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用欣赏的眼光看待80后 §第9章 浮躁的一代?

80后员工为何喜欢跳槽?这是目前很多人百思不得其解,却又无法回避的问题,很多老板抱怨80后员工不好管,你不管他们不行,管得太多了也不行。现在的80后宁肯牺牲个人的某些利益,也不愿意受委屈,用跳槽来炒老板的鱿鱼,而不是等着老板炒鱿鱼。其实哪个时代的人都会跳槽,只不过80后跳槽的人多了些,现在的80后很想得开,大不了回家不干了,让父母暂时养着也没有问题,毕竟大多数80后的父母都是这个时代经济条件最好的一批人。其实,中国社会的浮躁问题并不是80后所独有的,全中国人都浮躁,因为大环境变得越来越浮躁,身在其中的80后也难逃梦魇,加上80后从小没有吃过苦,所以浮躁心态在他们身上表现得淋漓尽致。要想解决浮躁的问题,就要找出国人浮躁的根源,这样才能对症下药。总的说来,中国人之所以如此浮躁,大概有六个方面的主要原因:

首先是大环境变了。进入市场经济以后,各种致富的机会多了,生活节奏加快了,人们的自由多了,选择余地多了,所以就必然出现“选择的困惑”,不知道选哪个好,俗话说:挑花了眼了。随着一部分先富起来,让其他人看着眼红,于是大家八仙过海,各显神通,人们用不同的方式拼命去赚钱。这个势头从个体户蔓延到民营企业,再蔓延到国有企业,最后影响到事业单位和政府机构。结果家长变得功利了,老师变得功利了,上司变得功利了,朋友变得功利了,可想而知,在这样的环境下成长起来的80后能不功利吗?能不浮躁吗?

其次是舆论的误导。现在的媒体热衷于追捧成功人士,热衷于各种财富排名,热衷于各种一夜成名的离奇故事,热衷于各种机缘巧合导致的成功案例,热衷于各种被夸大宣传的成功者的丰功伟绩,把普通人变成“高、大、全”式的人物。尽管特殊人物的案例故事性强,但是却把年轻人的胃口都吊起来了,以为可以复制别人的成功。其实,任何人的成功都不可以复制,每个人都必须根据自身的特点走自己的路,那些声称成功可以复制的所谓的“成功人士”大多数都是为了自己的利益而忽悠,别人为了从成功者那里取经而促成了成功者的成功,只可惜大多数人都是“只看到贼吃肉,没看到贼挨打”,所以变得越来越浮躁。

第三是信仰的缺失。改革开放之后,老的信仰放弃了,新的信仰还没有建立起来,人们的心灵处于真空状态,没有归宿,大家除了信钱,别的什么都不信,这是非常可悲的现实。要知道,人活在这个世界上,需要有信仰,不管是什么样的信仰,有总比没有好,毕竟是一种约束,是一种自我安慰,遇到困难时可以自己说服自己,在物质生活没有达到期望值时可以通过精神生活去调节。如果没有任何信仰,一旦物质生活和精神生活都得不到满足,就很容易浮躁,心灵会处于“流浪”状态。

第四是信任的危机。社会上造假的人越来越多,说谎的人越来越多,极端自私的人越来越多,这种势头如果不能遏制,就会导致更多的人随波逐流,逐渐放弃自己原来的价值观。本来不想做假的人看到别人做假不受惩罚,本来不说谎的人看到别人说谎没有受到歧视,本来不非常自私的人看到那些极端自私的人得到了不应有的回报,大家还能靠定力稳住自己吗?可以说,环境能把好人变成坏人,也能把坏人变成好人。可见,一旦环境恶化了,其影响力和破坏力是巨大的,是非观念一旦转变了,人们就不再仇视那些贪污的人,不再鄙视那些投机取巧的人,不再嘲笑那些请客送礼的人,不再看不起那些跑官买官的人。任何问题一旦上升到“文化”的层面,就很难根治了,因为“文化”是大多数人普遍认同的价值观念和行为准则。

第五是缺乏应有的尊重。80后毕业之后到了一个企业工作,最开始的时候并不能马上创造价值,如果老板或上司没有耐心,表现出不尊重部下,员工就没有积极性。因为不给员工系统的培训,员工就不懂得怎么干活,自然就没有业绩,一旦没有业绩就觉得没有意思,工作热情下降,老板或上司看不到业绩和热情就会失望,员工看到老板或上司不满意自己,就只好选择跳槽,用两败俱伤的方式惩罚老板,而老板看到那么多80后跳槽就更不敢信任80后,于是形成恶性循环,80后觉得委屈,老板也觉得无奈,见右图。

因为竞争的压力,现在的老板和上司也变得非常浮躁,已经没有了那种从容与淡定,所以大家往往等不及一个人的自然成熟,不愿意从头开始培养人,恨不得招来一个人马上就能上手干活,所以应届大学毕业生不再受欢迎。当年我们那一代人刚刚进入跨国公司时,差不多用了一年半的时间接受各种培训,上司手把手地教我们学会干活,之后才开始独立承担工作任务。可以说,一个单位不给80后应有的尊重,不给他们应有的培训,不给他们成长与成熟的时间,结果只会使80后变得越来越浮躁。

第六是看不到未来和希望。越来越多的80后对前途失去信心,内心充满焦虑与不安,由于就业市场竞争激烈,大家不得不降低标准,降低期望值,能有一个工作就不错了。要知道,当一个人看不到未来的时候,就会处于不稳定的状态,因为不知道自己的目标是什么,不知道几年之后自己会是什么样,把握不住未来,结果现在该做什么,如何积累经验和技能就成了泡影。这样一来就找不到“着力点”,觉得浑身有劲使不出来。现在的大学里往往侧重于知识的传播,而忽视了技能的培养和前瞻性的分析,80后大多都无法对未来十年的经济、政治、产业、行业等方面的发展趋势做出客观的分析,只会低头拉车,不会抬头看路,更不说“从后往前赶”了,所以很迷茫,之后必然走向浮躁。

综合上述六个原因,就不难得出这样的结论,现在的80后之所以浮躁,不是他们的错,是这个社会太浮躁了,诱惑太多了,人们的心理渐渐地失去了平衡。试问:30岁以下的年轻人有几个能坐怀不乱?别说80后做不到,70后和60后恐怕也做不到。所以要辩证地看待80后浮躁这个问题,发达国家的人倒是不浮躁,但是那样的状态并不好,因为他们没有机会了,社会已经进入超级稳定的阶段,想浮躁都浮躁不起来了。中国人现在之所以浮躁,是因为赶上了好时代,机会太多了,所以大家都渴望抓住机会,渴望迅速致富,所以只要能把80后面临的压力转化为努力拼搏的动力,就能把浮躁问题解决,年轻人就会被引导到一条正确的道路上来。

另外,80后并不是一个大众化的群体,而是由若干个小众化群体构成的,就像前面我们说过的,不可能每个人都是佼佼者,否则就不存在佼佼者之说了,只要80后当中有1%的人不浮躁,并成为社会上的佼佼者,那就是200万的成功人士,如果10%的人不浮躁,那就是2000万的成功人士。可以说,普通人与佼佼者最本质的区别就在于普通人喜欢追星,喜欢跟踪流行,喜欢感时髦,缺乏自我意识,而佼佼者则相反,他们最喜欢的是自己,他们不会去追星,不会去赶时髦,而是按照自己既定的方向去努力,我行我素,让别人来追自己。我相信,如果中国有200万到2000万的80后真正理解了市场经济的游戏规则,能静下心来踏实奋斗,能根据“小众化时代”的特点去做事,就能造就成千上万优秀的中国企业和中国品牌。

要想从根本上解决80后的浮躁问题,需要从两个方面入手:一是用人单位必须改变思想,改变做法,顺应时代的发展。换句话说老板们自己要换脑袋,不要动不动就对部下说:不换脑袋就换人,用强势作风来管理部下;二是80后自身要调整自己,知道怎么做才能提高自身的价值,让自己成为企业不可或缺的优秀人才,成为老板不得不仰仗的核心人才,成为有讨价还价能力的关键人才。

我们先从用人单位谈起,看看企业能做些什么?不妨从后往前看,逆向思考,问自己这样一个问题:什么情况下80后不再浮躁?只要把这个问题回答好了,很多问题都会迎刃而解,接下来怎么做就变得很清晰。要知道,当一个人在某一个单位看不到前景,看不到希望的时候,自然无法静下心来工作,总是这山望着那山高,没有踏踏实实的敬业精神。如果企业在招聘、培训、薪酬、晋升这四个方面下大力气,真心实意善待80后员工,就会燃起80后心中的希望,浮躁问题自然就会解决。

第一个方面是招聘,很多企业都不重视招聘,很多经理人都以工作忙为理由,不愿意去面试新员工,而把面试的工作交给人力资源部去做,试想一下,谁会让别人去给自己选对象,选老婆?在跨国公司,面试员工是用人部门经理的头等大事,别的事情可以不做或者缓做,唯独面试的事不能含糊,必须拿出足够的时间去挑人。人力资源部门在招聘员工的时候主要负责把企业对新员工的期望、对新员工的要求讲清楚,把公司的价值观、企业文化、规章制度、品牌战略、福利待遇等与候选人说清楚,这样便于冷静地双向选择,门当户对。这样一来,很多与企业不匹配的人根本就不会加入,在第一关就被过滤掉了。企业千万不要把招聘不当回事,随随便便招一批人进来,用不了半年跑掉一大半,企业再去招人,这样会对留下的人产生负面影响,陷入恶性循环。

第二个方面是培训,员工进入公司后,不能让他们自生自灭,而是要在知识、技能、思维方式、价值观念、行为准则,甚至穿衣、礼仪等多方面进行培训,教会他们在企业里如何做人做事,毕竟中国的大学基本上没有履行“教书育人”的职责,要由用人单位来完成这个任务。像当年的中国惠普,每个新员工入职后不久就会参加新员工培训,两年之后是老员工培训,如果晋升到管理层,则有新经理培训和老经理培训,还有很多公共培训。虽然企业培训员工会花费大量的人力物力,但是通过培训,可以让员工对公司的文化、制度、目标、战略、技术、产品、服务等方面产生认同,从而对企业有归属感。所以培训一方面让员工掌握了工作技能,另一方面也达到了“洗脑子”的目的,让员工逐渐掌握各种规定动作,变得越来越聪明,越来越听话。

第三个方面是薪酬,对于民营企业来说,要想得到优秀的员工,就要给出有竞争力的薪酬,因为雇佣什么档次的员工,就决定了将产出什么样的产品,得到什么样的回报。如果你希望雇佣80后大学生中最顶尖的那1%,你要付出的薪水大概在每月8000~10000元之间,如果你希望雇佣的是80后大学生中前2%~10%的人,你要付出的薪水大概在每月6000~8000元之间,如果你希望雇佣的是80后大学生中前11%~30%之间的人,你要付出的薪水大概在每月4000~6000元之间,如果你希望雇佣的是80后大学生中处于31%~70%档次的人,你要付出的薪水大概在每月2000~4000元之间,如果你希望雇佣的是80后大学生中最差的那30%的人,你的薪水可以在每月2000元之下。俗话说:一分钱,一分货。

有人可能会说,给员工这么高的薪水,企业就没有钱赚了,这是很多民营企业家的思维误区,以为给员工薪水多了就亏了,要知道,一个万元月薪的优秀人才,比一个3000月薪的普通人才所创造的价值可能要高5倍以上,只是很多企业不知道怎么算这笔账,不明白这个道理而已。我认为,在市场经济初级阶段,分配是第一生产力,这是大家不愿意谈、不敢谈的一个敏感话题,但是每个人在实际生活中却无法回避这个严肃的话题,当今中国企业界出现的很多问题都和分配不公有关。一个企业家只有把分配问题解决好了,才能激发大家的主人翁精神。不知道大家是否认同这样一个观念:人跟人的脑袋是不一样的!价值也是不同的,对于企业来讲,没有一流的人才,就不会做出一流的产品,也就不会获得一流的业绩和回报。

第四个方面是晋升,不管是哪个层次的80后,如果进入一家企业之后,能看到自己的职业生涯规划,知道自己努力工作会换来什么,知道达到什么水平,做出什么贡献,掌握什么技能,经过多长时间,就可以晋升到下一级,那么绝大多数人都会努力攀登。 据我所知,现在给80后员工做职业生涯规划的民营企业少得可怜。如果企业对员工不关心、不照顾,怎么可能奢望员工对企业忠诚?当然,升级不等于升职,毕竟一个单位的管理岗位是有限的,所以企业要设计科学的级别体系,让每一位员工都有“奔头”,只要表现不错,每隔1~2年就可以升一级,包括管理人员和专业人员,见下图。

可以说,职业生涯规划能让员工看到未来,看到希望,同时又会增加员工的退出壁垒,减少人才流失。一旦公司的福利待遇、退休金领取办法、企业工龄奖金、利润分红、带薪休假长短、住房补贴均与本企业工龄挂钩,员工为了自己的利益就愿意在企业长期工作下去,要知道每个人都不傻,他们会精打细算,计算个人得失。当然,除了上述四个方面之外,还有一个基本的条件,那就是尊重80后员工。对于受过高等教育的80后来说很难接受军事化管理,他们所希望得到的是人性化管理,不管是老板还是顶头上司,大家能够互相尊重。

除了企业方面应当善待员工以外,80后也要不断提高自身的价值,这样才能在博弈中掌握主动。作为一名有追求的80后,不妨从以下几个方面去考虑问题:

1.

你从哪里来?有什么资源?有什么背景?有什么遗传?这是一个人的“出处”,如果能客观地分析自己的“出处”,善用资源,就会发挥自己的特长和杠杆效应,不用费劲就能成功,没有任何出处就蛮干会很累。

2.

选准目标,知道自己想干什么,知道自己适合干什么。如果在这个方面不清晰,不妨做一个职业测评,请职业规划方面的专家做咨询,这个钱是值得花的,因为可以让年轻人少走弯路,少缴学费。

3.

明确定位,经过几年的努力,希望自己在哪个方面有所突破,成为有特长的专业人才,因为一旦有了一技之长,就可以在职场上减少竞争对手,在社会上找到立足的本钱。

4.

制订战略,把未来几年分成几个阶段,有一个大致的计划,先干什么,再干什么,给自己设定几个里程碑,千万不要随波逐流,更不要赶时髦。我本人的座右铭就是:换个方向就是第一!要敢于做一条向反方向游的鱼,敢走别人没有走过的路。

5.

务实行动,一个人要想成功,一定要勤于思考,善于学习,勇于行动。想清楚了就要勇往直前,不达目的不罢休。俗话说:吃得苦中苦,方为人上人。早起的鸟儿有食吃,一个人要想超越别人就要肯吃苦。

总之,80后不管是去企业打工,还是自主创业,都要学会给自己做一个简单的规划,明明白白地往前走,这样才不会浪费时间,浪费青春,所做的每一件事都是为将来打基础。那些认为“计划赶不上变化”的人往往都是不懂得做计划的人,而一个人学会了做计划,自然就养成了“从后往前看”的思维模式,就离成功不远了。