正是最佳良机。我既可以见到好朋友，又可以帮餐馆老板一个忙，一举两得，何乐而不为。只要用推荐做为新生意的来源，这个老板（以及百万个像他一样的人），就可以在短期内增加一倍甚至两倍的顾客人数。
事实上，这项原则适用于任何一种你想扩大营业的生意。大部分人真的都想帮忙，虽然不是全部。勇敢开口吧。你的生意成长的速度会快得教你哧一跳！
大胆请求
当我们被完全调和于我们的最高善与一切有关者的最高善，我们就不必请求了。一切都被给我们。我们的需要在成为需要之前就得到满足。我们的需要在成为需要之前就得到满足。我们的欲求不只是得到满足而已。我们觉得完整、完全。
当我们不是顶调和—我们必须承认这是大部分时候的情况—我们就“想要”。我们“想要”—而且这想要合乎前往我们的梦想之路—那最好还是满足这想要。不过，即使这是在前往我们的大梦的路上，我们也经常拿不到我们想要的。
我们拿不到，又经常是因为我们不请求。我们可能会请求一个人，我们仔细熟虑之后认为此人会是协助我们达成我们之之所以欲的适当人选。此人如果说不，我们就放弃。这给我人一种丧失了什么的感觉，觉得开口请求只把事情弄得更槽。我们不但得不到我们所欲，还遭到拒斥。
我们该做的不是少问一点—我们的心理程式告诉我们，遇到“不行”这句话，就别再问—而是“多”问一点。
有趣的是，当我们问了而且有所得，我们就开始明白这宇宙是个充裕的地方，走进一家店铺并且认为“我的钱足够在这里买我想要的任何东西”的人往往什么也没买。知道了自己能拥有想要的任何东西，他们却又明白自己什么也不想要。
另一方面，觉得自己穷得什么也买不起的人往往一切都想要。他们的贫穷意识在他们内心里造成一股更大的贫穷感。看来矛盾，但这是实情：我们知道自己会有愈多，想要的东西就愈少。
要明白这是个充裕的宇宙有个法子，是要求、要求、要求到我们获得我们所欲。即使我们没得到我们要求的东西，我们每问一次，也会扩大我们的舒服区，并且在如何得到我们要求的东西方面又学到一个教训。
也许我们会学到，问一个人要十块钱，效果不如向十人每人要一块。也许我们学到与此相反的事：我们要求愈多，我们的要求曾受到愈诚挚的考虑。
身心调和之后，请明白福份已在，并且请明白，我们受到某人或某个无论叫什么的非常好的照顾，我们这辈子无论到了何处或做了什么，那人或那个无论叫什么的都确保我们周围有了充裕的氧气供应。我们可以松一口气，享受当前，觉得有财富、知足。
想要什么，倒不是一件坏事。想要什么，正好表示这是再学几个的时候—又开学了。
所以，尽管要求吧。
别害怕向人求助
《心灵鸡汤》( chicken soup for the soul）的作者杰克肯菲尔德（jack canfield）和马克维克特韩森（mark victor hansen)，称呼这个简单的策略为“阿拉丁因素”(the aladdin factor）只要求你想要的—协助、加薪、原谅、点子、另一次机会、休息、或任何事—就能得到惊人的成果。不但只要开口就能得到你想要的，而且你所要求的对象通常还会感谢你先采取主动。
如果要求我们想要的事情是如此有用而且重要，那么我们为何很少这么做？答案再一次是因为害怕。我们担心后果。我们害怕遭到拒绝，或是得到负面的答覆。我们不值得别人的协助。为了无数的理由，我们让过去的负面经验和/或我们自己制造出来的恐惧，阻碍了目前的机会。
好几年前，我领悟到我最大的资产之一，就是我乐于助人的意愿。有好几百次，我回电话给完全陌生的人，或是写信回应他们的问题。对朋友和家人，我的助人意愿就更高了。只要有空，有道理，我都会赶去救援。我明白助人、提供协助、给别人一点恩惠，感觉到有人需要你，是人类深刻而重要的需求，被需要的感觉很美妙。
我明白，其他人也有同感。尽管我们的恐惧和顾忌是相反的，假设别人并不乐于助人，共实是相当自大而自以为是的。我并非世上的唯一好人。我究竟在想什么。向别人要求某个东西，不论大小，关键在于真诚相信他人的内心深处，也乐于助人。你提出要求时，必须假设你所求助的对象就跟你一样—他或她内心也渴望帮助别人。
这个关于他人的好意的简单见解，剧烈地加快了我迈向成功之路—你的也一样。它表示我不再事必躬亲。我不必独自发展我所有的想法和计划。许多人都很乐意加入来提供他们的专长、协助及建议。今天，当我要求某个人坐下来跟我分离一个想法时，它通常可以激发出更多点子，回过来又帮了他们。循环的东西会去而后返。那些愿意帮助别人的人总是会在其他地方得到回报。显然的，我并不是要你跑出去占别人的便宜。你要是这么想的话就会错失这项策略的整个重点。你自己的良好判断会阻止你这么做。一旦你消除向人求助的恐惧时，你的智慧和常识将会教导你在何时如何开口。
不要害怕向人求助，记住这一点：当你向某人求助时，你其实是给他们一个机会，给他们一个恩惠，让他们感觉到有人需要他们。就从今天开始，擦亮你的神灯，实验“阿拉丁因素”。
让员工参加进来
这仍是一个集权和放权之间的均衡问题。作为管理者，你要对自己的公司有一个有效的把握，但是你无论如何也把握不了所有的事务；你的资智即便再高，也不可能会考虑到企业经营过程中所有的问题。所以你需要广开言路，以“咨诹善道，察纳雅言”。这一点上，丰田公司的做法可给我们许多启示。
丰田成功的秘诀，一是“统一意志”，二是“发挥全体人员的创造力”。所谓“统一意志”，即从首脑部门到各级领导骨干对公司的发展大计、重大的改革措施，都做以心中有数，分工明确。公司经常召集领导骨干开“社务会”，打开天窗说亮话，务求下情上达，上下通气，尽量避免和减少上下级之间的隔阂。所谓“发挥全体人员的创造力”，就是鼓励下级员工提合理化建议。总厂及分厂130多处设有绿色的意见箱，并备有提建议的专用纸，每月开箱3次。在丰田公司所得的建议中，最多的是技术上的建议，有的是堵塞浪费方面的建议。这些建议即便不被采用，丰田公司的有关部门也会付以500日元作为“精神奖”，最高合理化建议的奖金可达20万日元。此外，对技术上的重大革新创造，自然另有重奖。公司有专人负责收集、整理合理化建议，研究其价值，评级发奖，并尽快采用。丰田公司的作法就很有全员参与管理的味道。所谓“兼听则明，兼视则清”，要让每一个员工都成为你的耳朵和眼睛，那么，你就会对公司的各个方面都有全面清楚的了解。一个组织是永远需要在革弊创新中前进的，如果领导者对现有的问题采用堵塞视听的办法，眼不见心不烦的态度，那么，随着问题的积留和矛盾的加深，终有一天颓败之势将一发不可收拾。敞工言路是一个很有效的办法，坦然诚恳地接受员工的参与意见，择其利者而行之，不利者而导之，这是一个公司强化自身素质的最佳办法。如果能让你的员工欲谏而“无可谏者”，那么也就是你的公司辉煌之日了。
参与式的人事管理的另一个作用就是要完成员工的心理换位。这有点类似原来提到的“主人翁”一词。我们在日常生活中会接触到成千上万的人，这些人大致可分为三种：第一类人纯粹的“自我中心”意识，与他接触时，我们只会觉得这类人只关心自己，态度冷漠，很不友好，总想让别人在心理上成为自己的附庸。第二类是很有两极意识的人，与这种人相处时会觉得两人之间有一道明确的分界线，在这种人面前你不会觉得心理上被侵犯，但同时也不会有成就感。第三类人在心理上却有“利他”的倾向，和这种人相处，我人经常觉得自己是谈话的主导者，很容易表达自我意见，心理感觉很舒畅。这种人能经常让对方觉得自我很重要，很有存在价值。毫无疑问，我们都更愿意与第三人相处。采取参与式管理的方法，就是要在员工面前充当第三种人。每个人都很看重自己的存在价值，我们反对那些可能会让员工感到自己只是一个微不足道的附属的管理办法，也应尽量避免员工和企业之间形成一种各自独立的出卖与购买者的关系（虽然，在某种意义上说，员工和企业之间最本质的关系就是一种劳动力商品的交换活动活动），那种赤裸裸的劳资交换的感觉不会使你的员工愿为企业付出更多一点的精力与心力，而且会斤斤计较所得的多少。应想尽办法让员工站在你这一边来思考问题，让他们觉得自己是这种关系的主导者，自己是企业的主人而非利益对立方。这样，员工所付出的将不再是有限的简单劳动，而且还有他们的精神和情感。员工积极性和创造性的发挥，必然会带来巨大的经济效益，同时增加企业和个人的收入。这种两全其美的事情，你何乐而不为呢？
比利时的康维尔公司是实行参与式管理的典范，该公司的管理者对参与式管理提出了十四点注意事项很值得你借鉴：
确定参与的适当时机
要求有心者参与
对现行工作充分沟通
必须坦诚公布目前现状，所受限制和未来的期望
发挥集体的精神
开动脑筋，尊重各种意见
收集适合群体共同努力的各种资源
对行动计划在公司内作计分的沟通
传授各种有利于参与决策的技巧
必须给予个别指导和鼓励
示范各种成功的组织的作法
随时随地听取各个成员的意见，并及时给予反馈
对参与管理的工作必须予以充分评价，对有贡献的员工给予丰厚奖励
对员工参与情况及时总结，作为个人绩效和考评的依据之
参与式管理并不是“无为而治”，关键在于如何在必要的集权管理下尽可能大地发挥每一个员工的才能，达到“将能而君不御者胜”的目的。
你是否把别人的话当作耳边风？
回顾这一生，我有点不好意思承认，以前我是个不太懂得倾听的人。如今我的功力虽然比五年前好一点，但是仍然有好长一段路要努力。不过，当我环视（并倾听）四周的人们时，我觉得自己还有好多同伴。
人都喜欢别人倾听他们的心声。事实上，他们甚至愿意付出巨额的费用给治疗师去倾听他们的故事和抱怨。浪费者也同样喜欢得到倾听，他们很乐意付最高价值钱给那些聪明到了解这下百他们想要的人—以及他们的要求。不幸福、的是，只有一浊部分的生意人懂得，或者愿意施行，这个重要观念。
你的遍顾客或客户真正要的是什么？你晓得吗？你是猜测的吗？你问过吗/如果你问过，你给他的是他想要的吗？或者你给他的是你认为他想要的或需要的？你回答这些问题的差别，可能正是成功与失败之宰的差别。
一个有趣的开眼练习是这样的：假装你是治疗师。小心倾听你的客户在说什么。问一些试探性的问题，比方你真的想要的是什么？以及怎样才可以让你对这项产品或服务感到更满意？要像前所未闻般真诚的倾听。打从心底去倾听。让你的客户明白，你唯一在乎的是她的满意，以及她能否得到她恰恰好想要和期待的东西。好比，你若是经营一家小馆子，请教顾客是否愿意陪你坐下来聊五分钟。告诉他们，你想知道怎样才可以让他们的用餐经验更美好。问他们究竟喜欢馆子的哪些地方，不喜欢的又是什么，他们为什么进来，等等。谨慎而敬重地倾听，当你用这种态度去倾听时，你可能会被正面的回应哧一跳。当人们感觉得到倾听时，他们也得到被欣赏和珍惜的感觉。得到倾听是罕见的经验，所以当某个人感觉自己得到倾听时，他们都会告诉别人。当你的耳朵真诚倾听时，你就会创造出狂热的迷人顾客，他们会爱上你，想跟你打资产。倾听就像一个神奇秘方，将平常人变成忠心耿耿的快乐顾客，最后和秘廖是：如果你已婚而且/或有小孩，同样的原则也一样适用。如果你想要跟配偶或小孩建立一份更紧密的关系，最好就从变成一个更好的倾听者开始！
三、如何注意与人为善？
要想成功就必须与人为善
1.成功者追求的总是“成事”二字
做任何事，成事就意味着成功。但成功的本质从某种意义上说是人的成功，而不事的成功。策划好一件事当然需要才华，但这与成功相比，总还是容易得多。成功需要什么呢？需要人。不仅是自己一个人，或者自己的周围那个小小的团体，而是很多很多的人，其中既有自己的合作者，又有自己的同伴和下属。所以一个抓不住人的人，也就抓不住成功。
2.卡耐基之所以成功就因为他通晓人性
美国钢铁大王卡耐基可能是世界上最通晓人性的人了。他不仅在实业上成功，而且是成功学的鼻祖。当今世界上，因袭其理论的著作铺天盖地。从西方到东方，几乎每一种语言都有他的著作的译本。他从人如何成功的角度创造出一套独特的成人教育的方法，从而使卡耐基成人教育机构遍布全球，多达1700多所。而接受过他的理论教育的人，不乏各界名流、各国军政要人、内阁成员以及总统这样的人物，当然还有一批又一批的富豪。由于他的启发，越来越多的人大脑中都萌生了成功梦。
但是，卡耐基关于发财的秘密却是“人”。
“一个人要是对别人真心感兴趣，在两个月之内，他所得到的朋友，就能比一个总要求别人对他感兴趣的人，在两年内所交的朋友要多得多。”
这是卡耐基的一句名言。
3.以我为中心是我们人性中最大的缺陷
可是，人类却有一种几乎是天生的缺陷，就是对“我”过于关注，从而导致成功者总是少数。世界上有一个统计数字，在每500个电话中，“我”字就被使用3950次。所以奥地利著名的心理学家亚佛亚德勒说“对别人不感兴趣的人，他一生中的困难最多，对别人的伤害也最大。所有人类的失败，都出于这种人。”
我有一位朋友，一家著名文学杂志的主编，曾这样对他的学员说过：“如果作者不喜欢别人，别人就不喜欢他的小说。”他这里指的不是别的，而是说一个作家如果不喜欢别人，他就会然会把这种人性的弱点带到他的小说中去，那么读者读了就会很反感。
所以卡耐基总是劝说一个企图成功的人：“要学会微笑。”
所以，中国人也常说：“和气生财”。
这是什么道理？无非是强调用一种宽容的态度紧紧地抓住跟着你干事的那些人罢了。
4.人们在赞美中会获得无穷的工作热情
林肯说过：“每个人都喜欢别人的赞美。”
威廉詹姆士说过：“人性最深切的禀性，是被人赏识的渴望。”
所以，很多成功者都得出这样一个结论：一个想做大事的人，或者一个想做群体事业的人，或者一个想做领导的人，他最需要的才华不是他的业务能力，而是他“粘合人”的本领。
美国商界年薪超过100万美金的人并不算多，但其中有一个就是查尔斯史考伯。他曾被卡耐基聘为总裁，他这样谈过他被器重的秘密：
“我得到这个位子，主要是因为我跟人相处的本领。我认为，我有能够使员工鼓舞起来的能力，是我拥有的最大资产。而使员工发挥最大能力的办法，就是赞赏和鼓励他们。再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心了。我从来不批评任何人，我赞成鼓励别人工作……而讨厌挑错。”
“我在世界各地见过很多大人物，不过还没发现任何人—不论他多么伟大，地位多么崇高—不是在赞许的情况下，崦是在被批评的情况下工作得更卖力、成绩更佳的。”
而卡耐基在他的墓碑上都要称赞他的伙伴和下属：
“这里躺着的是一个知道怎么与比他更聪明的下级打资产的人。”
5.请肯定你的合作伙伴吧
上述故事给了我们什么启示呢？
起码告诉我们这样一个结论：
要想成功，你必须在肯定对方能力和品格的前提下，紧紧抓住你的合作者和你的下属，尤其是在事业最关键的时刻……
建立人际关系要未雨绸缪
我们之中有许多人，一直等到急需别人的某样东西时，才肯花时间去认识他们。说实话，这大概是认识人们的最糟时机。如果你需要别人的某样东西，人家也晓得这一点，他们就会有戒心，甚至提防你，试着决定你是否有诚意。说实话，当你不需要他们任何东西时，人们会比较和善。
多少人（在需要贷款前）真的花时间坐焉，跟银行经理谈谈或喝杯咖？说真的，没有人这么做。然而，在人们认识了你而且信任你之后，在你认得他们的配偶和小孩、在他们知道你关心他们的幸福，也晓得你是一位真诚可靠的人以后，要跟他们一起共事或打交道就容易多了。
我的目标是在自己的社区里尽量多认识一些人。我跟银行家、餐厅及咖啡馆老板、本地的技工、药师、花店老板以及各行各业的人都很友善。结果是，我如果需要贷款，银行家认识我的面孔和我的名字。他信任我。如果我想贷款，他大概在电话上就会答应了！如果我的孩子当中有一个病了，本地的药师会很乐意花点时间跟我讨论。他真的很关心我的家庭，就像我关心他的一般。如果我想送花给某个人，我可以打电话给花店老板说：“你是否能够送点特别的？”每次她都会尽力让我满意，因为她晓得我关心她。如果我有朋友来了，想在餐厅订张好席位，我在餐厅里服务的好友都很乐意帮我留张好椅子。
此事并非占人便宜。生活本如此。人们喜欢帮助他们认识而且信赖的人。这些人以及其他许多人每一个都晓得，我也会特别帮他们忙。事实上，我绝对会毫不迟疑这么做的。
虽然人们会这么做，却没有人真的愿意在你对他们有所求时认识你—接受你的好意。那看起来似乎太没有诚意了，仿佛你只是因为有所求才想表现得友好。当然了，友好总比不友善好，呆是如果你所需要的人早就知道你是一个友好真诚的人，那就更好了。何不现在就让人看看你有多好？
显然，有些时候你需要在不利的环境下会见某些人—你也有求于他们。例如，你的车子若是抛锚了，你大概不会认识拖车司机。在这些情况下，尽力而为，留下一个好印象。但是一有机会，试着在你有求于人之前多认识并享受人们的真诚。你将会对他们的用处大感诧异。
让人们对你大有好感
我猜，你可以说这个秘诀是“不要过河拆桥”概念的相反面。他人对你的感觉可能是成功的关键要素。在任何情况下，当人们对你有好感时，就会大力支持你，在你所做的一切上面给你一个道德上的、应得的好处。这并不表示你应假装成一个不像你的人，只要你明白，你的存在、行为、正直和仁慈，将会在你周围的人心中留下一个不可磨灭的印象就好。
我会经听过有布朗克德（ken blanchard)的录音带，叫做《疯狂著迷》(raving fans)。在录音带中，他用创造一个不只喜欢你的产品或服务，而且真的为它—及际版。当人们想起你的时候，你希望他们真的想跟你做生意，愿意花时间来帮你。你要你的顾客、客户、同事、甚至竞争者，看重你，并且向他人推荐你。
做这件事的方不地很简单：用正直和仁慈做为你人生的绝对第一优先。尽可能把他人放在第一位。要真心对他人的生活感兴趣。要真的把此刻的注意力放在他人身上。直视他们的眼睛，专心聆听他们在说什么。关心他们本身。问候他们的家人。倾听，倾听，再倾听。最后，让你的行为符合你的好意。从群众当中站出来。做那个感谢你的顾客以及同事的人。如果合适，送一张谢卡或纸条，甚至送花。让人们记得你美好的一面。
如果用这个秘诀来补充自己特殊的作风，如果想法和行动都出于真诚，长期下来，你将会在你所接触到的每一个人心目中，创造出一份极佳的“万中选一”名声。人们将会挤破你的大门，只为了有机会与你共事，或与你相处。还有，你的人生将会充满比你想像得到的更多喜悦及慈爱心。
如何建立高层次的人际关系？
“感谢周围的人对我的帮助”，这是多数成功的创业者常常挂在嘴边的话。周围的人即人缘。是否有人缘，大大地左右着事业的成功与否。所以创业者要注意从年轻时代起建立人缘，建立高层次的人际关系。
说到人缘，也许首先想到的是朋友吧！学生时代的同班同学、前辈、晚辈、同乡朋友、朋友介绍的朋友，等等。当然，这些故交也是一种人缘。靠朋友的介绍建立起新客户的事便决不是少数，没有比努力保持这种关系更好的了。但是，只靠故人是不够的。特别是，最好避开有直接生意利害关联的事。因为常有不太顺利时朋友关系遭到破坏的情形。把老朋友作为内心的朋友，与生意划一界线，长期交往为好。
立志做创业者的人，不应该过分地依靠旧友，要不断地建立新的人缘。重要的是通过新的人缘扩大自己的世界，扩大视野。比起相同立场的人，不同行业、不同职业的人，或者不同年代的人更好。年轻的时候与长辈，年长以后与年轻人交往最好。
那么，怎样才能建立起新的人缘呢？为此，要有具体的行动。一言以蔽之，即积极地走出去，扩大与人交往的机会。睡着等，人缘是不会从对面走过来的。
公司以外的各种各样的聚会要率先出席。不仅是公司，自家当地聚会也要参加，不要嫌麻烦。如果有不同行业的交流会之类，也要主动地参与筹划。加入有关兴趣的圈子也是极好的机会。
内向性格的人特别回避这种聚会，其实这里是鞭打自己的场合。必须以坚强的意志克服自己的厌倦情绪，积极地参加。要有坚强的意志，具备“要当创业者”、“要更加富有”的愿望。但只在内心包裹着是做不了创业者，不会富有的。因此，必须克服厌倦情绪。有人自认为属于人缘广的人，但实际上性格很内向。由于内向，回避与人的交往，做不了创业者，所以硬是强迫着创造了善于社交的自己。试着搞社交活动，会发现人生实际上是很快乐的。想把内心封闭起来的躯壳，一经行动便会被打破。一经打破，其后自会容易得多。
参加各种聚会时，要注意几点：
第一，互相舔拭伤口那样的聚会不要参加。难免被说成“小鱼就爱成群打堆”。其中还有一边声称学习、交流，一边喝酒互诉牢骚，以求互相安慰的聚会。这种聚会百害而无一利。知道后要赶快溜走。
第二，努力做聚会的领导者。如果只是满足于一般成员，就会总是一种小小的存在，不能建立起人缘。当然，有发言的枘地时要常常积极地发言，提出各种方案。第二次聚会自己要首先邀约。总之，要使自己的存在得到好评，自己获得实质上的领导人地位。
第三，给予胜过获取。只求获取，没有给予的人会使人讨厌。给予了自然就会轮到获取的机会。给予的是知道和情报。各种学习聚会，与其去受教育，不如抱着去教导的心情参加，结果不是能获得更大的益处吗？
在这里建议一个最为重要的人缘形成方法。即，充分利用一流的酒吧。一流这一点很重要。一流的俱乐部或酒吧聚集一流的人物。去几次在一定程度上面熟后，彼此会自然地成为熟人。有时，根据情况，不去拜托，老板也会说“给你介绍个朋友”，为你斡旋一番。俱乐部的老板是高明的介绍人，会为你考虑合适的人选。
当然，一流的地方酒费相当高。但是，从长远来看，这笔钱会成倍地返回来。立志做创业者的人，应当做投资而倾囊。总之为了建立高水平的人缘，有必要把自己置身于高水平的场所。即使有点破费，也应该出入一流的社交场所。
已忾不欲，忽施于人
你是否还记得我们小时候学过的黄金法则？它是这样说的：已所不欲，勿施于人。有什么其他方式可以说出这项神奇公式呢？咱们想想看。循环的事情会去而后返。你如何待人，人就如何待你。如果你说不出好话，就什么也别说。这条法则还有许多变奏，这是我们教孩子的第一课。
这一定是最简单、最容易实行的创造财富的秘方。简单的说，想确保别人会公平、敬重、仁慈地对待你—并确保他人会伸出援手，帮你并称赞你—最好以身作则。
做一个体贴的人。提供协助。好好待人。向他人伸出援手。变得更大方。说“谢谢你”。这些，和成千上百个类似的姿态，都是你可以告诉这个世界你很在乎的方法。
施与受是一个铜板的两面。他们是同一个宇宙活力的不同展现。到最后，你提供给这个世界的也正是你所回收的。所以，如果你的目标是开创一个富裕的喜悦人生，你所能做的最重要一件事就是，帮助他人做同样的事。这是个生中你所能控制的一个领域。你可以决定自己要多么慷慨大方。你俩的确有能力可以提供他人赞美和帮助，服务他人，对他人仁慈一点。
如果你的善举没有立刻收到回报，请不要犯错，变得心烦意乱或挫折。宇宙有自己一套法则，以及自己的步调。请保持耐心和爱心。如果你信守黄金法则，你的生命早晚会充满你所渴望的一切，这只是时间早晚的问题。
多关心他人
关心与爱很相像，不过，它在爱上面添加了同情、同理心与行动。
爱是没有条件的。我们发现某人或某物的好，就爱起来。此中不要求、不钸冀结果。我们关心的时候，可就会期求某种成果了。我们的心变成稍微挂在后果上。例如，我们心一只生了病的动物，就会想要这只动物病情好转。我们关心环境，就会想要环境清洁一点。我们关心一个伤口，就会想要这伤口痊愈。
要紧的是别太挂意于结果。若是这样，我们就引出了care这个字的第二种用法，即忧心、操心，如以下所言：“丢掉忧心吧；喜欢忧愁的人，既延长不了一天，也买不到明日”(thomas dekker，1656)。这里，关心变成忧心的一个症候。这样是有欠小心的。
另外要小心，我们的关心千万别变成干涉或搅和—也就是说，我们为他人希求的事别变成比他们为自己自己希求的还重要。“我关心才那么做了嘛”这句话掩盖了一大堆对当事人的侵扰。不过，一个好朋友分明走向毁灭之路的时候，干涉又是关心的作法。
怎么解决？还是找我们那位老友吧，就是平衡。在太过关心—只会使自己不得好过、盛气凌人、败事有余—与完全冷漠—太上忘情—之间有相当大的关心余地来造成好影响，但不大到左右我们的幸福。
没有了关心，我们就变成莉莉汤姆林（lily tomlin）笔下的厄尼丝丁：“我们万事不关心。我们不必。我们是电话公司。”怀着关心，我们大家都能共参希坡克拉底斯这句良言：“……照顾病人，使他们复元，关心健康的人，使他们常保健康，并且关心我们自己。”
注意取信于人
我不晓得你怎么想，但是我从小到大都以为只有富有的（通常都是被宠坏了的）人，才有成立“信托基金”的特权和安全感。其实不然！每个人—我们每个人—都有一种真的很重要的信托基金：别人的信任。唯一的问题是，有多大呢？许多人不晓得信用基金对他们的成功来说有多重要，就是在这个关键点上破产的。然而，有的人本能上就晓得它的重要性，在这个项目上的富裕还超过他们的疯狂梦想。信用基金早晚会对你所创造的财富付出巨额的利润。你的信用基金的大小，与其他人跟你共事和帮助你的渴望的意愿，是有直接关系的。
建立一个大型信用基金的办法简单而直接。重点是为你的行为负责，事不分大小，做到你说你要做的事，实践你的诺言，守时守信，等等。你所做的任何事和每件事，都像银行中的存款一样，会加强你的可信度。可信度是由大大小小事情累积下来的。好比，如果你告诉别人你会在三占钟打电话给他们，或去机场接他们，你准时做到了，实践了你的诺言，你俩的信用基金就又累积了一小笔信用积分。同样的，如果你告诉某个人，你会送他们一本你所讨论的书，你真的送了，你就赢得了那个人的信任。如果你不履行诺言，虽然每个行为或无为似乎都没什么了不起，你却会降低的信用，缩小的信用基金。例如，我认识一些人，每次他们跟我说话时都许下一些小小的承诺。这些人都很和善，为人正派，心地也好，他们承诺的虽然都不是什么要紧的事，却常常说得到做不到，言而无信。没有信用的悲惨下场是，我已经学会期待他们说话不算话了。换句话说，我虽然喜欢他们的为人，却不一定信得过他们，也不把他们的话当真。同样的，其他人也会这么想。
显然没有人是十全十美的。人都会犯错，可能毁约、迟到，偶尔甚至会忘了约会。不过，我已经学到一件事，最好不要轻易许下我做不到的承诺，也不要许下可能会缩小我的信用基金的承诺，不管多小都一样，这样比较容易也比较聪明。
就从今天开始，就话和做事时心中要牢记你的信用基金。在你承诺为别人做任何事情以前，先问问自己。问自己，我做得到这个承诺吗？记住，你的信用基金的大小全靠它了。
给你的雇员以好处
寻找大客户做咨询和培训都很合算。如情况发生的那样，获得摩托罗拉这样的大客户的确是一个成功之举。你与摩托罗拉签订合同两周后，英特尔和at&t也与你签订了长期培训和咨询合同。他们之所以做出这样的决定，部分地是基于你已经在支持一个有声望的客户—摩托罗拉。
尽管在咨询和培训项目上你已经取得了一些积极的进展，但你的营销和销售状况都不那么令人激动。你担心自己对咨询市场的了解不像你以为的那样，这使你对是否雇用新的合作人感到踌躇。几年前，你曾干过营销，现在不知道过去五年市场是否有变化。也许你的信息已过时，一种使人发凉的想法在心头掠过，你决定不向任何人讲这个想法。凯西西蒙走进你的办公室，来做事先安排好的四小时的营销和销售复苏报告。你三周前在商会联谊会见到凯西，让她帮忙。她三十五六岁，安达信是她目前的雇主，在那儿她有着令人羡慕的经历。
凯西拿出你所见过的最好的市场划分计划给你看，“让我首先展示一下，在过去五年，咨询和培训业处在什么位置。”她的图表展示出按地区和服务行业划分的市场份额，顾客和竞争者状况也清楚地勾画出来。他的市场划分分析还显示出几个信息技术营销机会。经过两个小时的市场划分分析报告和讨论，凯西把注意力转向未来，“国际互联网的迅速发展和普及已经使培训和咨询市场升温，在五年内可望成为5000万美元的大市场。”她概括了可以考虑的热门技术题目：
每个公司要生存下去都需要的应用硬件和软件。
可以使销售猛增的网址开发手段和营销技术。
在计算机网上使用的有针对性的数据库结构，以加速科研与开发。
用于保护公司信息资源的国际互联网安全性的选择和技术。
她向你展示了新的销售和营销办法，这种办法可以获取很有发展前途的新市场，从而使你的公司可以立即占据重要地位。为了充分利用凯西指出的营销机会，你必须扩大咨询队伍规模。随后两个小时里，你们讨论了为了得到你需要的人可采用的最便捷的方法。最后得出结论，一个由各种不同层次的人所组成、召之即来参加项目工程组工作的咨询人员库是最有吸引力的选择。他们的个人简历很容易得到，把它们存在有关的数据库里，必要的时候调出来，组成特定的项目工作组。
凯西和你一块吃午餐，并同意以聘用定金的方式与你一道工作，实施这个项目。两个月后，你的项目组已经组成就绪。到了第三个月底，你向全国各地有客户的地方派出七个项目组，而且到第三年年底，你的项目组销售额达到1200万美元。你年终的财务状况很可观：
第三年财务汇总
年初净值245000美元
加；第三年收入1200000美元
减：业务与生活支出1160000美元
第三年净值285000美元
但是在第四年里，你暂时控制住的一些危机出现了。你的项目组超负荷工作，加班加点。你最终明白你叫项目组干的越来越多，实际上你一直在无情地给他们增加压力。其中一个项目组的成员总结说：“我们已经失去了10个项目组中最好的成员，而且那仅仅是个开始。你不能让人长期每天工作16到18小时，而不遭受一些人力损失。”在第四年，项目组销售额下降到80万美元，限制了你的净值的增长。
第四年财务汇总
年初净值285000美元
加：第四年收入800000美元
减：业务与生活支出755000美元
第四年净值330000美元
你一边努力解决这个问题，一边想，是否到了在你把自己耗尽之前退出咨询行业的时候了，让其他人来对付管理项目组这样棘手的问题。但是你又想，咨询业赚钱很可观，也许采取一种折衷的办法是妥当的。你迅速地采取行动，取消在客户点的所有周末工作。你让项目组成员或选择飞回家度周一或不回家把机票钱装入个人口袋。“周末休假计划”削减了你25%的利润，但是，那又有什么了不起的，只是个钱的问题。你的这个计划立即受到同仁的欢迎。虽然第四年年终的财务状况比上一年只增长了10%，但在第五年一下子猛增了30%。
第五年财务汇总
年初净值330000美元
加：第五年收入1149300美元
减：业务与生活支出1095000美元
第五年净值384300美元
第五年经营结束的时候，你的合同雇员是稳定的。“周末休假计划”鼓舞了职员的士气。减少了工作时间，加上你第五年慷慨的“401k计划”（代交不纳税养老金）振奋了雇员的精神，这些促使你的净值达到历史最高水平。能在这样一个胜利的队伍里，特别是你拥有这个胜利的队伍，你感到很高兴。你从公司的泥潭里走出来用了很长的时间，现在一年赚25万美元，一个你曾打电话向其征求建议但并没给你任何建议的朋友打电话给你，问你现在做得怎么样。你告诉他你还能过得去！
特殊的成功捷径
据说，学习的绝佳方法，就是试着去达成它。我发现，这个假设不但是真的，而且我在教书的时候经验到的学习曲线也十分惊人。例如，我同意对超过三千五百名学生演讲一个我很熟悉但是绝非我的专长的题目。不过，我晓得，同意去教导别人，我就必须强迫自己去“取得”这份材料。教导别人可以帮助我们正确地传达我们的知识，以及我们的表达方式。它也鼓励我们用有创意而清晰的方式去思考，帮助我们提高我们的卓越标准。大部分人都想把我们所教导的事拿到生活中来实践。所以，如果我们教别人如何变得更成功，在这个过程中我们必然也帮助了自己。
你的生命中想必有许多人是你可以帮忙的。或许你在你那一行中是个专家，还经验丰富。或许有人可以用得上一些回馈、劝告、或鼓励。你可以跟一个比较年轻、比较没有经验的人吃午饭或喝杯咖啡吗？你的家人或朋友圈中有人在苦苦挣扎吗？只要你举目四顾，我敢打赌你一定可以找到一个衷心感激你的协助的人。
我不是建议你用你的出现或点子去淹没某个人。你不必改变别人的一生，或是过度介入。有时候，一个人所需要的只是一点开动的动力。例如，有个朋友有私事需要帮忙—戒烟或戒酒。你可以做一个支持的力量或是一个好的倾听者，帮助他们成功达成这项目标。或者，你可能有一个很聪明的行销点子，可以帮助一个刚开始创业或是事业正在苦苦挣扎的朋友。你的点子可以帮助他们在放弃或度过难关的取舍之间，有所不同。你可以帮助了的成功。
我唯一的谨慎提醒是，你在伸出援手这前一定要取得对方的同意。请温柔地保持耐心。不是人人都想要或者准备接受帮忙。这是无所谓的。不要耿耿于怀。人人都处在不同的人生阶段。
当你帮助其他人的成功时，即使只是一个小忙，它也可帮助你重新定义、重新反省你自己的目标，你的假设，以及行事作风。好比，你若是建议别人把教育看作终生的学习过程，它或许可以提醒你，你已经有一整个没上过半堂课了。我常常诧异地发现我的劝告恰好应用到我自己的人生和成功上。就在前几天，有人向我请益。经过深思熟虑后，我建议他赶紧休假，否则他可能会精疲力尽而崩溃。那一夜，我领悟到我自己也工作得太卖力了，我也需要放慢脚步！我想，你终将会发现成功的捷径之一就是，帮助他人成功。
你愿意与人分享吗？
假想一下，有个早晨你醒来，发现你是世人仅有的人—其他人全不见了。好，你会—在某种意义上—拥有一切，不过，也想象一下，这样将会有多闷人。你要什么，就能有什么—只是没人来分享你要到的东西。这状况，离地狱真是虽不中亦不远。
说到分享，关系到的是我们的物质拥有，不过，更重要的是分享也牵涉到“我们自己”—我们的热情、我们的幽默、我们的观念、我们的某些人、我们的喜悦，以及，对了，我们的忧伤。
“不是我们给的，而是我们分享的，”詹姆斯2罗素罗威尔(james russell lowell)1848年写道，“因为没有赠与者的赠物是空洞的。”“连小孩子们也跟着，使出讨人喜欢的小招式，”高德史密斯（oliver goldsmith)1770年写道：“扯他的长袍，分享这位好人的微笑。”毕达哥拉斯忙于数学公理之余，也说“朋友分享一切”。
到朋友家吃晚饭，我们通常不是为了他摆出来的食物而去。“要紧的与其说是桌面上的”，吉尔伯特（w.s.gilbert）写道：“不如说是椅子上的。”
“我想，人生是行动与热情，”奥地弗温代尔霍姆斯（oli-ver wendell holmes，jr）说，“因此，一个人应该分享他的时代的行动与热情。”
和我们关心的人在一起的时候，我们与人分享的能力会从我们内里那口我们没想到有那么深的泉眼里涌上来。泰戈尔有言：“上帝来向人要求施予的时候，人就发现他自己的财富。”
你会道谢吗？
人生确定的事没有几件。不过，每隔一段时间，我们就会碰到一个绝对真理。这就是其中之一，而且是值得记住的一个：只要我们的感激真心诚意，他人就会喜欢它，并记住它。这不但让他们感到舒服，并鼓励他们再次帮助我们，并鼓励他人做同样的事。记得当面道谢，或用一张感人的纸条、姿势、或电话表达感谢的人，绝对比那些以为理所当然或忘了感谢的那些人，更可能再次得到他人的帮忙。这项道理如此浅显，然而，真正了解的人却又如此之少。
人天生善良。大部分人都乐于助人，伸出援手，扶人一把，提供协助。大部分不过，铜板的另一面则在于，人们喜欢得到认可，欣赏和感激。人们喜欢受人感激，这不是出于任何自私的需求，只是因为被认可的感觉真好。当我收到真心的感激时，感激强化了我们做对事的想法。因此，我们就想再做一遍。由于人们喜欢伸出援手去帮助他人，如果我们感谢他们的善举，这真的会促使他们去鼓励他人来帮助我们。当我们记得感激他人的善行时，人生出变得无比轻松。
在我的事业上和我的人生中，许多好人会经跨出脚步来帮助我，不论是我主动要求帮忙，或是意外得到的，我总是努力记得表达我的感激。虽然我从未为了得到回报才感激别人，我却发现由衷感激别人，保证更多助手就在转角处。没人太平间被视为理所当然。我们都喜欢获得别人的感激！
下一次做做好事或帮人一把时，记住别人感激你的时候你的感觉如何。虽然不需要别人的感谢，你通常也会再次帮助别人（有小孩的人都知道这一点），这敢打赌，你会发现自己更乐于去帮助那些懂得表达谢意的人，这当然也是喜乐人生的秘诀之一。不断表达谢意，你将会确保成功、富裕及幸福。
学会表达歉意
每当你在做事时—或当你在冒险、实践梦想、跟他人互动、或是处在众人的焦点中时—你一定会犯错。有时候、你会判断错误、说错话、得罪别人、做不必要的批评、吹毛求疵、或者表现自私。问题不在于你是否会犯错—人人都会。问题是，你是否愿意承认？果真如此，这个问题就变成，你是否愿意道歉？
很多人从来不肯道歉。他们如果不是太自以为是，食古不化，就是太自大了，不肯认错。不愿道歉不但悲惨，也是一个严重的错误。几乎人人都晓得孰能无过。只要骨谦虚且衷心地道歉，几乎每个人都愿意原谅别人，不过，如果你是一个不能或不愿道歉的人，你就会被贴上一个难缠的标笺。时间久了，人人对你都会避之唯恐不及，在你背后批评你，什么事也不肯帮你。
道歉、认错的能力，是人性的美德，让人与人更加亲近，也帮助我们成功。只要肯认错，在适当的时机说声“我很抱歉”，我们就可以跟他人建立友好的关系，他们对我们的信任也会增加。
有一回在直播的电视谈话节目中，我讨论到了我关于幸福的著作中的其中一本。我当时的心情糟透了，处理的又是非常严肃的题材。节目中有位来宾要求我给他一点建议。在正常的情况下，这本来是我最拿手的事。我热爱谈话节目，也很乐意助人。我已经不记得我在那一天中说了什么，可是不论内容是什么，总之都得罪了他，伤了他的心。节目制作人写了一封措辞严厉的信来，告诉我从此以后再也不欢迎我去上她的节目！要是在过支，我想我大概会变得戒心加重，极力为自己辩护，给她一个解释，并且把她也拖下水。相反的，这一回我只是诚心诚意地道歉。我告诉她，我错了，她才是对的。这真的是出自我的肺腑之言。我甚至自告奋勇表示愿意打电话向那位来宾致歉，只要她把电话号码给我就行了。
过了几个星期，我又接到这位节目制作人的来信。不过，这次，内容却迥然不同。她说她做了十年的制作人，从来不曾收到如此衷心而毫无防卫心的道歉。她问我是否愿意很快再回去做她的来宾。藉由道歉，我改正了自己的过错。
显然，你不应该拿道歉做操控的工具，试着得到像这样的回应，或者从中得到什么好处。我告诉你这则故事的目的是为了提醒你，当你认错时，人们是何等的宽宏大量。当你衷心说抱歉时，你就会让现存的门都打开了。偶尔，你或许也可以打开先前关上了的门。
多考虑员工的利益
薪水问题，是最敏感的一个问题。买好货便要出得起好价钱，想聘用优秀的员工，便应支付具有吸引力的薪水。我们提倡激励的作用，提倡以文化理念和价值观念来鼓舞士气；但正所谓“衣食足而知荣辱”，尤其在社会经济行为越来越商品化的趋势下，你很难要求员工会“饿着肚子干事业”了，应该把员工的利益看成自己的利益。
员工的薪水高低当然主要要看企业的盈亏额和员工个人的劳动绩效。但有些时候，相似行为的一般水平也是重要的参考数据，尤其在创业之初更是如此。首先，你的公司并没有走上正轨，对员工的业务能力和公司整体的经营情况还无定论，所以只能参考行业平均水平。特殊的情况，如果你需要吸引其他公司的优秀人员加盟，所支付的薪水肯定要高于他现在的所得。这中间有一个矛盾之处，即在创业之初你的公司可能并不会盈利。因而，国外工商界的作法通常是把全体员工前3个月的报酬预算在筹建费用中。当然，这个时间段由于行业的特点不同而长短不一。
薪水的计算方式一般要具有激励效应，与员工的工作绩效紧密挂钩，多劳多得，多效多得。但如果采用完全浮动的方式会使员工有一种赤裸裸的劳资交换的感觉，很难有安全心理和归属心理。因而，一般采用一定工作量中发放底薪，超额部分按工作绩效浮动的办法，这部分名之以“浮动工资”或“奖金”均可以。这样，一方面让员工感到自己与公司有某种相对稳定的关系，另一方面可发挥报酬的激励作用。事实上，调查表明，很少脶工每月只拿底薪的，因而，这种计酬方式与完全浮动的作用基本是一致的，公司并没有为之多付出什么，但员工无疑更愿意接受“底薪加浮动”的方式。
你必须改变一种心理位置。有许多劳资双方关系紧张的原因都是双方在利益分配上自觉不自觉地站在了彼此对立的角度上。虽然，一个浅显的现象就是如果给予员工的报酬过多，那么业主的留利就会变少。因而，双方在利润分配上便产生了一种斗争性，甚至到了锱铢必较的程度。如果你陷入这一误区，那么我可以预言，不等你炒员工的“鱿鱼”，就会有许多优秀人员炒了你的“鱿鱼”。
其实，如果你静下心来想一想，你会发现上面这种观念是假设在“零和前提”下的。所谓“零和”，指利益各方的总量为定值，这样，你多1个单位，我便少1个单位，双方变化的代数和为零。如果在利润额既定的情况下，你的确是和员工进行着一场“零和游戏”。但你想过没有，是否应该增加这个代数和呢？一个好的利益分配方式当然是通过总额的增长来增加双方的收入。“增和游戏”要远比“零和游戏”轻松得多，也愉快得多。
前几日与一位工商界的朋友谈到“零和游戏”的观点，他当即提出了反驳意见：“可是当我每次发放薪水时，利润额都已确定了的呀，怎么能说是‘增和’呢？”这个朋友的眼光有一点过于短浅了，我们所说的“增和”是地运动中的“增和”。应该说，在利益分配过程中，员工和业主双方对于规则的理解是不同的，员工认为薪水是对他上一期工作的衡量和报酬，而业主更看重于对下一期的激励作用。你应该知道，一个等值数列的60%，长期上会远远低于一个递增数列的40%的。
所以，在支付员工报酬时，一定要牢记员工的利益也正是你的利益所在，初创企业的老板能认识到这点是不易的。
奖励的策略
用人之道，无外乎“赏罚”二字，但这二字之吕的艺术，却是颇值得研究一番的。“赏罚”的作用不简单地在于对既定行为的结算，而是在于鼓励和警戒未来的行为；更重要的，它们可以显示领导层的一种意图趋向，形成一种企业内部的价值判断，这些都是企业精神和企业文化的框架。
奖励无疑是表现你的意图的最重要的手段。有人说人事管理就是要找出正确的事情要员工去做，而且要尽量制造机会，满足其自我尊重自我实现的要求。那么，究竟要奖励哪些人呢？以下几条，可作为参考：
奖励开发创造者，而非一味盲从者
开发创新，是企业继续成长的唯一途径。国外许多大企业都设有专门的创新奖励基金，对优秀的开发者给予其正常薪水几十倍的奖励。迎合盲从，只会使企业守旧落伍、遭到淘汰。
奖励承担风险者，而非逃避困难者
管理者时常必须在信息不完全的条件下作出决策，这就需要冒风险，因此应奖励那些当机立断、敢于承担风险的人，而不是犹豫不决逃避风险的人。
奖励团结合作者，而非对抗矛盾者
“精诚合作”是企业成功的必备条件。“内耗”不但毫无促进作用，相反只会增加阻力。对在公司内部互相猜忌对抗、搞得鸡犬不宁的人员要坚决予以惩罚或清除。
奖励解决问题者，而非敖衍了事者
采取“头痛医头，脚痛医脚”的应付方式的人不值得奖励，而应以奖励来倡导一种真正解决问题的工作作风。
奖励果断的行动者，而非只说不练者
尤其是在中层管理者中，有许多人都不能够以身作则，只是发号施令。这会影响员工的士气和干劲。记住：勤劳的人和懒惰的人如果领取同样的报酬，那么迟早有一天，勤劳的人也会变得懒惰。
奖励踏实肯干者，而非喋喋不休者
经常把奉承话挂在嘴边的人，必然没有在工作中投入最大的精力。领导者要能不被表面现象所蒙蔽，并且善于发现踏实肯干的员工和长处，予以适当奖励，使员工觉得“只要付出劳动，那么管理者总会看得见，冰会有所报酬。”
奖励的内容必须是受奖励者所真正想得到的，否则便失去了打动人心的目的，如果受奖人员产生“那么努力工作，所获奖励也不过如此”的想法，那么奖励反要成为消极的了。奖励的内容未必都是金钱（虽然金钱是最经常应用的手段）。奖励的关键在于荣誉感，如果再能有一点人情味就更好了。日本许多大公司都对年度表现优异的员工提供全家到欧洲旅游的机会和费用。
一位从德国回来的朋友告诉我，他在德国某家公司打工时，由于主持设计了某个软件包的一项独立功能，老板对他的出色工作给予了嘉奖。
“那天，老板要我和他驾车一同出去，我们直驶到近郊的一家射周场，老板拿聘只包装很棒的盒子，对我说这是他代表公司送我的礼物。我打开盒子一看，不由呆了，里面竟然是一支左轮手枪。接着，老板便邀我和他一起练习射击。我想，这大概是日尔曼民族的一种相处方式；不过，你的确没办法不信任亲手把手枪交给你的人，两个男人一起动过枪之后便好像有了一层特殊的信任。从那以后，在我旅德的工作之余，我常去打枪为乐。”
这个德国老板的奖励方法真可谓“独具枪心”。在你考虑奖励的时候，一定要研究一下员工的需要，所给予的奖励一定要具有打动人心的力量。
效果却可能涉及很广且持续很长一段时间。像孙武的“宫廷演阵斩嫔妃”和商鞅的“城南立木城北赏金”的行为，其内容都显得无关紧要，关键在于显示出了一种鲜明的态度，对整个对象群体产生了一种震撼性的影响。
不因事废人是一种发展地看问题的方法。人各有其长处短处，切不可以一翳掩大德，将人一棒子打死，尤其在创业之初，许多业务都是初次接触，你的员工更避免不了犯这样或那样的错误。一个领导者应有容人之量，应给手下的人永远有一种希望和机会的感觉。我们所举的拿破仑的例子就是一个很好的说明。我们还会经常发现，那些敢于暴露自己缺点的人才是能真正改正缺点的人。一个出色的领导者，不但应该能及时发现并指出员工的错误，施之以正确的责罚，而且要给犯错的员工以改正错误的机会。美国著名的柯派建筑材料工程公司原总裁弗兰契皮亚隆指出：“一个人和一个企业的成长过程都是由于尽可能快、尽可能多地制造错误来学会成功。”企业不仅要产生商品而且要产出人才，如果一个企业因事而废人，将会永远重复低级的错误。
牢记这两点，无论在工作还是生活中，都能大大提高你把握对人对事的尺度的能力。
你会祝福别人取得成功吗？
咱们坦白说吧。你是否曾经暗暗希望别人失败？我不是说你希望他们碰到什么厄运，只是希望他们不要比你更成功？有时候，希望别人好是挺难的，尤其是那些你十分熟悉的朋友、同事、邻居、家人。看着同事得到你辛苦争取了许久的升迁机会是很难堪的。看着你的妹妹上电视，或者看到你的邻居买新车，都不是一件好受的事。我们都是凡人：凡是人都会嫉妒。我有一些客户甚至嫉妒另一半的成就。
暗自希望别人跟你处在同样的境地，虽然很诱人，至少也算一种习惯，可是它绝对不符合你的最佳利益。爬到颠峰的最佳办法是希望人人都顺遂，衷心希望每个人都可以发挥他们最大的潜力，希望你所认识的人以及不认识的人，都可以实现他们的梦想，成就远大。
知道世上的成就很多，人人都可以流通分享，是很重要的一件事。事实上，当别人达到他们的目标以后，这块大饼甚至会变得更大，足够其人事科的人分一块。我们不想看见彼此处在最低的公分母状态下，而是处在最高的共同憧憬中。我们全部都可以成功，每次有人—任何人—成功时，就会帮助了其余的人。
当你祝福别人顺利时，它在你的内心创造了一种动力，一种成功的内在环境。它提醒了你的爱心本性。它在你内心创造了一种氛围，帮助你成功致富。当你为他人的成功感到欣慰时，你就好像在播撒成功花园的种子。
当你祝福别人时，注意一下那种感觉有多棒。能够由衷发出祝福，它们就会提醒你，施与受只是一个铜板的两面。真的，看到别人成功就像自己成功一样舒服。开始为他人的成就感到高兴，也看着自己向上攀升吧！