大概不会有人因受到称赞而破坏了好心情吧。当面听到夸奖，已经很高兴了，若是从第三者口中听到“某人这么夸你呢”，心情也许就会更好。

当你想要博得一个讨厌你的人的好感时，或者当你希望部下再努力些而促进其奋起时，就可以尽情地利用人的这种心理。即在该人不在场时，毫不吝惜地称赞其长处。

背后夸奖别人的话和责难人的话一样，肯定会传入本人耳里。当面听起来感觉像撒谎，经别人一传，听上去就会感觉非常真实，这实在是不可思议。

善于把握部下的管理人员，十分了解这类人情世故的微妙之处。在人前轻率地抱怨部下的管理人员，就会被打上不够资格的烙印，这也是无可奈何的。

在那些有能力而又经验丰富的管理人员看来，他们的部下永远都能力不足，做事让人着急，这是不言而喻的。在别人面前说这些话，其实就等于暴露了管理人员自身的无能。假如部下能力不足，上司就必须想方设法提高他们的能力。“要想吃美味佳肴，就得边吃边不停地说‘真香、真香’，这是最大的秘诀。”这是从一位在法国餐馆做厨师长的朋友那里听到的。

一天晚上，我夸赞他们饭店的饭菜做得香，他表情严肃地说了以下这番话。

“在一流饭店品尝美味佳肴，谁都能表示满意，因为是专业厨师做的嘛。难的是让非专业的妻子做出可口的饭菜。不过，我有个秘诀。开始多少有点难吃，然而在你‘好吃、好吃’的赞美声中，她的心情就会慢慢地好起来，然后，就会开始潜心学习了。为了对得起你说的话，她会用心烹调，这样下去，无论谁都能慢慢接近一流水平。”这就是他的理论。

尽管不停地说“好吃”有些困难，但是如果说“难吃”，下次就会更难于下咽了。想到这点，你就会忍耐下去了。

科长：“a君好像很善于搜集信息吧！”

股长：“就算掌握了再多的信息，不去利用也不行啊。”

科长：“b君有特别的想像力啊。”

股长：“他呀，想法太离奇，简直有些荒唐，与现实相差十万八千里。”

在别人的称赞后尽发表批判性的评论，像这种光说不做的评论家型的管理者，说起来，在大型公司中占相当大的比例。上述对话中，股长的想法如此偏激，照他这种评论家式的思维方式，根本不会有灵活地支配人的想法产生。

如果要求一个人信息量大，行动力超群，带头做别人不愿做的脏活，写计划书天下第一，无论在事务方面还是营业天地都能展现头角，悉心关照后生……若以培养这种全能型人才为目标，那永远也培养不出人才。能搜集信息的人，具备企划能力的人，可以分别从各自领域的专家中培养，而他们所缺乏的能力可以让别人来弥补。

对于管理人员的“透视他人的秘诀”，特别是指要看准看透部下的优点，当然也可以发现其弱点。但只要不会给个人及机构带来任何的损害，就不必去计较。发现了别人的缺点，就在人前得意洋洋地炫耀，这是评论家们的恶习。培养人才型的管理者，应该考虑如何取长补短。

首先要看准别人的长处。这一点为何如此重要呢？

因为根据你先看别人的长处或短处，对于同一人的评价会截然不同，从而，指导方针也会因情形发生180°的变化。

就拿奥利克斯职业棒球队的运动员铃木一郎来说，负责击球动作的新井宏昌教练让他在摆动打法上再下些功夫。按照以往日本式的棒球理论，改变姿式，以便进一步减少重心的移动，提高击中的准确率，这是常识。因为一郎是位天才击球员，所以这种打法是可行的，但这只不过是效果论。

是想更好地发展其个性呢？还是看到其缺点而令其改正呢？前者是积极的态度，后者则是矫正的态度。先前提到的我的前辈，甚至把光说不做的后生评论成“讲话如此条理清晰，真是难得呀。真想把你培养成专业人才啊”。若能有这么开明的想法，那么无论什么样的部下都能找到出路了。

应该说这种态度和愿望哪怕仅仅传递给对方，也会变成巨大的动力。

是注意别人的长处，还是只看别人的短处，这也受人的性格因素所左右，不过，在某种程度上，依靠训练也可以改变。这就要求要经常以努力的、积极的眼光看待别人。

①性格忧郁、神经质……有没有古板的地方，能否活化它？

②神情恍惚……是不是正陶醉于对某件趣事的想像之中呢？

③工作速度慢……是否有些不同于凡人的束缚呢？

④缺乏文采……与之相比，是否有超群的口才和活动能力呢？

⑤缺乏创造性……是否具有做固定业务的持久力。

假如把上面的短处换成以下的话：

按照例①，评论家型的管理者就会下断语说：“那家伙性情忧郁，别人的事也一一地抱怨，不能用他。”这么一来，这位忧郁者一辈子只能以勤杂工的身份告终。但是注意培养人才的经理，经过认真判断后就会说：“这个人循规蹈矩，适合写报告书。若真让他做耐心、细致的资料准备工作，说不定他会做出意想不到的成绩来。”这一切，都与你怎样看人有关。

还有对待例③中的人，气急败坏型的管理人员就会向他咆哮道：“别磨磨蹭蹭的，必须按期交货！”严守交货期，这固然是工作的基本原则，但更应首要查明他磨蹭的原因。

与常人想法不同的人，对于某些事情，往往在别人认为理所当然、视而不问的时候，奇怪地拘泥于其中。他们对历来的做法感到难以理解，为此而沉思不语。人们时常遇到这种情况。

这类人中往往存在一些具有非凡创意的特殊人才。若能发现他们的特殊才能，并着力培养，或许在某一领域，他们会显示出可与100人相匹敌的能力呢。

考虑到他所见过的人可能具有的一切积极因素，最大限度地发挥每个人的能力，这可以说是管理者的责任。在这一点上，评论家型和气急败坏型的人常常犯下致命的错误，他们的失误就在于罗列他人的缺点或大声吼叫之前，没有慎重地考虑他人潜在的工作能力。

看到有关跳槽者的调查报告，我惊讶地发现，对劳动报酬和劳动时间等条件方面不满意者占的比例较少，与上司之间的关系和对工作价值的怀疑为跳槽的主要原因的人反而占有很大比例。